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摘 要：本文利用世界银行2012年中国企业调查数据，运用OLS回归对影响我国制造业企业业绩的因素进行了实证分析，重点考察了人力资本、研发支出与企业业绩之间的关系。结果表明，研发支出、技术人员占比对企业业绩的影响显著为正；在控制了其他因素的前提下，生产工人接受培训并不能显著提高企业业绩，而对管理层进行培训却可能得到较好的经济效益；同时，高层经理相关工作经验并不能显著影响企业业绩，过多的依赖经验甚至可能使企业裹足不前。
关键词：人力资本；研发支出；企业业绩
基金项目：本文获北京市教委2016年度社科计划一般项目立项资助，项目编号：SM201614075001
引言
在影响经济增长的诸多因素中，人力资本被认为是技术创新与经济增长的源泉，是推动经济社会可持续发展的重要因素，是减少贫困和不平等的重要保证（Schultz，1961；Fleisher，Li和Zhao，2010）。随着经济的发展，人力资本在经济发展中的作用日益凸显，越来越多的经济学者开始关注人力资本价值的计量和人力资本对企业产出的贡献等问题。
1984年，Miles和Snow为组织战略进行了一个非常有效的分类，并指出不同的战略类型应该采用不同的人力资源实践；Pena以新创企业为研究对象，分析了智力资本资产与新企业的生存和成长的关联程度，结果显示，企业家人力资本与投资绩效存在正相关关系；Ferris（1998）研究认为，人力资本的投资能够有效地提高企业的绩效；Chacko（2001）则利用人力资本理论解释了为什么企业的竞争力与人力资本密切相关。
国内关于人力资本与企业绩效的研究兴起于20世纪90年代中期，其研究成果从多方面论证了人力资本所有者对企业经营绩效的影响。杨勇和达庆利（2007）的研究发现，企业的研发支出和技术创新中，人力资本投资与企业技术创新效果呈显著正相关。还有一些研究将高管薪酬作为研究对象，而高管薪酬实际上是人力资本的反映；另外也有一些研究集中在高管薪酬与企业绩效的关系上，如吴联生等（2010），王莉和孙文刚（2012），祁怀锦、邹燕（2014）等等。
尽管人力资本对企业绩效与创新的重要作用已成为各国学者和企业主的共识，但测度人力资本投资对企业产出的影响却一直是研究中的难点。人力资本难以观察、相关数据缺乏，使得估算人力资本价值变得困难，其对企业绩效的影响也因此难以观测和计量，相关的研究也较为匮乏。以往对人力资本投资回报的研究中，往往侧重于个体人力资本投資对个人产生的回报，而研究企业人力资本投资对企业绩效的回报较为少见。此外，目前人力资本投资虽然在理论上成熟，却无法在企业财务管理中广泛应用。本研究将使用世界银行“2012中国企业调查”数据，它是以中国企业为调查对象，涵盖了与企业绩效、研发投入、企业人力资本投资相关的诸多信息。本文重点考察人力资本投资对企业产出的影响。
本文其他部分的结构安排如下：第二部分为研究数据及描述性统计；第三部分是计量结果及讨论；最后得出结论。
一、研究数据与估算方法
（一）研究数据
研究数据上，本文使用世界银行2013年公布的“中国企业调查（2012）”（China Enterprise Survey 2012）数据，数据包括中国制造业和服务业2700家私有企业及148家国有企业2011年企业的基础信息、市场环境、政府关系、生产能力以及收入、成本 、技术创新、培训等财务和人力资源信息。样本随机选自北京、合肥、广州、深圳、洛阳、武汉等25个城市的特定行业、特定规模的企业。无论哪一类企业，其人力资本投资都可能对企业业绩产生影响。考虑到二者在人员构成、企业创新、产品研发等方面的差异，本研究仅对制造业企业的人力资本投资与企业业绩影响进行回归分析。
（二）变量选取
1.被解释变量
本文研究的变量是企业的经营业绩，代表企业经营成果的指标很多，比较常见的有净利润、营业收入、每股收益及净资产收益率等指标，但这些指标往往只能对企业业绩的某一方面进行衡量，在实际运用中也很难说明孰优孰劣。在世界银行企业调查中，涉及经营业绩的指标主要有主要产品销量占比、总销售额、特定产品的产量等。本文以主要产品销量额作为被解释变量。
2.解释变量
解释变量主要是企业人力资本。本文要考察的是人力资本在企业经营活动中所起的作用，因此人力资本变量设定为企业经营期间的人力资本存量。人力资本本身难以直接度量，本文选取四个指标作为人力资本的代理变量，分别考察其对企业业绩的影响。
（1）总经理的工作经验。根据经典明瑟（Mincer）人力资本模型，除教育外，工作经验也是人力资本最重要的代理变量之一。而总经理在部门的工作经验往往能够带领企业取得更好的业绩。当然，经验多也可能意味着会形成“路径依赖”，导致企业裹足不前，反而影响经营业绩。
（2）全职员工的平均受教育年限。一般认为，教育程度越高，其应用、创新能力越强，与企业业绩的关系也应该越密切。从表1中可以看出，员工的平均接受教育年限大于10，平均学历最低的是小学三年级，最高是硕士。
（3）员工接受在职培训的比例。 在职培训即“干中学”（learning by doing），是人力资本的一个重要衡量指标，该比例越高，表示企业投入的人力资本越多，从而应该能够创造更多的成果。
除人力资本代理变量外，本研究中还加入了其他控制变量以更好地解释人力资本对企业业绩的影响。包括全职员工数、研发支出、企业固定资产（千元）等。
二、实证结果与讨论
本文使用普通最小二乘法（OLS）回归估计了人力资本对企业业绩的影响，为了考察人力资本对企业业绩的创新效率影响，增加了以人力资本与研发支出的交叉项作为解释变量。具体估计结果见表2，其中第（2）列和第（4）列是增加了稳健性检验的结果。 通过表2我们发现，研发支出、企业资产、技术工人占比对企业业绩的影响始终为正。当加入交叉项后，工人的平均受教育年限对企业业绩的影响开始显现。有趣的是，生产工人接受培训并不能显著提高企业业绩，其影响甚至可能是负的；而对管理层进行培训却可能得到较好的经济效益，其原因可能包括：制造业企业的生产进步已经较少依赖于一线工人的技术水平，反而更多取决于管理部门的管理能力、管理效率的提高。同时，我们发现高层经理相关工作经验对企业业绩的影响一阶导数为正，二阶层数为负，虽然这一结果并不显著，但基本表明经验多、年龄太大的领导并不能增强公司的经营业绩。人力资本与研发支出的交叉项的系数都显著为正，表明了其对企业业绩的正向影响。
三、研究结论
本文运用OLS回归方法，利用世界银行“中国企业调查（2012）”微观数据进行实证分析，考察了企业人力资本、研发支出与企业经营成果之间的关系，并重点探讨了人力资本的作用。本文得到的具体结论如下：
（一）研发支出、企业资产、技术工人占比对企业业绩的影响始终显著为正，当加入交叉项后，工人的平均受教育年限对企业业绩的影响开始显著为正。表明了人力资本投入与产出间的正向关系。
（二）生产工人接受培训并不能显著提高企业业绩，其影响甚至可能是负的；而对管理层进行培训却可能得到较好的经济效益。其可能的原因是，在技术进步和机械化大生产的前提下，生产工人的技术水平已不能成为企业业绩的重要因素，制造业企业的生产进步更多取决于管理部门的管理能力、管理效率的提高。
（三）当加入经验的二次项后，高层经理相关工作经验对企业业绩的影响一阶导数为正，二阶层数为负，但这一结果并不显著，表明高层经理相关工作经验并不能显著影响企业业绩，过多的依赖经验甚至可能使企业裹足不前。
本文的研究结果表明，人力资本投资对企业的生产成果能够产生正向影响。因此，提高技术工人受教育程度、增加研发投入、对管理人员进行培训对企业的生产能力的提高产生重要意义。本文的研究验证了人力资本经典理论中的结论：经济增长更多依靠科技进步和劳动者素质的提高。
参考文献：
[1]Fleisher， Belton， Haizheng Li and Minqiang Zhao， 2010，“Human Capital， Economic Growth， and Regional Inequality in China，”Journal of Development Economics， 92：2， 215-231.
[2]Ferris G.， Arthur M.， etc.， Toward a Social Context theory of the Human Resource Management-Organization Effectiveness Relationship [J].Human Resource Management Review， 1998， 8：235-264.
[3]Chacko T.， Wacker J. An Examination of Strategic Goals and Management Practices of Russian Enterprises [J]， International Business Review， 2001， 10：475-490.
[4]楊勇，达庆利.企业技术创新绩效与其规模 R&D投资人力资本投资之间的关系——基于面板数据的实证研究[J]，科技进步与对策，2007，24（11）：28-131.
[5]吴联生、林景艺.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J]，管理世界，2010，（03）.
[6]王丽、孙文刚，高管薪酬公平性问题研究[J]，山东社会科学，2012，（06）.
[7] 祁怀锦，邹燕.高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究 [J].会计研究，2014，（03）.
作者简介：
贾娜，女，北京劳动保障职业学院，副教授，博士。研究方向：财务管理、人力资本、计量经济。
关键词：人力资本；研发支出；企业业绩
基金项目：本文获北京市教委2016年度社科计划一般项目立项资助，项目编号：SM201614075001
引言
在影响经济增长的诸多因素中，人力资本被认为是技术创新与经济增长的源泉，是推动经济社会可持续发展的重要因素，是减少贫困和不平等的重要保证（Schultz，1961；Fleisher，Li和Zhao，2010）。随着经济的发展，人力资本在经济发展中的作用日益凸显，越来越多的经济学者开始关注人力资本价值的计量和人力资本对企业产出的贡献等问题。
1984年，Miles和Snow为组织战略进行了一个非常有效的分类，并指出不同的战略类型应该采用不同的人力资源实践；Pena以新创企业为研究对象，分析了智力资本资产与新企业的生存和成长的关联程度，结果显示，企业家人力资本与投资绩效存在正相关关系；Ferris（1998）研究认为，人力资本的投资能够有效地提高企业的绩效；Chacko（2001）则利用人力资本理论解释了为什么企业的竞争力与人力资本密切相关。
国内关于人力资本与企业绩效的研究兴起于20世纪90年代中期，其研究成果从多方面论证了人力资本所有者对企业经营绩效的影响。杨勇和达庆利（2007）的研究发现，企业的研发支出和技术创新中，人力资本投资与企业技术创新效果呈显著正相关。还有一些研究将高管薪酬作为研究对象，而高管薪酬实际上是人力资本的反映；另外也有一些研究集中在高管薪酬与企业绩效的关系上，如吴联生等（2010），王莉和孙文刚（2012），祁怀锦、邹燕（2014）等等。
尽管人力资本对企业绩效与创新的重要作用已成为各国学者和企业主的共识，但测度人力资本投资对企业产出的影响却一直是研究中的难点。人力资本难以观察、相关数据缺乏，使得估算人力资本价值变得困难，其对企业绩效的影响也因此难以观测和计量，相关的研究也较为匮乏。以往对人力资本投资回报的研究中，往往侧重于个体人力资本投資对个人产生的回报，而研究企业人力资本投资对企业绩效的回报较为少见。此外，目前人力资本投资虽然在理论上成熟，却无法在企业财务管理中广泛应用。本研究将使用世界银行“2012中国企业调查”数据，它是以中国企业为调查对象，涵盖了与企业绩效、研发投入、企业人力资本投资相关的诸多信息。本文重点考察人力资本投资对企业产出的影响。
本文其他部分的结构安排如下：第二部分为研究数据及描述性统计；第三部分是计量结果及讨论；最后得出结论。
一、研究数据与估算方法
（一）研究数据
研究数据上，本文使用世界银行2013年公布的“中国企业调查（2012）”（China Enterprise Survey 2012）数据，数据包括中国制造业和服务业2700家私有企业及148家国有企业2011年企业的基础信息、市场环境、政府关系、生产能力以及收入、成本 、技术创新、培训等财务和人力资源信息。样本随机选自北京、合肥、广州、深圳、洛阳、武汉等25个城市的特定行业、特定规模的企业。无论哪一类企业，其人力资本投资都可能对企业业绩产生影响。考虑到二者在人员构成、企业创新、产品研发等方面的差异，本研究仅对制造业企业的人力资本投资与企业业绩影响进行回归分析。
（二）变量选取
1.被解释变量
本文研究的变量是企业的经营业绩，代表企业经营成果的指标很多，比较常见的有净利润、营业收入、每股收益及净资产收益率等指标，但这些指标往往只能对企业业绩的某一方面进行衡量，在实际运用中也很难说明孰优孰劣。在世界银行企业调查中，涉及经营业绩的指标主要有主要产品销量占比、总销售额、特定产品的产量等。本文以主要产品销量额作为被解释变量。
2.解释变量
解释变量主要是企业人力资本。本文要考察的是人力资本在企业经营活动中所起的作用，因此人力资本变量设定为企业经营期间的人力资本存量。人力资本本身难以直接度量，本文选取四个指标作为人力资本的代理变量，分别考察其对企业业绩的影响。
（1）总经理的工作经验。根据经典明瑟（Mincer）人力资本模型，除教育外，工作经验也是人力资本最重要的代理变量之一。而总经理在部门的工作经验往往能够带领企业取得更好的业绩。当然，经验多也可能意味着会形成“路径依赖”，导致企业裹足不前，反而影响经营业绩。
（2）全职员工的平均受教育年限。一般认为，教育程度越高，其应用、创新能力越强，与企业业绩的关系也应该越密切。从表1中可以看出，员工的平均接受教育年限大于10，平均学历最低的是小学三年级，最高是硕士。
（3）员工接受在职培训的比例。 在职培训即“干中学”（learning by doing），是人力资本的一个重要衡量指标，该比例越高，表示企业投入的人力资本越多，从而应该能够创造更多的成果。
除人力资本代理变量外，本研究中还加入了其他控制变量以更好地解释人力资本对企业业绩的影响。包括全职员工数、研发支出、企业固定资产（千元）等。
二、实证结果与讨论
本文使用普通最小二乘法（OLS）回归估计了人力资本对企业业绩的影响，为了考察人力资本对企业业绩的创新效率影响，增加了以人力资本与研发支出的交叉项作为解释变量。具体估计结果见表2，其中第（2）列和第（4）列是增加了稳健性检验的结果。 通过表2我们发现，研发支出、企业资产、技术工人占比对企业业绩的影响始终为正。当加入交叉项后，工人的平均受教育年限对企业业绩的影响开始显现。有趣的是，生产工人接受培训并不能显著提高企业业绩，其影响甚至可能是负的；而对管理层进行培训却可能得到较好的经济效益，其原因可能包括：制造业企业的生产进步已经较少依赖于一线工人的技术水平，反而更多取决于管理部门的管理能力、管理效率的提高。同时，我们发现高层经理相关工作经验对企业业绩的影响一阶导数为正，二阶层数为负，虽然这一结果并不显著，但基本表明经验多、年龄太大的领导并不能增强公司的经营业绩。人力资本与研发支出的交叉项的系数都显著为正，表明了其对企业业绩的正向影响。
三、研究结论
本文运用OLS回归方法，利用世界银行“中国企业调查（2012）”微观数据进行实证分析，考察了企业人力资本、研发支出与企业经营成果之间的关系，并重点探讨了人力资本的作用。本文得到的具体结论如下：
（一）研发支出、企业资产、技术工人占比对企业业绩的影响始终显著为正，当加入交叉项后，工人的平均受教育年限对企业业绩的影响开始显著为正。表明了人力资本投入与产出间的正向关系。
（二）生产工人接受培训并不能显著提高企业业绩，其影响甚至可能是负的；而对管理层进行培训却可能得到较好的经济效益。其可能的原因是，在技术进步和机械化大生产的前提下，生产工人的技术水平已不能成为企业业绩的重要因素，制造业企业的生产进步更多取决于管理部门的管理能力、管理效率的提高。
（三）当加入经验的二次项后，高层经理相关工作经验对企业业绩的影响一阶导数为正，二阶层数为负，但这一结果并不显著，表明高层经理相关工作经验并不能显著影响企业业绩，过多的依赖经验甚至可能使企业裹足不前。
本文的研究结果表明，人力资本投资对企业的生产成果能够产生正向影响。因此，提高技术工人受教育程度、增加研发投入、对管理人员进行培训对企业的生产能力的提高产生重要意义。本文的研究验证了人力资本经典理论中的结论：经济增长更多依靠科技进步和劳动者素质的提高。
参考文献：
[1]Fleisher， Belton， Haizheng Li and Minqiang Zhao， 2010，“Human Capital， Economic Growth， and Regional Inequality in China，”Journal of Development Economics， 92：2， 215-231.
[2]Ferris G.， Arthur M.， etc.， Toward a Social Context theory of the Human Resource Management-Organization Effectiveness Relationship [J].Human Resource Management Review， 1998， 8：235-264.
[3]Chacko T.， Wacker J. An Examination of Strategic Goals and Management Practices of Russian Enterprises [J]， International Business Review， 2001， 10：475-490.
[4]楊勇，达庆利.企业技术创新绩效与其规模 R&D投资人力资本投资之间的关系——基于面板数据的实证研究[J]，科技进步与对策，2007，24（11）：28-131.
[5]吴联生、林景艺.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J]，管理世界，2010，（03）.
[6]王丽、孙文刚，高管薪酬公平性问题研究[J]，山东社会科学，2012，（06）.
[7] 祁怀锦，邹燕.高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究 [J].会计研究，2014，（03）.
作者简介：
贾娜，女，北京劳动保障职业学院，副教授，博士。研究方向：财务管理、人力资本、计量经济。