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在你和上司的关系中，自我是你更能直接调节和控制的部分。因此，要发展有效的工作关系、成功实现“管理上司”，就需要你重新审视自己，比如性格、优势、劣势以及个人风格等，也许会有惊人的大发现。
步调一致，你就是人才!
“知彼知己”，才能“百战不殆”。我们可以通过观察上司日常的管理风格和管理优势，去发现一些他的特点。”中文在线人力资源部经理邓琦说，“我的下属知道我只想把工作做好，我并不需要为了保持所谓的形象耍手段，不需要别人背后评价我有多么多么好。所以，我总是直接把自己的想法告诉下属。我的下属都知道，他们只需要对交到我手上的工作结果负责。而对于我，他们不需要专门的赞美或者阿谀。”同样，邓琦也会将这样的思路反过来，去努力了解她的老板的管理风格和优势。“这比去刺探老板的成长历程要简单一些，通常是在跟他有工作上的碰撞和沟通时，可以了解他的需求、判别他的风格。”
邓琦说:“当你的思路跟老板思路一致的时候，你就是人才，就能发挥功效。为什么有的人会觉得自己怀才不遇?那就是因为那些人只注重自己的工作，而不管这是否真的也是老板的方向。所以，即便你再努力，哪怕结果与老板的需求有0.1％的偏差，你的满意度也是低的。”
那么该如何了解老板对于既定目标的需求呢?尤其是如果碰上一个倾向于不清晰表达期望的老板，该怎么做?我们首先会想到沟通。这里有一个可借鉴的办法“:起草一个详细的备忘录，把彼此工作的关键点写进去，然后把它呈送给老板批示。接下来，就备忘录中的各条目与老板面对面地讨论。这样的讨论通常会让老板所有的期望浮出水面。或者主动与老板进行一连串儿有关‘好的管理者’和‘我们的目标’的非正式的讨论;间接地通过那些过去为老板工作过的人获得有用的信息。当然，你应该根据你对老板的风格的理解来选择获得信息的方法。”(摘自《领导力革命》)
那么，我们应该花多少心思去了解老板的性格呢?邓琦说“:在不影响工作的前提下，请尽可能多地去了解、判别老板的性格和风格，以趋利避害。”
“沟通只是手段，目的是要实现既定目标。那么请你记住，你跟老板之间建立信任的基础就是你可以顺利完成他交给你的工作任务。”邓琦说，“没有最基本的信任，老板会感到必须去检查下属的每一项决策，很难进行授权。如果你们彼此对对方都不信任，还谈什么管理老板呢?”大部分人都认为与老板建立信任是很难的事，其实不然。你首先要了解你的老板的需求，一个能帮助老板解决难题的人，最容易获得他的信任。大部分老板的要求很简单，只是两个字——“放心”。“你办事，我放心”，老板们求的只是这个。
你真的了解自己吗？
比较“知彼”来说，“知己”更重要，也相对容易，因为改变别人的难度总是比改变自己要高得多。所以，我们更要做的是逐项审视自己，看哪些性格特点和工作风格阻碍你同上司的合作，然后就可以有针对性地采取行动，使关系得到改善。
“我的性格有问题吗？”俗话说“江山易改、本性难移”，但是，这样听起来血气方刚、英勇豪迈的话，在现今的职场上已经不流行了。性格有生活性格和工作性格之分。尽管我们知道，与生俱来的生活性格对自己各方面都有影响，但只要身处工作环境，我们就很容易产生“工作性格”，这是情商使然。
“刚毕业参加工作的时候，我们的性格还都比较原生态。但是，随着工作时间的增加，你会发现自己慢慢有了变化。这种变化也潜移默化地影响着自己的生活。与其说是一种培养，倒不如说是一种渐进的成熟。”邓琦说，“但是，这并不是教你伪装和隐藏自己的性格。而是学会改进和克制。如果你的性格里有易冲动的成分，偏巧你又遇到一个‘老虎型’上司，当你们意见相左的时候，难道要对着拍桌子吗?也许你不拍桌子，却从此开始憎恨上司的权威、反抗上司的决策，甚至把他看做是前进的阻碍。久而久之，
上司就真成了你眼里的敌人，他也会察觉到你的敌意，彼此的关系就很脆弱和紧张了。”
“我为谁而工作？”可以有很多有道理的答案。但是，大多数人的回答一定会是“为老板”、“为生活”。其实，工作是“自私”的。“我们是为自己在工作!除了为企业取得效益，还对自己有直接帮助——既提高了自信心、增加了工作经验，又提升了自身的人力资本。上司不过是我们工作必然遭遇的诸多因素之一，只不过这个因素可掌握性差一点儿。不喜欢上司，不应该成为你工作懈怠的理由。”邓琦说，“慢慢地，当你调整好工作的心态后，你会发现这个上司变得不一样了!”
“我的优势是什么？”“你希望展现自己的哪一面给你的老板?如果是我，我会认为是自己在专业领域的特长，特别是遇到我们各持己见的时候。”邓琦说，“所谓坚持自己专业领域的知识，并不是固执己见。当你用自己的专业知识、通过老板能接受的方式把建议传递给他，他还是不能接受的话，不妨多试一次。如果这一次还是未果，我的原则是‘放凉’，我就不再碰它了，等待事情的结果慢慢显现。在这个过程中，你必须还是一个合格的执行者。结果往往会有两种——一种结果是上司的坚持是对的。他不接受你的意见并不是他固执和非要把自己的意志强加于人，他自有他的高度，那对你来说，是个很好的‘onthejobtraining’的机会;还有一个结果是老板错了，你要做的是给他一个漂亮的台阶下。当然，你的专业形象也给老板留下了更深刻的印象。”
“面试的时候，我们总是要让对方说说自己的优势、劣势。关于优势他会说，‘我很认真’;关于劣势他会说，‘我太追求完美’。这听起来不太像说自己的劣势。这说明什么?很少有人认真总结过自己的优缺点。”邓琦说，“我们总是在年底，老板要求写总结的时候，才开始或认真或敷衍地写一点儿出来。但是，你真的思考过自己的优劣势究竟有哪些吗?你可以征求同事、朋友或上司反馈的意见，尽可能客观地给自己的优劣势拉列一张表，可以包括任何内容、任何方面，最后你可能真的会“哇”的吓一跳——原来自己是这样的一个人哪!”
“我真把属于我的责任承担起来了吗？”获得上司信任的一个重要决定因素是，他认为你能出色地完成本职工作。如果你都不能完成属于自己的“责任”，信任从何谈起?“在全面质量管理里面有一个关键点，就是把自己当成最后一关。你做的事情要对自己和下一个人负责，别让自己变成‘责任管理病毒’，更别让病毒蔓延。因为有过团队里出现‘病毒’的体验，所以让我们团队里的每个人都知道了应该用怎样一种工作态度对待同事和上司。”邓琦说“，不做‘责任病毒’，也许是我们在组织或者团队里最应该做的重要事情之一吧。”
相信我，当你发现你对自己、甚至别人产生了正向影响的时候，这个感觉将会非常奇妙。
成全
有这样一个小故事:一个5岁的小孩与妈妈一起到一家商店买东西，老板很喜欢这个小孩，就对他说，你可以自己拿些糖吃，这个小孩却怎么也不拿，结果老板自己拿了一把给他。回家的路上，妈妈问小孩为什么自己不拿，小孩说，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的会多很多。你与上司的资源对比正是同样的道理。
谁都想要一个慷慨成全自己的上司，前提却是，你以专业的知识储备、善解人意的工作风格先成全了他。如果说把“成全”定义为平等的工作伙伴之间的亲密关系，也许在一个成功的秘书身上可以展现得更加充分。永远没人会拒绝优秀的工作伙伴，但也没人会喜欢永不说“不”的“没头脑”和刺头一样的“不高兴”。把握好上司的行事风格，替他进行跟你有关的时间管理，并巧妙地发挥他的长处，才是一个合格下属最明智的选择。