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摘 要：主动行为是员工的一种积极行为特征，具有该行为特征的员工在工作表现出建言行为、自主行为等多种积极特征，因此培养员工主动行为是十分必要的。本文从员工主动行为的理论基础：人格特质理论和成就动机理论出发，对主动行为当前的测量方法及影响因素进行了介绍。未来可以考察员工主动行为的结果变量，并就增强员工主动行为的方法进行深入探索。
关键词：员工主动行为 人格特质理论 成就动机理论 工作自主性 领导力 环境不确定性
一、引言
主动行为也称前摄行为、积极行为或前瞻行为，是企业内部员工一种积极的绩效特征，强调员工在实现个体目标和组织目标过程中行为的自发性（Griffin，2007）。员工在工作过程中的主动行为会通过其行为和心理进而影响最终的工作效率，对于提高组织能力、挖掘员工潜力等方面具有重要影响作用。然而，研究者对组织内员工主动行为关注较晚，直到1993年，Bateman等率先从科学角度对主动行为进行研究并引入组织管理领域，他从人格特质视角来解释主动行为，即：员工主动行为是员工内在稳定的、能够改变情景的人格倾向。而后，Crant（2000）从主动行为的行为集合视角对员工主动行为进行研究，他认为主动行为是一系列具有前瞻性、自发性与变革性的员工行为总和，具有普遍性和情景相关性，包括各种类型的员工主动行为。
虽然对主动行为的定义众说纷纭，但研究者较为统一的一点是主动行为具有自发性、前瞻性与变革性三个重要特征，并基于这三个特征确认了组织内部员工的一些主动行为，包括：建言行为、工作协商行为、自主行为、创新之耻行为、积极服务行为等。
二、理论基础
1.人格特质理论。该理论认为人格由许多稳定而持久的心理特质构成，这些特质可以影响个体的行为品质或特性，对行为倾向产生稳定影响。Bateman（1993）首次提出主动人格的概念，认为主动人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向。与不主动人格相比，具有主动人格的个体会积极摄取有利因素来完成目标，他们选择改变环境而非受环境影响，他们善于发现问题并勇于解决难题等。
2.成就动机理论。成就动机理论由McClelland提出，他认为：具有强烈成就需求的个体会通过克服困难、解决难题等方式努力达到工作目标，获取工作成功。具有高成就动机的个体在工作中可以表现出足够的信心和毅力，他们会主动分析当前形势，设定自己的目标，并坚定地履行自己的职责以实现目标。在遇到工作困难时，他们会仔细分析原因，并主动寻求同事和领导的帮助；他们也会积极发现组织内部存在的缺陷，采取建言、创新等方式改善现有问题，推动组织发展。
三、测量方法
Griffin等（2007）编制了主动行为量表，该量表共9个题目，依据针对个人、部门和组织的主动行分为三个维度，量表的内部一致性信度系数为0.93，具有良好的信度和效度。Meiry 和 Juliana（2009）编制的组织内员工主动行为量表（OPBS）共26个题项，克隆巴赫系数为0.93，量表采用李克特（Liket）7点计分法，得分越高代表个体的主动行为越强。
四、影响因素
1.个体层面影响因素。
1.1人格特质。Parker等（2006）研究表明：主动人格会对个人在社会网络的建立、社会化、主动承担责任、建言行为等方面有积极影响，可见主动型人格可以显著预测员工主动行为。Tamir（2005）发现：高神经质的个体在不确定情境下通常会选择制定高水平的计划来弥补自己的自我调控能力。Parker等（2010）发现：具有开放型人格的员工具有主动工作的行为倾向，他们思路开放，不受环境约束，并乐于改变自身而适应环境的发展变化。
1.2个人动机。自我确定理论认为，个体能够被激励并保持特定的兴奋水平，进而产生对能力、自治和关系的基本需求。在员工进行主动行为时，就可以满足其内心的动机需求。同时，依据自我同一性理论，成就动机是个体主动行为的主要外部驱力，当工作目标与个人核心价值观相一致时，成就动机就更加强烈，在此驱动下个体就会更加努力工作以达成目标。Tamir等（2005）研究证实：个体职业认同度越高，越倾向于主动实施职业生涯管理和个体—环境匹配行为。
2.组织层面影响因素。
2.1工作自主性。工作自主性指员工在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范畴。高自主化的组织给予员工更多的工作自由，员工在工作情境中可以自行决定工作内容、时间及行为方式。个体经验效能感认为：工作自主化增强了员工效能感，员工感受到个体有能力采取主动行为提高组织绩效。Parker等（2006）研究发现，在自主性较强组织内的员工会采取一系列主动行为，如：主动寻求问题解决方式、建言行为、承担更多工作责任等。
2.2领导力。领导风格会影响组织内部氛围，进而对员工主动行为有不同的影响。另一方面，Parker等（2006）发现：领导风格可以通过改变员工的自我效能感和对环境的掌控力来影响员工主动行为。Rank等（2009）研究发现：变革型领导可以充分扩展员工的角色，通过提升员工自我效能感进而提高其工作主动性。
2.3环境不确定性。环境不确定性主要包括工作和角色描述不清晰、任务不明确或描述含糊、人际期望具体性较低、行为方式和标准化操作程序不准确等。Griffin等（2007）研究表明，当员工工作环境模糊性较高时，他们更可能采取主动行为。
五、未来展望
拥有高效的人力资本对于企业的发展至关重要，因而在组织内部充分培养员工的自主性、调动其创新和谏言等能力是人力资源领域值得探索的一大主题。当前对员工主动行为的探索多集中于内部机制、理论架构和影响因素的研究，而对前因变量和实际应用方面的研究还不够充分。未来可以在当前研究的基础上，对触发员工积极心理的原因进行探索，通过制定相关人力资源制度或培训机制，落实员工主动行为的培养，从而为企业发展提供更强有力的人力支撑。
参考文献：
[1]Bateman， T. S.， & Crant， J. M. （1993）. The proactive component of organizational behavior： A measure and correlates. Journal of organizational behavior， 14（2）， 103-118.
[2]Crant， J. M. （2000）. Proactive behavior in organizations. Journal of management， 26（3）， 435-462.
[3]Kamia， M.， & Porto， J. B. （2009）. Development and validation of an organizational proactive behavior scale - opbs. Avalia??o Psicológica（3）， 359-367.
[4]Parker， S. K.， Williams， H. M.， & Turner， N. （2006）. Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of applied psychology，91（3）， 636-647.
作者簡介：何雪菲（1991—），女，汉族，内蒙古呼和浩特市人，天津师范大学教育科学学院2013级应用心理学在读硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
关键词：员工主动行为 人格特质理论 成就动机理论 工作自主性 领导力 环境不确定性
一、引言
主动行为也称前摄行为、积极行为或前瞻行为，是企业内部员工一种积极的绩效特征，强调员工在实现个体目标和组织目标过程中行为的自发性（Griffin，2007）。员工在工作过程中的主动行为会通过其行为和心理进而影响最终的工作效率，对于提高组织能力、挖掘员工潜力等方面具有重要影响作用。然而，研究者对组织内员工主动行为关注较晚，直到1993年，Bateman等率先从科学角度对主动行为进行研究并引入组织管理领域，他从人格特质视角来解释主动行为，即：员工主动行为是员工内在稳定的、能够改变情景的人格倾向。而后，Crant（2000）从主动行为的行为集合视角对员工主动行为进行研究，他认为主动行为是一系列具有前瞻性、自发性与变革性的员工行为总和，具有普遍性和情景相关性，包括各种类型的员工主动行为。
虽然对主动行为的定义众说纷纭，但研究者较为统一的一点是主动行为具有自发性、前瞻性与变革性三个重要特征，并基于这三个特征确认了组织内部员工的一些主动行为，包括：建言行为、工作协商行为、自主行为、创新之耻行为、积极服务行为等。
二、理论基础
1.人格特质理论。该理论认为人格由许多稳定而持久的心理特质构成，这些特质可以影响个体的行为品质或特性，对行为倾向产生稳定影响。Bateman（1993）首次提出主动人格的概念，认为主动人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向。与不主动人格相比，具有主动人格的个体会积极摄取有利因素来完成目标，他们选择改变环境而非受环境影响，他们善于发现问题并勇于解决难题等。
2.成就动机理论。成就动机理论由McClelland提出，他认为：具有强烈成就需求的个体会通过克服困难、解决难题等方式努力达到工作目标，获取工作成功。具有高成就动机的个体在工作中可以表现出足够的信心和毅力，他们会主动分析当前形势，设定自己的目标，并坚定地履行自己的职责以实现目标。在遇到工作困难时，他们会仔细分析原因，并主动寻求同事和领导的帮助；他们也会积极发现组织内部存在的缺陷，采取建言、创新等方式改善现有问题，推动组织发展。
三、测量方法
Griffin等（2007）编制了主动行为量表，该量表共9个题目，依据针对个人、部门和组织的主动行分为三个维度，量表的内部一致性信度系数为0.93，具有良好的信度和效度。Meiry 和 Juliana（2009）编制的组织内员工主动行为量表（OPBS）共26个题项，克隆巴赫系数为0.93，量表采用李克特（Liket）7点计分法，得分越高代表个体的主动行为越强。
四、影响因素
1.个体层面影响因素。
1.1人格特质。Parker等（2006）研究表明：主动人格会对个人在社会网络的建立、社会化、主动承担责任、建言行为等方面有积极影响，可见主动型人格可以显著预测员工主动行为。Tamir（2005）发现：高神经质的个体在不确定情境下通常会选择制定高水平的计划来弥补自己的自我调控能力。Parker等（2010）发现：具有开放型人格的员工具有主动工作的行为倾向，他们思路开放，不受环境约束，并乐于改变自身而适应环境的发展变化。
1.2个人动机。自我确定理论认为，个体能够被激励并保持特定的兴奋水平，进而产生对能力、自治和关系的基本需求。在员工进行主动行为时，就可以满足其内心的动机需求。同时，依据自我同一性理论，成就动机是个体主动行为的主要外部驱力，当工作目标与个人核心价值观相一致时，成就动机就更加强烈，在此驱动下个体就会更加努力工作以达成目标。Tamir等（2005）研究证实：个体职业认同度越高，越倾向于主动实施职业生涯管理和个体—环境匹配行为。
2.组织层面影响因素。
2.1工作自主性。工作自主性指员工在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范畴。高自主化的组织给予员工更多的工作自由，员工在工作情境中可以自行决定工作内容、时间及行为方式。个体经验效能感认为：工作自主化增强了员工效能感，员工感受到个体有能力采取主动行为提高组织绩效。Parker等（2006）研究发现，在自主性较强组织内的员工会采取一系列主动行为，如：主动寻求问题解决方式、建言行为、承担更多工作责任等。
2.2领导力。领导风格会影响组织内部氛围，进而对员工主动行为有不同的影响。另一方面，Parker等（2006）发现：领导风格可以通过改变员工的自我效能感和对环境的掌控力来影响员工主动行为。Rank等（2009）研究发现：变革型领导可以充分扩展员工的角色，通过提升员工自我效能感进而提高其工作主动性。
2.3环境不确定性。环境不确定性主要包括工作和角色描述不清晰、任务不明确或描述含糊、人际期望具体性较低、行为方式和标准化操作程序不准确等。Griffin等（2007）研究表明，当员工工作环境模糊性较高时，他们更可能采取主动行为。
五、未来展望
拥有高效的人力资本对于企业的发展至关重要，因而在组织内部充分培养员工的自主性、调动其创新和谏言等能力是人力资源领域值得探索的一大主题。当前对员工主动行为的探索多集中于内部机制、理论架构和影响因素的研究，而对前因变量和实际应用方面的研究还不够充分。未来可以在当前研究的基础上，对触发员工积极心理的原因进行探索，通过制定相关人力资源制度或培训机制，落实员工主动行为的培养，从而为企业发展提供更强有力的人力支撑。
参考文献：
[1]Bateman， T. S.， & Crant， J. M. （1993）. The proactive component of organizational behavior： A measure and correlates. Journal of organizational behavior， 14（2）， 103-118.
[2]Crant， J. M. （2000）. Proactive behavior in organizations. Journal of management， 26（3）， 435-462.
[3]Kamia， M.， & Porto， J. B. （2009）. Development and validation of an organizational proactive behavior scale - opbs. Avalia??o Psicológica（3）， 359-367.
[4]Parker， S. K.， Williams， H. M.， & Turner， N. （2006）. Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of applied psychology，91（3）， 636-647.
作者簡介：何雪菲（1991—），女，汉族，内蒙古呼和浩特市人，天津师范大学教育科学学院2013级应用心理学在读硕士研究生，研究方向为人力资源管理。