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罗南RolandJohnson
瑞典隆德大学(LundUniversity)心理学博士、瑞典心理学家，首都师范大学心理教育研究中心TA首席导师。2001年至2004年瑞典TA协会主席，2006年获得欧洲TA组织颁发的金质奖章。合著有《TA—TheStateofArt》、《人际沟通分析——TA治疗的理论和实务》等书。
斯蒂芬•波尔特
(Dr.StephanB.Poulter)
美国临床心理学家。在成为心理学家之前从事警察工作，这使他接触了大量少年犯及其家庭。过去的23年里，他跟踪研究了2200对亲子关系，总结出父亲的家庭教养模式对子女成年后生活和工作的影响，著有《Fatheryourson》、《TheFatherFactor》等书。
我们不仅遗传来自父母的DNA，早期与父母的相处模式还会影响到我们的职业选择和工作习惯，影响我们在工作中的人际关系、沟通方式、成就动机和管理风格，甚至包括遣词造句。“潜望”上司，应该从认识他们的成长背景开始。
人生脚本:三岁看大
“出去!我不想再听了，你的想法对我、对公司并不重要!”Alex怒气冲冲打开办公室的门，朝Doris大声吼道。
Doris简直觉得她的上司不可理喻，像一头莫名其妙被激怒的狮子。为什么他如此难以听取他人的看法呢?其实如果Doris能做一下深入了解，也许她会发现，Alex的态度和风格很可能来源于成长背景带给他的潜移默化的影响，或者双亲跟他的相处方式。20年前，当年幼的Alex表达自己对世界异想天开的看法时，父母或因忙碌、或因他的想法过于不着边际而置若罔闻，顶多略带嘲讽地一笑了之。多次受挫之后，Alex决定不再与父母分享自己的内心。
加拿大心理学家伯恩(EricBerne)在上世纪60年代创建了一种通过关注沟通和互动来推动个人成长变化的人格理论:沟通分析理论(TransactionAnalysis，简称TA)。他指出，每个人在7岁前对外部世界的反应方式，会在成年以后的生活里发挥长期影响，即使造成痛苦或自我挫败，我们还会不断重复幼年的模式来应对遇到的相同情境。
瑞典心理学家、欧洲TA协会主席罗南认为，这种童年经验的影响是全面而深刻的，不仅仅决定了我们的个性特征和生活选择，同样反映在我们的行为方式和工作风格上。即所谓“三岁看大”。
TA理论中很重要的基本概念就是人生脚本(life-script)，也就是说，每个人在7岁以前就写好了自己一生如何度过的全部剧情。罗南说道:“我们在童年早期便决定了自己今后将如何生活，快乐或悲伤，成功或失败，直到死亡。”
“伯恩区分了三种类型的脚本，”罗南微笑着说，“赢家脚本、输家脚本和非赢家脚本。”在职场中做到管理者职位的人，不见得都是赢家脚本，因为赢家脚本的心理地位是“I'mOK，you’reOK”。“OK”是指每个人都是有价值的、重要的、有尊严的。“管理者通常抱着‘我是有价值的、重要的、有尊严的’的心理地位，”罗南指出，“但不见得每个管理者都认为别人同样重要和有价值。”
回到文章的开头，当Alex不再对父母敞开心扉时，他的人生脚本就形成了“I'mOK，you’renotOK”的心理地位。对这样的上司，最好的做法就是欣赏和认同他的观点，把自己的主见都补充到他的想法中。当然，一封温和、冷静的E-mail比当面争执更能让他听进你的意见。
在TA理论中，伯恩假定每个人诞生时，对于自己和他人的价值特质、资源和潜能有着与生俱来的信心。但如果在成长过程中，常常有许多负面信息，如“你不是那么重要”“，你不该有自己的情绪(思考)”，或者你发现自己不在家时父母感到轻松，若要满足需求你必须耐心等很久，父母经常是一副“别来打扰我”的表情……它们会压迫年幼的我们，破坏我们与生俱来的信心，不得不重新定位自己的价值和重要性。“一旦得到一个基本的心理地位后，往后一生中的思想、感觉和态度都会受其影响，并通过漠视其他信息来强化它。”
因为对我们造成重大影响的，往往并非令人愉快的经历，而是那些不愉快、甚至痛苦的经验。“很多时候，我们以为遗忘就能摆脱或屏蔽掉负面事件，实际上它们只是被压抑在潜意识里发挥作用。”往往我们越不能够正视和接纳这些负面事件，它们的力量就越强大。
父亲对工作风格影响更大
美国临床心理学家斯蒂芬•波尔特(StephanB.Poulter)最新研究发现，父亲对我们在工作场所表现的影响更甚于母亲。在《父亲效应(TheFatherFactor)一书中，他指出，在从“婴儿潮世代”(1946-1964年之间，美国出生了7590多万人口，这群人构成了今日美国社会的中坚力量)以来的家庭中，父亲的工作是提供主要的经济来源;在这个男权社会上，男性在职场担任更多重要的职务，我们对工作的相关认识更多地来自于父亲。
简言之，尽管今天所处的时代和工作环境完全不同于上一辈人，你的行业和职业完全不同于你的父母，但他们一生对工作的态度、换工作的频率、应对老板的方式等一言一行，都会在不知不觉的耳濡目染中对你的工作动机、忠诚度、耐心产生影响。
Mike，52岁，一家著名影视公司的电脑动画总监。由于性格问题常和工作室里其他制作人起冲突，最后导致Mike丢了工作。他的上司评价说:“他非常有才干，但很难一起共事。”下属屡次投诉说Mike没有一点儿作为团队管理者的人情味儿，只关注工作目标的达成，每天都绷着脸，一丝不苟，让人退避三舍。
时间回到30多年前。
年幼时最令Mike难受和恐惧的是，他常常很长一段时间见不到父亲，以至于有时他认为父亲再也不会出现了。父亲的这种随机失踪，促使他强迫自己变得强大，并拒绝个人情感的流露以获取一种安全感。这种对父亲的依恋方式，也使Mike在工作中倾向于和上司、下属维持一种隔离的沟通方式和冷漠的人际互动模式，以期保护自己——这正是同事们对Mike的评价。有意思的是，Mike在私人生活里是个非常温和、友善的人。面对Mike这样的上司，波尔特指出，付出持续的友善和热情，忽略他的严厉，将有助于稳定他的烦躁不安。
5大教养模式VS5种管理风格
波尔特总结了5种父亲的教养方式:超级巨星型、定时炸弹型、被动沉默型、失踪缺席型和良师益友型。它们各自有特别的行为模式和生活态度影响到你的工作风格。
●超级巨星型
这类父亲强调绩效和成就，只有拿到第一，他才给孩子奖赏。孩子从小被灌输“一定要赢”的想法，甚至会觉得“别人的评价比自己的感受更重要”。
“一定要赢”的执著，很容易在遇到挫折时变成自我怀疑，只注重有形的成功，也让他们在职场上缺乏安全感。除了追求职位、收入，他们还要调节来自他人认可、支持等微妙的心理需求。如没有得到预期的赞美，他们认为是自己“有缺陷”所致。
超级巨星的孩子通常有两种发展:一种完全按照父亲的安排，忽略自己内心的真正需求;一种选择与父亲的价值观对抗。这种内在的紧绷反映在职场上就是，很容易与同事造成冲突，人际关系上的挫折，会让他不断更换工作。
老是担心自己不够聪明、不够成功，会把这种孩子推入“自卑”的深渊，常常需要花时间克服“自己不够好”的负面感受。如果他们担任管理者，要么完美主义，对下属吹毛求疵，要么缺乏冒险精神，不敢贸然接手新项目、开拓新市场。他们的职业生涯发展很容易受“羞愧”困扰。作为下属，如果你对“失败”漫不经心，必然会遭遇痛斥。不妨试试替上司冒险出头，但前提是你承诺做到的一定要做得完美。
●定时炸弹型
情绪不稳定、威胁，是这类父亲的教养方式，他们随时都有可能把不满发泄在妻子、孩子、同事和其他人身上。为了维持平静，孩子始终对父亲小心翼翼，谨言慎行。许多拥有定时炸弹型父亲的孩子，从小发展出察言观色的能力，对他人的情绪变化和环境非常敏感，往往是优秀的谈判者和人际关系协调者。
在工作和生活中，他们会尽力避免冲突、挫折和紧张，对别人的要求很难说“不”，也无法停止讨好他人。幼年的生活令他缺乏安全感，他们唯一能做的是控制自己和环境，这使他们的控制欲很强，容易被焦虑情绪击垮。
这种教养模式下的孩子的管理风格常常是人际关系导向的，富有同理心，对下属一团和气。但过分焦虑的情绪会搞得他自己和下属都紧张兮兮。如果你不想被此类上司烦死，自己的情商就要很高，别让他看到难题还没有解决方案，告诉他“一切都很顺利”!
●被动沉默型
被动沉默型父亲总是忙于工作无法分身，冷静而自制，他很少投入到跟孩子互动的家庭关系中。此类型教养下的孩子因为没有得到足够的爱护，很容易对人际关系缺少热情和理解，对工作也缺少动力;日后的管理风格也比较冷漠，不喜欢给予下属赞赏和认同，吝于给予他人支持，也疏于情感交流，只追求工作结果。
跟着此类上司，就别指望他会给你多少口头的表扬和夸赞，如果对薪酬、职位有要求，直接跟他好好谈谈，需要什么工作资源和支持，也一定明确提出，只要让他明白这是达成目标的需要，他是不会吝惜的。
●失踪缺席型
波尔特把死亡和长期不能相见都归入失踪类型。这种状况下的孩子，其柔软的情感往往被悲伤或愤怒替代，也拥有多种发展途径:第一种，成为超级明星类型，取得父亲无法做到的成功;第二种，他们认为父亲照料子女是天经地义的，也会个性化地去理解父亲的这种失职，但不管是调任异地还是忙于工作，他们都认为这是父亲的过错，长大后在人际关系中较为缺乏同理心;第三种，把愤怒带给周围的人，很难在工作中与他人建立信任关系。他们往往遇到比其他教养类型下长大的孩子更多的工作难题，常常搞不清楚自己为什么不信任、不喜欢上司等权威型人士，缺乏内省导致他们看起来忧心忡忡，异常不满。和他们称兄道弟会比过分强调专业更有效，因为专业意味着权威，他们厌恶权威。他们对同事间柔和情感的需求比他自己想象的还要深刻。
●良师益友型
这种父亲往往和孩子有很多情感沟通，就像一个充满智慧的老师。孩子总觉得父亲时刻把自己放在首位，父亲总是很愿意做任何努力指引自己，帮助自己学会独立做事。父亲不会忽视他们内心真正的想法，而总是鼓励他们据理力争。这样教养的孩子在父亲用爱营造的安全仓中，即使失败了，也还有许多成功的机会，也愿意给予他人支持。他们在工作中常常给予下属很多工作的帮助、鼓励和指导，乐于听取下属的意见，信任下属，也懂得在适当的范围内授权。所以，你要做的就是保持良好的、畅通无阻的沟通!