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在不景气的大环境下，这些人的事业仍然能快速成长，关键就是他们懂得如何做好激励！
设计师陈季敏的激励法宝：把员工当家人来爱
台湾知名服装设计师陈季敏，即将发表为台湾高铁公司设计的制服；不景气的大环境下，她即将在SOGO的BR4新馆开出第12家单店。她，如何凝聚员工向心力？
伸展台上，模特儿穿着由乌干纱处理成百褶布的礼服，在炫眼灯光下，随着悠扬的音乐优雅地行进。台湾知名服装设计师陈季敏的秋冬大秀，慑惑了全场的目光，全场爆出热烈的掌声。
当全场为设计师陈季敏欢呼时，陈季敏的团队成员，从样本师、打板师，到助理设计等都激动得相拥哭泣。
“Oh my God！It is really come true！”（天啊!真的实现了!）27岁的橱窗设计师蔡晓菁激动不已，“看到概念从纸上变成模特儿身上的衣服，就好像看到自己的小孩站在台上一样!”
“在这个时代，每个人都需要成就感，我扮演的角色，就是提供让员工都能有荣誉的成就感，”陈季敏说。景气不佳，不少设计师纷纷撙节开销，停办服装秀。陈季敏是少数坚持每年办两场服装秀的设计师。“每年的服装秀就像是‘期末考’，”员工提早规划、设计、执行，整个过程中，“员工对自己的付出很感动，觉得很值得，”陈季敏一贯的轻柔温婉。
陈季敏靠服装秀经营品牌的长期价值，也激发了员工的向心力。服装业的流动率极高，几乎是以半年为单位，但是在陈季敏的团队，却并非如此。
走进陈季敏在台湾的11家极简却又极富人文气息的品牌服饰店，与台北市东区的办公室；40多张员工面孔，就有好几个人跟着她工作了10-15年，大多数员工都待了6年以上。
20年来，就是这群员工陪着温柔又坚毅的陈季敏，以极简风格、最佳材质的设计、不盲目追求流行的态度，在设计界成功屹立。
用爱做衣服，用爱对员工
陈季敏是怎么赢得员工的心?
爱，是一切的答案。“做衣服就像是对待小孩一样，过程中，你有没有一点一滴注入你的关爱?”陈季敏说。为陈季敏工作20年的池美玲说，陈季敏对服装很执着，即使一粒扣子，她都会仔细挑选，而不是拿库存的扣子，或是拿便宜的扣子充数。一点一滴，她对服装的热爱耳濡目染着每一位员工。
陈季敏也把对服装设计的爱，灌注给员工。“陈季敏很爱她的工作、很爱她的员工，她几乎是把员工当作她的家人，”时尚趋势观察者、《哈泼》（BAZAAR）杂志总编辑卢淑芬观察。
在这里，6点下班，绝不加班，现在已经开始在筹备明年的秋冬服饰，提早作业就有提早修正的时间。陈季敏有自己的步调，不被市场上的流行所影响。于是，当业界流行什么，别人就赶着生产什么衣服时，陈季敏却是“别人做什么，我就不做什么。”
她鼓励员工好好过生活，因为她认为，设计师要能体会生活，才会有原创性。她总是从旅行、听音乐、亲近大自然中得到灵感，她将感动分享给员工，甚至还邀请员工参与。去年的员工旅游，她带员工跟着荒野保护协会一起到马来西亚的热带雨林探险。体贴的她，甚至还规划另一个帛琉纯度假行程给员工选择。
陈季敏给员工自主决策与发挥的空间，做错事她不会马上指责，而是要她们思考、指出中间出错的环节。负责橱窗设计的蔡晓菁说，当她买错花，插不出想要的橱窗设计氛围时，陈季敏甚至还会示范给她看，即使用了不对的花，也能插出想要的质感。
前一阵子，陈季敏租下一间阁楼，把地下室的样本师工作间移到阁楼去，好让样本师在阳光照耀的环境下工作。又隔一阵子，办公室厕所装修，因为陈季敏察觉一位员工年纪大了，“膝盖好像不太好，我们换个坐式的马桶吧!”蔡晓菁转述陈季敏当时的说法。“她这样让人想要更卖力地为她工作，”蔡晓菁说。
“激励，就是跟大家一起成长吧，”陈季敏说。激励不见得要靠心战喊话或硬梆梆的规则；爱与情感，正是陈季敏赢得全员向心力的杀手级风格。
严长寿的激励法宝：待遇·学习·看到新未来
在大环境景气不佳的时刻，严长寿是如何激励员工的呢？“我觉得激励同仁有三个方面：待遇、学习与看到新的未来。” 严长寿说。
从高中毕业的传达小弟成为饭店总裁，严长寿的人生经验曾激励过无数苦闷彷徨的人，特别对年轻学子向来具有激励作用，鼓舞大家正面思考，向前迈进。
严长寿只要一站出来，就散发出领袖魅力，在他的领导下，亚都丽致饭店是商务旅馆的标杆，丽致管理顾问公司旗下今年将扩增到10家饭店，而今年年底即将开张的台中亚致、苏州亚致、上海仕格维丽致等3家新旅馆表现也令人期待。
在大环境景气不佳的时刻，严长寿是如何激励员工的呢？“我觉得激励同仁有三个方面：待遇、学习与看到新的未来。” 严长寿说。
待遇是最难的，因为其他公司给他较高的待遇，他就会走掉，尤其旅馆业的前台服务人员又漂亮、英文又好，很容易被发掘、挖角。
适当的待遇是必要的，所以我跟同仁说：我没办法给你最好的薪水，但我promise（承诺），我每半年一定检讨一次薪水，找出任何职位在市场上的平均行情，如果人家是2.5万，我们还是2.2万，那就危险了。
给最好的薪水不见得是最好的激励。通常老饭店的员工因为年资久，所以给很高的待遇；或是某些饭店刚开业急着要人，所以给高待遇，但这并不反映公平的行情。我期望的员工应该是除了薪水之外，还想要走两条路：往上升迁的机会和继续学习的环境。
学习就是第二个激励的方面。如果你不是向上的人，我给你最高薪，反而没有东西可以激励你。对一个上进的年轻人来说，待遇可能不是最重要的，最重要的反而是不断学习。所以，我给同仁的学习之一，就是不断换职位，比如餐饮部转调客房部，在平行换工作时，不仅消弭掉本位主义、增强谋生能力，往上升迁的机会也提高了。我后来有很多的CEO都是这样培养出来的。
第三个激励就是看得到未来。比如，今年我们开了台中亚致、苏州亚致等3个新旅馆，公司不断扩张，同仁看得到未来。
从第一天就要开始防止老化
景气不好，企业可以用平行调动来增加员工学习的机会。几年前我们开设丽致管理顾问公司，策略上就是不让公司变成一滩死水，让员工有未来。多亏当时的调动，后来的苏国垚（从房务做起）、王晓东（从警卫做起，18年做过17种不同工作）都是那时候培养出来的。也让我把公司的资源进行了整合。
反过来说，如果当时我没有调他们出来发展，他们可能都僵化了。很多20多年的企业，你走进去一看就会发现它非常老化，但是我要说，防止managing aging（管理老化）是企业开业第一天就要做的事情。
现在开台中亚致旅馆，我们用更多的学习来激励同仁。台中亚致大多数是新员工，我们就全新地塑造他，包括语言、人文素养、专业技术。比如每个星期同仁都上专业素养课程，我也给他们上听觉的艺术、味觉的艺术等五感课，让同仁从传统你尊我卑的服务转换成有教养、有品位的专业同仁。
为什么这些课程这么重要?我觉得百货公司式的鞠躬跟顾客有距离；现在欧美趋势不是这样，而是要跟顾客做朋友。怎么跟顾客做朋友?就要提升素养与教养。这一系列提高素养的课程，同仁的反应非常好。
用理念感染，用行动激励
领导人本身要能激励同仁。
我觉得人应该要了解自己，领导人应该要赢得员工的尊敬与认同，而不是跳天鹅湖或是扮铁战士去哗众取宠。
我自己其实没有做什么，我就是一个关心社会、不太自私的人。我训练员工对人尊敬、有资源就去帮助人：去敬老院烧菜给老人吃、带盲人去监所演出、赞助导演与音乐家住宿，我们让同仁自己去参与。
云门30周年的时候，我们请云门海内外的舞者吃饭，所有主管都穿着制服，端盘子的都是经理以上，我自己变成主持人，我们尊敬他们，因为他们一直为台湾作出贡献。我们捐的钱比不上人家，但我们付出的心力都是真诚的。你能做就是福气，这些都是生活素养的培养。
自我激励不设限
我对高雄餐旅学校的学生说，你学做厨师，可以选修财管、营销，谁说你只能在台湾当厨师?你要用新的心态去看世界，你可以到邮轮上、世界各国去做厨师，也可以一边旅行一边做厨师，你不用怕台湾的未来好或不好。如果当初张荣发把自己限制在澎湖，就不会有今天的长荣集团总裁了，他没有被澎湖限制，你们也不应该被台湾限制。
自我激励很重要。我聘新人的时候，一直觉得我是在寻找未来的伙伴，尤其我们这行要对工作有很大的热忱，完全要喜欢为人服务。
他本身要很能自我激励，因为你不可能每件事都顺利，有困难时，有主管在旁边指导当然很好，假如主管不在旁边，你自己要如何转化，和你的个性很有关系。怎么样是对的人?我们不看学历，只看过去处事的经验与经历。面试的时候，我给对方几个选择：比如领导统驭能力、有创意头脑、有规划执行、善于与人接触等，问他觉得他是怎么样的人，排个顺序。答案就会给你一个讯息。所以，找对人最重要。
吴静吉的激励法宝：专为明星团队设计的一门课
《青年的四个大梦》是吴静吉教授最影响人心的一本书，20多年来，它鼓励了无数青年追寻人生大梦。近3年来，吴静吉在政大EMBA开课，他让来自不同产业、专业背景的学生互相认识、深度了解，快速成军，达成目标。 这个方法，正适用于塑造一个充满明星球员的新团队。吴静吉如何创造团队默契，达成团队目标？以下是他的经验分享。
我为政大EMBA的新生训练开这个课程，考虑几个目的：
第一，让这些学生变成团队；
第二，让团队由来自不同背景的人组成；
第三，团队必须开始合作，所以一定有人领导、有人被领导。
所以这门课程叫做“领导与团队”。每一堂课都以3个小时为单位。
第一个活动是团体履历，团体履历就是每个人“写”履历表，写出你的性别、年龄、哪个学校毕业、心理特质等等。我让他们上火车，每一组在每个车箱里面讨论出他的团体履历。
在火车上，他们就开始向大家自我介绍，家里有几个孩子，喜欢什么、不喜欢什么，下火车之后，每一组用一张海报画出他们这组的团体履历：男生多少、女生多少、年龄层、兴趣是什么，这样，这组就形成了。有一年的财经组很好玩，他们介绍完团体履历后，全部丢1000元出来，凸显他们是财经组，海报上还写：“需要钱就找我们。”
我让他们用创意的方法介绍，各组就能彼此认识。我还用投票的活动，要他们选出最有创意的组，这样他们才会认真观察，记忆才会更深刻，这就是我的目的。所以各组彼此认识以后，私下就想认识了解。
投票的目的是要增进认识，所以除了可以选出最有创意的人之外，还可以选出最幽默的人、你想继续交往的人等等，都可以设计进去。
让成员表演、说故事
不同的团队互相认识之后，我让他们用各种不同活动来了解领导与被领导的关系。
这些学生在不同的企业里可能都是领导人，让他们自己讲，比听我讲的效果好，所以这3个小时我不讲课，我给他们有关领导的资料，让小组自己报告或表演，让他们体会团队如何形成，谁具有领导魅力（Charisma）？
表演最好的组，我就拨出20分钟讲课的时间让他们继续表演，其他组可能输不起，也要抢着表演。
除了表演之外，也可以说故事。我让他们各自写出自己领导与被领导的故事，晚上各组带开，每个人分享领导与被领导的故事，效果非常好。
有个企业管理组的学生讲了一个故事，我到现在还印象深刻。他说他是南投人，初中毕业时，好不容易考上台中一中，当时简直是全乡的光荣。没想到，他爸爸却跟他说：“你考得很好我很高兴，可是，我没有钱供你读。”
大家都问，那怎么办?结果，他姐姐是跛脚，她说：“我来养他。”他姐姐做裁缝，当时收入不错，所以把他供到大学毕业。他说，对他而言，他姐姐是个领导人，而他今天事业成功， 也让他变成另外一个领导人，他在办公室都用这个故事跟同事分享。现在，他姐姐的房子是他送的。我就问他：“你太太知道你把钱给姐姐吗?”他说，都是通过他太太送给姐姐的。
这跟领导有什么关系呢?领导有很多方式，这就是家庭的领导啊!这个活动，带出很多好玩的故事，很多听到都还会流泪。
让成员寻找领导的典范
我还有一个活动，让他们寻找什么是领导的典范。有些人演戏、有些人是拍成录像带，最终目的要回到最初我给他们的资料：什么是转型领导、什么是团队领导，最后各组也一定要做一个作业。结果学生每次找的例子都是郭台铭，去年有一组是搞创意的，所以他们找王伟忠，还有另一组选王品的戴胜益。今年有证严法师、摩西。
为什么EMBA学生的反应不错?
我觉得企业界的人可能觉得既然交了钱去读书，就不能不没有收获。我一开学就跟他们讲，在三天两夜之后，一定会有改变，是态度的改变，或者人生体验的改变?各种改变都有可能。
能否有改变?改变的是不是好？完全在于自己，如果你积极面对，就会得到很多，如果你消极看待，这就会很痛苦。所以，一切都要看自己。(资讯来源：台湾《天下》杂志)
设计师陈季敏的激励法宝：把员工当家人来爱
台湾知名服装设计师陈季敏，即将发表为台湾高铁公司设计的制服；不景气的大环境下，她即将在SOGO的BR4新馆开出第12家单店。她，如何凝聚员工向心力？
伸展台上，模特儿穿着由乌干纱处理成百褶布的礼服，在炫眼灯光下，随着悠扬的音乐优雅地行进。台湾知名服装设计师陈季敏的秋冬大秀，慑惑了全场的目光，全场爆出热烈的掌声。
当全场为设计师陈季敏欢呼时，陈季敏的团队成员，从样本师、打板师，到助理设计等都激动得相拥哭泣。
“Oh my God！It is really come true！”（天啊!真的实现了!）27岁的橱窗设计师蔡晓菁激动不已，“看到概念从纸上变成模特儿身上的衣服，就好像看到自己的小孩站在台上一样!”
“在这个时代，每个人都需要成就感，我扮演的角色，就是提供让员工都能有荣誉的成就感，”陈季敏说。景气不佳，不少设计师纷纷撙节开销，停办服装秀。陈季敏是少数坚持每年办两场服装秀的设计师。“每年的服装秀就像是‘期末考’，”员工提早规划、设计、执行，整个过程中，“员工对自己的付出很感动，觉得很值得，”陈季敏一贯的轻柔温婉。
陈季敏靠服装秀经营品牌的长期价值，也激发了员工的向心力。服装业的流动率极高，几乎是以半年为单位，但是在陈季敏的团队，却并非如此。
走进陈季敏在台湾的11家极简却又极富人文气息的品牌服饰店，与台北市东区的办公室；40多张员工面孔，就有好几个人跟着她工作了10-15年，大多数员工都待了6年以上。
20年来，就是这群员工陪着温柔又坚毅的陈季敏，以极简风格、最佳材质的设计、不盲目追求流行的态度，在设计界成功屹立。
用爱做衣服，用爱对员工
陈季敏是怎么赢得员工的心?
爱，是一切的答案。“做衣服就像是对待小孩一样，过程中，你有没有一点一滴注入你的关爱?”陈季敏说。为陈季敏工作20年的池美玲说，陈季敏对服装很执着，即使一粒扣子，她都会仔细挑选，而不是拿库存的扣子，或是拿便宜的扣子充数。一点一滴，她对服装的热爱耳濡目染着每一位员工。
陈季敏也把对服装设计的爱，灌注给员工。“陈季敏很爱她的工作、很爱她的员工，她几乎是把员工当作她的家人，”时尚趋势观察者、《哈泼》（BAZAAR）杂志总编辑卢淑芬观察。
在这里，6点下班，绝不加班，现在已经开始在筹备明年的秋冬服饰，提早作业就有提早修正的时间。陈季敏有自己的步调，不被市场上的流行所影响。于是，当业界流行什么，别人就赶着生产什么衣服时，陈季敏却是“别人做什么，我就不做什么。”
她鼓励员工好好过生活，因为她认为，设计师要能体会生活，才会有原创性。她总是从旅行、听音乐、亲近大自然中得到灵感，她将感动分享给员工，甚至还邀请员工参与。去年的员工旅游，她带员工跟着荒野保护协会一起到马来西亚的热带雨林探险。体贴的她，甚至还规划另一个帛琉纯度假行程给员工选择。
陈季敏给员工自主决策与发挥的空间，做错事她不会马上指责，而是要她们思考、指出中间出错的环节。负责橱窗设计的蔡晓菁说，当她买错花，插不出想要的橱窗设计氛围时，陈季敏甚至还会示范给她看，即使用了不对的花，也能插出想要的质感。
前一阵子，陈季敏租下一间阁楼，把地下室的样本师工作间移到阁楼去，好让样本师在阳光照耀的环境下工作。又隔一阵子，办公室厕所装修，因为陈季敏察觉一位员工年纪大了，“膝盖好像不太好，我们换个坐式的马桶吧!”蔡晓菁转述陈季敏当时的说法。“她这样让人想要更卖力地为她工作，”蔡晓菁说。
“激励，就是跟大家一起成长吧，”陈季敏说。激励不见得要靠心战喊话或硬梆梆的规则；爱与情感，正是陈季敏赢得全员向心力的杀手级风格。
严长寿的激励法宝：待遇·学习·看到新未来
在大环境景气不佳的时刻，严长寿是如何激励员工的呢？“我觉得激励同仁有三个方面：待遇、学习与看到新的未来。” 严长寿说。
从高中毕业的传达小弟成为饭店总裁，严长寿的人生经验曾激励过无数苦闷彷徨的人，特别对年轻学子向来具有激励作用，鼓舞大家正面思考，向前迈进。
严长寿只要一站出来，就散发出领袖魅力，在他的领导下，亚都丽致饭店是商务旅馆的标杆，丽致管理顾问公司旗下今年将扩增到10家饭店，而今年年底即将开张的台中亚致、苏州亚致、上海仕格维丽致等3家新旅馆表现也令人期待。
在大环境景气不佳的时刻，严长寿是如何激励员工的呢？“我觉得激励同仁有三个方面：待遇、学习与看到新的未来。” 严长寿说。
待遇是最难的，因为其他公司给他较高的待遇，他就会走掉，尤其旅馆业的前台服务人员又漂亮、英文又好，很容易被发掘、挖角。
适当的待遇是必要的，所以我跟同仁说：我没办法给你最好的薪水，但我promise（承诺），我每半年一定检讨一次薪水，找出任何职位在市场上的平均行情，如果人家是2.5万，我们还是2.2万，那就危险了。
给最好的薪水不见得是最好的激励。通常老饭店的员工因为年资久，所以给很高的待遇；或是某些饭店刚开业急着要人，所以给高待遇，但这并不反映公平的行情。我期望的员工应该是除了薪水之外，还想要走两条路：往上升迁的机会和继续学习的环境。
学习就是第二个激励的方面。如果你不是向上的人，我给你最高薪，反而没有东西可以激励你。对一个上进的年轻人来说，待遇可能不是最重要的，最重要的反而是不断学习。所以，我给同仁的学习之一，就是不断换职位，比如餐饮部转调客房部，在平行换工作时，不仅消弭掉本位主义、增强谋生能力，往上升迁的机会也提高了。我后来有很多的CEO都是这样培养出来的。
第三个激励就是看得到未来。比如，今年我们开了台中亚致、苏州亚致等3个新旅馆，公司不断扩张，同仁看得到未来。
从第一天就要开始防止老化
景气不好，企业可以用平行调动来增加员工学习的机会。几年前我们开设丽致管理顾问公司，策略上就是不让公司变成一滩死水，让员工有未来。多亏当时的调动，后来的苏国垚（从房务做起）、王晓东（从警卫做起，18年做过17种不同工作）都是那时候培养出来的。也让我把公司的资源进行了整合。
反过来说，如果当时我没有调他们出来发展，他们可能都僵化了。很多20多年的企业，你走进去一看就会发现它非常老化，但是我要说，防止managing aging（管理老化）是企业开业第一天就要做的事情。
现在开台中亚致旅馆，我们用更多的学习来激励同仁。台中亚致大多数是新员工，我们就全新地塑造他，包括语言、人文素养、专业技术。比如每个星期同仁都上专业素养课程，我也给他们上听觉的艺术、味觉的艺术等五感课，让同仁从传统你尊我卑的服务转换成有教养、有品位的专业同仁。
为什么这些课程这么重要?我觉得百货公司式的鞠躬跟顾客有距离；现在欧美趋势不是这样，而是要跟顾客做朋友。怎么跟顾客做朋友?就要提升素养与教养。这一系列提高素养的课程，同仁的反应非常好。
用理念感染，用行动激励
领导人本身要能激励同仁。
我觉得人应该要了解自己，领导人应该要赢得员工的尊敬与认同，而不是跳天鹅湖或是扮铁战士去哗众取宠。
我自己其实没有做什么，我就是一个关心社会、不太自私的人。我训练员工对人尊敬、有资源就去帮助人：去敬老院烧菜给老人吃、带盲人去监所演出、赞助导演与音乐家住宿，我们让同仁自己去参与。
云门30周年的时候，我们请云门海内外的舞者吃饭，所有主管都穿着制服，端盘子的都是经理以上，我自己变成主持人，我们尊敬他们，因为他们一直为台湾作出贡献。我们捐的钱比不上人家，但我们付出的心力都是真诚的。你能做就是福气，这些都是生活素养的培养。
自我激励不设限
我对高雄餐旅学校的学生说，你学做厨师，可以选修财管、营销，谁说你只能在台湾当厨师?你要用新的心态去看世界，你可以到邮轮上、世界各国去做厨师，也可以一边旅行一边做厨师，你不用怕台湾的未来好或不好。如果当初张荣发把自己限制在澎湖，就不会有今天的长荣集团总裁了，他没有被澎湖限制，你们也不应该被台湾限制。
自我激励很重要。我聘新人的时候，一直觉得我是在寻找未来的伙伴，尤其我们这行要对工作有很大的热忱，完全要喜欢为人服务。
他本身要很能自我激励，因为你不可能每件事都顺利，有困难时，有主管在旁边指导当然很好，假如主管不在旁边，你自己要如何转化，和你的个性很有关系。怎么样是对的人?我们不看学历，只看过去处事的经验与经历。面试的时候，我给对方几个选择：比如领导统驭能力、有创意头脑、有规划执行、善于与人接触等，问他觉得他是怎么样的人，排个顺序。答案就会给你一个讯息。所以，找对人最重要。
吴静吉的激励法宝：专为明星团队设计的一门课
《青年的四个大梦》是吴静吉教授最影响人心的一本书，20多年来，它鼓励了无数青年追寻人生大梦。近3年来，吴静吉在政大EMBA开课，他让来自不同产业、专业背景的学生互相认识、深度了解，快速成军，达成目标。 这个方法，正适用于塑造一个充满明星球员的新团队。吴静吉如何创造团队默契，达成团队目标？以下是他的经验分享。
我为政大EMBA的新生训练开这个课程，考虑几个目的：
第一，让这些学生变成团队；
第二，让团队由来自不同背景的人组成；
第三，团队必须开始合作，所以一定有人领导、有人被领导。
所以这门课程叫做“领导与团队”。每一堂课都以3个小时为单位。
第一个活动是团体履历，团体履历就是每个人“写”履历表，写出你的性别、年龄、哪个学校毕业、心理特质等等。我让他们上火车，每一组在每个车箱里面讨论出他的团体履历。
在火车上，他们就开始向大家自我介绍，家里有几个孩子，喜欢什么、不喜欢什么，下火车之后，每一组用一张海报画出他们这组的团体履历：男生多少、女生多少、年龄层、兴趣是什么，这样，这组就形成了。有一年的财经组很好玩，他们介绍完团体履历后，全部丢1000元出来，凸显他们是财经组，海报上还写：“需要钱就找我们。”
我让他们用创意的方法介绍，各组就能彼此认识。我还用投票的活动，要他们选出最有创意的组，这样他们才会认真观察，记忆才会更深刻，这就是我的目的。所以各组彼此认识以后，私下就想认识了解。
投票的目的是要增进认识，所以除了可以选出最有创意的人之外，还可以选出最幽默的人、你想继续交往的人等等，都可以设计进去。
让成员表演、说故事
不同的团队互相认识之后，我让他们用各种不同活动来了解领导与被领导的关系。
这些学生在不同的企业里可能都是领导人，让他们自己讲，比听我讲的效果好，所以这3个小时我不讲课，我给他们有关领导的资料，让小组自己报告或表演，让他们体会团队如何形成，谁具有领导魅力（Charisma）？
表演最好的组，我就拨出20分钟讲课的时间让他们继续表演，其他组可能输不起，也要抢着表演。
除了表演之外，也可以说故事。我让他们各自写出自己领导与被领导的故事，晚上各组带开，每个人分享领导与被领导的故事，效果非常好。
有个企业管理组的学生讲了一个故事，我到现在还印象深刻。他说他是南投人，初中毕业时，好不容易考上台中一中，当时简直是全乡的光荣。没想到，他爸爸却跟他说：“你考得很好我很高兴，可是，我没有钱供你读。”
大家都问，那怎么办?结果，他姐姐是跛脚，她说：“我来养他。”他姐姐做裁缝，当时收入不错，所以把他供到大学毕业。他说，对他而言，他姐姐是个领导人，而他今天事业成功， 也让他变成另外一个领导人，他在办公室都用这个故事跟同事分享。现在，他姐姐的房子是他送的。我就问他：“你太太知道你把钱给姐姐吗?”他说，都是通过他太太送给姐姐的。
这跟领导有什么关系呢?领导有很多方式，这就是家庭的领导啊!这个活动，带出很多好玩的故事，很多听到都还会流泪。
让成员寻找领导的典范
我还有一个活动，让他们寻找什么是领导的典范。有些人演戏、有些人是拍成录像带，最终目的要回到最初我给他们的资料：什么是转型领导、什么是团队领导，最后各组也一定要做一个作业。结果学生每次找的例子都是郭台铭，去年有一组是搞创意的，所以他们找王伟忠，还有另一组选王品的戴胜益。今年有证严法师、摩西。
为什么EMBA学生的反应不错?
我觉得企业界的人可能觉得既然交了钱去读书，就不能不没有收获。我一开学就跟他们讲，在三天两夜之后，一定会有改变，是态度的改变，或者人生体验的改变?各种改变都有可能。
能否有改变?改变的是不是好？完全在于自己，如果你积极面对，就会得到很多，如果你消极看待，这就会很痛苦。所以，一切都要看自己。(资讯来源：台湾《天下》杂志)