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摘 要：随着我国经济的发展，企业对人力资源管理越来越重视。传统的人力资源管理模式过度重视企业的经济效益，忽视了员工的个人价值与利益，造成企业与员工之间的失衡。人力资源管理的创新需要将员工作为企业管理的主体，从战略角度改善人力资源管理。本文将深入研究我国人力资源管理的问题，并提出针对性的创新途径。
关键词：人力资源 管理 创新
人才是企业与社会发展的基础与动力，企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分之一。人力资源管理不仅需要考虑高素质人才引进，还需要侧重于高素质人才管理与培养，近年来，我国市场经济发展迅猛，经济市场环境变化很快，企业必须根据市场需求调整发展战略，人力资源管理必须符合企业的战略调整，研发类企业需要高素质研发人才，加工制造类企业需要综合技能型人才，服务管理型企业需要大量管理服务人才。除此之外，人才也会寻求更高、更广阔的平台。因此，现代人力资源管理理论必须符合市场、企业、人才的综合需求，下面从理论与实践两个方面详细阐述人力资源管理的创新途径。
一、人力资源管理理论创新
1.现代化人力资源管理理论。该理论从人力资源管理的基础进行创新，为人力资源管理的创新提供新的理论指导。现代化人力资源管理理论主要有两个创新点，一是丰富了人力资源管理理论的内容，将管理重点由企业物资资源转移到人力资源之上，将人看作企业主要生产力，同时将企业内部管理转移到外部市场与客户关系管理，更加注重企业战略规划。二是理论更加科学化、多样化，传统的人力资源管理理论侧重于资料分析与整合，现代化人力资源管理理论将现代科技技术用于理论创新，结合企业、市场需求进行创新，利用全新视觉与思维模式突破传统。
2.人力资源管理的组织创新。企业本身就是社会的重要组成部分，人力资源管理理论的创新必须建立在对企业结构的剖析之上，而随着企业的发展，企业结构会更加复杂，企业组织结构也成为企业运营与发展的首要考虑对象。人力资源管理的组织创新重要分为三个部分，一是从全局框架角度进行分析，重视组织结构应对外界变化的能力，通过为员工提供综合平台，最大限度挖掘员工的潜力。二是从市场环境的角度进行分析，企业在市场中属于一个相对封闭的环境，企业内部各个组织均有各自的职能，应该重视企业内部分工与监督机制。三是以功能作用分析人与人之间的合作关系，这种利益合作关系可以充分调动员工的积极性与主动性。
3.人力资源管理的人本创新。目前，我国企业现行的人力资源管理机制十分重视员工的时间与效率，忽视了员工自身的价值与发展需求。人力资源管理理论的创新必须充分考虑员工的发展，重视员工发展与工作价值之间的关系，很多企业仍然采用教条式的管理模式，包括员工时间规划、场地规划、业务指标等，传统人力资源管理更加注重企业利益，忽视了企业与员工之间的利益平衡性。企业人本创新并不是要求企业单方面牺牲利益来满足员工，更不是无条件放宽制度，二是将人本理念作为企业发展的重要导向，注重对员工的关怀。
4.人力资源管理的多学科综合创新。人力资源管理理论的创新并不是单一学科的创新，需要将多个学科进行有效整合，目前，已经整合的学科包括社会学理论、心理学理论、教育学理论、经济学理论等，只有充分考虑学科之间的相互影响，才能实现人力资源管理的高效化。心理学在人力资源管理理論创新中的应用已经有较长历史，影响员工工作效率的因素不仅仅包括工资高低、工作环境等，直接影响工作效率的是员工的心理状态与情绪变化。人力资源管理理论十分复杂，涉及了人才引进、人才储备、人才培养等，其实质是改善人与人之间的相互关系。
5.人力资源管理的战略性创新。人力资源管理理论的创新必须符合满足企业纵深发展的需求，人力资源管理的战略性创新的优势主要体现在两个方面，一方面强调了战略实施，将战略实施与战略制定进行结合，另一方面是从人力资本角度制定企业发展战略。目前，我国关于人力资源管理的战略性创新的研究理论已经取得了较大的成果，其创新点主要有三个方面，一是更加注重基础理论建设，加强了理论的实践效果，二是关注企业经营与人才之间的整合，保证资源优化配置，三是理论拓展性，将人力资源管理上升至企业的未来发展。
二、人力资源管理实践创新
1.培训体系创新。人力资源管理的主体就是企业员工，而企业员工的发展离不开企业培训。目前，我国很多企业对人力资源管理培训的投入十分有限，很多企业出现培训师数量不足、员工积极性不高等各种问题。人力资源管理的培训体系创新主要包括以下几点：一是培训理念创新，重视新员工培训，注重员工个性化培训，员工的培训需要充分考虑职位、企业文化等多种因素；二是培训职责转移，将员工培训转移到各个部门；三是加强培训师管理与引进；四是引导员工主动参与；五是注重技能培训、团队培训、价值观培养等。
2.绩效管理创新。人力资源管理的工作重点就是绩效管理，绩效管理关系到企业与员工的直接经济利益。传统的绩效考核以业绩考核为主，过度关注企业财务管理，不能对企业的发展进行规划。人力资源管理的绩效管理创新主要包括四个方面：一是人力资源管理的绩效管理创新必须充分考虑企业生产，以企业产品质量为主；二是提高财务管理的灵活性，并将财务管理数据作为企业发展的重要参考；三是将客户满意度作为企业绩效评估的组成部分，最大限度提高企业的服务质量，四是企业成长性因素，通过绩效管理激发员工创新意识。
3.激励机制创新。改革开放以来，我国私有经济开始快速发展，市场出现大量民营企业，但这些民营企业的管理经验十分有限，随着外资企业的进入，我国企业管理理论开始快速发展。很多外企通过先进的管理经验吸引了大批优秀人才，更加突显出本土企业的人力资源管理弱势，我国企业的人力资源管理缺乏激励机制，导致员工工作积极性不高，下面从两个方面阐述人力资源管理激励机制创新：一是物质激励实际化，最好以实际福利或薪资奖励回馈给员工；二是非物质激励，包括领导之间、员工之间等激励等。
4.管理方式创新。我国很多企业的人力资源管理方式十分粗暴，导致优秀员工流失严重。市场竞争是企业创新的主要动力，市场竞争是多元化的，包括人力资源、企业文化、产品质量等，而企业内部的竞争则是应对外部竞争的主要途径，企业内部竞争主要包括员工之间的竞争。传统的人力资源管理方式已经不适合企业发展，分层竞争法是目前外企比较常见的人力资源管理方式。分层竞争法主要体现在三个方面，一是符合企业实际管理，二是实现不同层次的同等竞争，规范竞争标准，三是竞争合理化，竞争强度在员工的接受范围内。
三、结语
人力资源管理理论的创新必须符合实际需求，除此之外，创新必须具备前瞻性、战略性、实用性等特征，必须将人力资源管理的理论创新与实践创新进行结合，通过实践创新验证理论创新，同时利用人力资源管理的实践创新为理论创新提供新的经验。人力资源管理必须结合企业发展需求进行创新，避免盲目创新，本文从人力资源管理的现状、人力资源管理的理论创新以及人力资源管理的实践创新进行分析，分析了我国人力资源管理创新的有效途径，希望本文的研究有利于我国人力资源管理的快速发展。
参考文献：
[1]赵芳. 知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究[D].武汉理工大学，2006.
[2]刘潇. 我国企业集团人力资源管理开发与创新实践研究[D].天津大学，2007.
[3]吴丹. 我国企业人力资源培育模式创新研究[D].重庆工商大学，2008.
[4]郑宏. 我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究[D].西南大学，2008.
关键词：人力资源 管理 创新
人才是企业与社会发展的基础与动力，企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分之一。人力资源管理不仅需要考虑高素质人才引进，还需要侧重于高素质人才管理与培养，近年来，我国市场经济发展迅猛，经济市场环境变化很快，企业必须根据市场需求调整发展战略，人力资源管理必须符合企业的战略调整，研发类企业需要高素质研发人才，加工制造类企业需要综合技能型人才，服务管理型企业需要大量管理服务人才。除此之外，人才也会寻求更高、更广阔的平台。因此，现代人力资源管理理论必须符合市场、企业、人才的综合需求，下面从理论与实践两个方面详细阐述人力资源管理的创新途径。
一、人力资源管理理论创新
1.现代化人力资源管理理论。该理论从人力资源管理的基础进行创新，为人力资源管理的创新提供新的理论指导。现代化人力资源管理理论主要有两个创新点，一是丰富了人力资源管理理论的内容，将管理重点由企业物资资源转移到人力资源之上，将人看作企业主要生产力，同时将企业内部管理转移到外部市场与客户关系管理，更加注重企业战略规划。二是理论更加科学化、多样化，传统的人力资源管理理论侧重于资料分析与整合，现代化人力资源管理理论将现代科技技术用于理论创新，结合企业、市场需求进行创新，利用全新视觉与思维模式突破传统。
2.人力资源管理的组织创新。企业本身就是社会的重要组成部分，人力资源管理理论的创新必须建立在对企业结构的剖析之上，而随着企业的发展，企业结构会更加复杂，企业组织结构也成为企业运营与发展的首要考虑对象。人力资源管理的组织创新重要分为三个部分，一是从全局框架角度进行分析，重视组织结构应对外界变化的能力，通过为员工提供综合平台，最大限度挖掘员工的潜力。二是从市场环境的角度进行分析，企业在市场中属于一个相对封闭的环境，企业内部各个组织均有各自的职能，应该重视企业内部分工与监督机制。三是以功能作用分析人与人之间的合作关系，这种利益合作关系可以充分调动员工的积极性与主动性。
3.人力资源管理的人本创新。目前，我国企业现行的人力资源管理机制十分重视员工的时间与效率，忽视了员工自身的价值与发展需求。人力资源管理理论的创新必须充分考虑员工的发展，重视员工发展与工作价值之间的关系，很多企业仍然采用教条式的管理模式，包括员工时间规划、场地规划、业务指标等，传统人力资源管理更加注重企业利益，忽视了企业与员工之间的利益平衡性。企业人本创新并不是要求企业单方面牺牲利益来满足员工，更不是无条件放宽制度，二是将人本理念作为企业发展的重要导向，注重对员工的关怀。
4.人力资源管理的多学科综合创新。人力资源管理理论的创新并不是单一学科的创新，需要将多个学科进行有效整合，目前，已经整合的学科包括社会学理论、心理学理论、教育学理论、经济学理论等，只有充分考虑学科之间的相互影响，才能实现人力资源管理的高效化。心理学在人力资源管理理論创新中的应用已经有较长历史，影响员工工作效率的因素不仅仅包括工资高低、工作环境等，直接影响工作效率的是员工的心理状态与情绪变化。人力资源管理理论十分复杂，涉及了人才引进、人才储备、人才培养等，其实质是改善人与人之间的相互关系。
5.人力资源管理的战略性创新。人力资源管理理论的创新必须符合满足企业纵深发展的需求，人力资源管理的战略性创新的优势主要体现在两个方面，一方面强调了战略实施，将战略实施与战略制定进行结合，另一方面是从人力资本角度制定企业发展战略。目前，我国关于人力资源管理的战略性创新的研究理论已经取得了较大的成果，其创新点主要有三个方面，一是更加注重基础理论建设，加强了理论的实践效果，二是关注企业经营与人才之间的整合，保证资源优化配置，三是理论拓展性，将人力资源管理上升至企业的未来发展。
二、人力资源管理实践创新
1.培训体系创新。人力资源管理的主体就是企业员工，而企业员工的发展离不开企业培训。目前，我国很多企业对人力资源管理培训的投入十分有限，很多企业出现培训师数量不足、员工积极性不高等各种问题。人力资源管理的培训体系创新主要包括以下几点：一是培训理念创新，重视新员工培训，注重员工个性化培训，员工的培训需要充分考虑职位、企业文化等多种因素；二是培训职责转移，将员工培训转移到各个部门；三是加强培训师管理与引进；四是引导员工主动参与；五是注重技能培训、团队培训、价值观培养等。
2.绩效管理创新。人力资源管理的工作重点就是绩效管理，绩效管理关系到企业与员工的直接经济利益。传统的绩效考核以业绩考核为主，过度关注企业财务管理，不能对企业的发展进行规划。人力资源管理的绩效管理创新主要包括四个方面：一是人力资源管理的绩效管理创新必须充分考虑企业生产，以企业产品质量为主；二是提高财务管理的灵活性，并将财务管理数据作为企业发展的重要参考；三是将客户满意度作为企业绩效评估的组成部分，最大限度提高企业的服务质量，四是企业成长性因素，通过绩效管理激发员工创新意识。
3.激励机制创新。改革开放以来，我国私有经济开始快速发展，市场出现大量民营企业，但这些民营企业的管理经验十分有限，随着外资企业的进入，我国企业管理理论开始快速发展。很多外企通过先进的管理经验吸引了大批优秀人才，更加突显出本土企业的人力资源管理弱势，我国企业的人力资源管理缺乏激励机制，导致员工工作积极性不高，下面从两个方面阐述人力资源管理激励机制创新：一是物质激励实际化，最好以实际福利或薪资奖励回馈给员工；二是非物质激励，包括领导之间、员工之间等激励等。
4.管理方式创新。我国很多企业的人力资源管理方式十分粗暴，导致优秀员工流失严重。市场竞争是企业创新的主要动力，市场竞争是多元化的，包括人力资源、企业文化、产品质量等，而企业内部的竞争则是应对外部竞争的主要途径，企业内部竞争主要包括员工之间的竞争。传统的人力资源管理方式已经不适合企业发展，分层竞争法是目前外企比较常见的人力资源管理方式。分层竞争法主要体现在三个方面，一是符合企业实际管理，二是实现不同层次的同等竞争，规范竞争标准，三是竞争合理化，竞争强度在员工的接受范围内。
三、结语
人力资源管理理论的创新必须符合实际需求，除此之外，创新必须具备前瞻性、战略性、实用性等特征，必须将人力资源管理的理论创新与实践创新进行结合，通过实践创新验证理论创新，同时利用人力资源管理的实践创新为理论创新提供新的经验。人力资源管理必须结合企业发展需求进行创新，避免盲目创新，本文从人力资源管理的现状、人力资源管理的理论创新以及人力资源管理的实践创新进行分析，分析了我国人力资源管理创新的有效途径，希望本文的研究有利于我国人力资源管理的快速发展。
参考文献：
[1]赵芳. 知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究[D].武汉理工大学，2006.
[2]刘潇. 我国企业集团人力资源管理开发与创新实践研究[D].天津大学，2007.
[3]吴丹. 我国企业人力资源培育模式创新研究[D].重庆工商大学，2008.
[4]郑宏. 我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究[D].西南大学，2008.