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摘 要：随着社会的发展，企业之间的竞争愈发激烈。竞争的重点内容已经由资源、市场、技术转化为人才的竞争。企业只有通过招聘，才能获取高素质、高技能的人才，招聘效果的好坏直接关系到企业未来的发展，如果招聘达不到较好的效果，就会对企业的发展起到阻碍的作用。本文对目前影响企业招聘效果的因素进行了简要的分析，并就此提出了提高企业人才招聘效果的策略，为企业更好的发展提供了参考依据。
关键词：企业招聘 人力资源管理 策略
企业招聘是为了企业自身的发展，根据本企业人力资源部门对人才的统计规划，为企业注入新的人力，这些人应该具备符合企业发展的技能和素质，自身也有兴趣到企业发展。企业招聘的过程就是从众多的人才中选出符合企业发展的，并予以聘用。企业招聘是企业寻找人才必不可少的一部分，也是最关键的环节，提高企业人才招聘的效果，能够促进企业的发展，同时为企业各项工作的顺利进行提供保障。
一、影响企业招聘效果的因素
1.招聘观念的影响。企业人力资源管理部门对企业招聘效果的理解有所偏差，这会直接影响招聘的效果。目前，很多企业的HR认为招聘成本、招聘的及时性是衡量企业招聘效果的重要指标，而没有认真考虑人员匹配度的影响。其实，在人才的招聘过程中，招聘的及时性、成本等只能衡量人才招聘的效率，而不是效果。企业只有找到了适合企业发展的，与企业匹配度较高的人才，才能提高企业招聘的效果。
2.企业外部环境的影响。国家颁布的政策法规会对企业的招聘造成极大的影响。当前，国家颁布了很多法律法规，来保护劳动者的利益。因此，在招聘的过程中，企业所占的优势越来越小，应聘者与企业进行谈判的筹码逐渐加重，这也降低了企业招聘的效果。另外，国家的经济形势也会对企业的招聘造成影响，当国家的经济形势良好时，企业之间的竞争也愈发激烈，对于人才的渴求也非常大。那么企业就很难吸引足够数量的优秀的应聘者，应聘者的数量较少，自然就会对招聘造成极大的影响，直接影响招聘的效果。
3.企业内部环境的影响。在进行人才招聘前，必须要进行工作分析和设计，以及人力资源的规划。如果对工作的分析不准确或者不科学，也不能理解工作的核心内容，就很难对工作进行设计，这会直接影响企业的招聘活动。人力资源管理部门不仅要做好人才的招聘工作，更要对技术和市场的变化做好预测，对工作进行合理的分析和设计，这样才能保证招聘活动有计划的进行，也能提高企业招聘的效果。
4.招聘工作组织管理的影响。企业的招聘工作不是简单的发布招聘广告，并进行面试就可以。对招聘工作的组织管理会直接影响招聘的效果。比如在招聘工作组织管理的过程中，如果招聘渠道选择的不恰当，发布的招聘信息不能够吸引应聘者的兴趣，没有对应聘者的求职材料及时的处理等，这些行为都会直接影响招聘的效果。另外，如果企业的招聘人员的基本素质较差，工作作风存在问题，这些都会对企业的形象造成损害，并且降低企业招聘的效果。
5.企业招聘机制的影响。目前，企业缺乏完善的招聘人才的机制，不能够对人才招聘进行合理的规划。一般招聘的模式为现场招聘，也就是当企业有岗位空缺时就会找人填补，而没有岗位空缺时，就不会进行人才招聘。对人才的招聘没有从长远的角度考虑，招聘的准备工作也不足，这使得最终招聘的人才与实际的岗位需求有很大的差异，对人才也不能进行合理的安排和配置，导致企业内的人才流失，也对企业的招聘效果造成了严重的影响。
二、提高企业人才招聘的效果策略
1.制定合理的人力资源规划。合理的人力资源规划能够帮助企业实施发展战略，并实现企业的发展目标。在制定人力资源规划时，要对企业的内部环境和外部环境的变化做好分析，然后采用科学的方法对市场需求和变化进行合理的预测，根据预测结果就能帮助企业制定招聘人才的措施，从而平衡企业的人力资源，对各个部门的人才都进行合理的配置，人尽其责。制定人力资源规划总的目标就是，企业的各个岗位都与合适的人才与之匹配，使所有的人才都达到最佳的配置。与此同时，还能够对人力资源的潜力进行开发和利用，对员工实施有效的激励，使企业具有人才资本的竞争优势，也是提高了企业的招聘效果。
2.制定合理有效的招聘程序。除了制定人力资源規划外，还要制定合理的招聘程序，这些都是进行人才招聘工作的前提。主要的招聘程序如下：第一，企业的经理要对本企业的招聘需求进行分析，并确定合理的招聘需求，然后将其报备给企业的人力资源部门。第二，人力资源部门接到经理确定的人才需求之后，再与企业的各个部门进行沟通，确定具体的人才空缺的职位以及数量，并详细的了解各部门对人才的具体要求，以方面进行人才的甄选。第三，在确定各项人才招聘的具体要求之后，就可以开始具体的招聘工作了。在企业中，人力资源管理部门只是辅助企业进行人才的甄选，但是不具备聘用的决定权，最终还是由企业的经理决定。所以，在招聘的过程中，企业的经理需要参加详细的面谈，尤其是最终的面试及聘用，这样才能保证企业对人才的需求得到满足，同时，也能提高企业招聘的效果。
3.采用网络的方式进行招聘。随着科学技术的发展，人才招聘的方式逐渐增多。当前的招聘方式已不仅仅局限在纸质媒体上了，更多的采用网络招聘的方式。这种招聘方式随着计算机技术的发展，应用的范围也逐渐变广，采用该方式进行招聘具备很多优势，如更加方便快捷，覆盖的范围较广，降低了招聘的成本，并且没有时间和地域的限制。在网络信息如此发达的今天，企业通过网络招聘的方式，在各大招聘网站以及高校的校园网发布招聘信息，可以吸引不同地域的应聘者，应聘者投递简历时不会受到时间、地点的限制。这样就为企业增加了求职者的数量，企业可以对众多的求职者进行初步的筛选，这样就提高了企业招聘的效率，同时也使招聘工作取得较好的效果。
4.对应聘者进行科学的甄选。在人才招聘的过程中，要对人才进行科学的甄选，因为一旦错选了人才，就会对企业的发展造成严重的影响。对人才的甄选，是招聘工作中重要的一个环节。
首先，要明确人才的任职资格。在对人才的甄选过程中，确定清晰的任职资格是招聘的重要依据。通过对工作岗位进行详细的分析，得到任职人员所具备的基本条件，然后根据条件进行甄选，得到与岗位匹配的人才。对人才的甄选，就是使岗位与人才的匹配度达到最高，如果员工的条件过高，或者过低，与岗位不相匹配，就很可能提前离开企业，造成人才的流失。所以，在人才甄选的过程中，不符合任职资格的应聘者就要被淘汰。
其次，对应聘者的胜任能力进行科学的鉴别。胜任能力的鉴别可以将高绩效者和普通绩效者加以区分，这种方法同样适用于人才的招聘过程。
再次，进行结构化的面试。通过结构化的面试，可以帮助企业快速的甄选优秀的人才。传统的面试没有经过详细的设计，考官的构成以及考官对面试者提出的问题都具有很大的随意性，这样就会降低招聘的信度与效度。因此，通过结构化的面试，可以使人才的甄选过程更加的公平、公正，也使招聘的结果更加科学、有效。
5.为应聘者提供更多展现的机会。简单的招聘面试不能够完全测试出应聘者的综合素质，因此，要为应聘者提供更多展现的机会。可以让应聘者提供更多可以证明自己才干的材料，更对材料进行详细的解释；也可以在面试的时候，让应聘者自己发挥，展现自己的才干。总之，要为应聘者提供更多的机会，从而对其综合素质进行评判，也能够提高企业招聘的效果。
三、结语
综上所述，企业对人才的招聘是促进企业和谐发展的重要手段。因此，人力资源管理部门要充分的发挥自己的优势，采取各种有效的招聘措施，帮助企业甄选出符合企业发展的人才，以提高招聘的效果，促进企业更好更快的发展。
参考文献：
[1]徐成红.提高施工企业人才招聘的效果策略研究[J].改革与开放，2013，（10）：48-49.
[2]罗向荣.提高企业人才招聘有效性研究[J].现代商业，2010，（21）：204，203.
[3]蒋建.浅析提高库区国有企业人才招聘的有效性[J].现代企业文化，2008，（6）：64-66.
关键词：企业招聘 人力资源管理 策略
企业招聘是为了企业自身的发展，根据本企业人力资源部门对人才的统计规划，为企业注入新的人力，这些人应该具备符合企业发展的技能和素质，自身也有兴趣到企业发展。企业招聘的过程就是从众多的人才中选出符合企业发展的，并予以聘用。企业招聘是企业寻找人才必不可少的一部分，也是最关键的环节，提高企业人才招聘的效果，能够促进企业的发展，同时为企业各项工作的顺利进行提供保障。
一、影响企业招聘效果的因素
1.招聘观念的影响。企业人力资源管理部门对企业招聘效果的理解有所偏差，这会直接影响招聘的效果。目前，很多企业的HR认为招聘成本、招聘的及时性是衡量企业招聘效果的重要指标，而没有认真考虑人员匹配度的影响。其实，在人才的招聘过程中，招聘的及时性、成本等只能衡量人才招聘的效率，而不是效果。企业只有找到了适合企业发展的，与企业匹配度较高的人才，才能提高企业招聘的效果。
2.企业外部环境的影响。国家颁布的政策法规会对企业的招聘造成极大的影响。当前，国家颁布了很多法律法规，来保护劳动者的利益。因此，在招聘的过程中，企业所占的优势越来越小，应聘者与企业进行谈判的筹码逐渐加重，这也降低了企业招聘的效果。另外，国家的经济形势也会对企业的招聘造成影响，当国家的经济形势良好时，企业之间的竞争也愈发激烈，对于人才的渴求也非常大。那么企业就很难吸引足够数量的优秀的应聘者，应聘者的数量较少，自然就会对招聘造成极大的影响，直接影响招聘的效果。
3.企业内部环境的影响。在进行人才招聘前，必须要进行工作分析和设计，以及人力资源的规划。如果对工作的分析不准确或者不科学，也不能理解工作的核心内容，就很难对工作进行设计，这会直接影响企业的招聘活动。人力资源管理部门不仅要做好人才的招聘工作，更要对技术和市场的变化做好预测，对工作进行合理的分析和设计，这样才能保证招聘活动有计划的进行，也能提高企业招聘的效果。
4.招聘工作组织管理的影响。企业的招聘工作不是简单的发布招聘广告，并进行面试就可以。对招聘工作的组织管理会直接影响招聘的效果。比如在招聘工作组织管理的过程中，如果招聘渠道选择的不恰当，发布的招聘信息不能够吸引应聘者的兴趣，没有对应聘者的求职材料及时的处理等，这些行为都会直接影响招聘的效果。另外，如果企业的招聘人员的基本素质较差，工作作风存在问题，这些都会对企业的形象造成损害，并且降低企业招聘的效果。
5.企业招聘机制的影响。目前，企业缺乏完善的招聘人才的机制，不能够对人才招聘进行合理的规划。一般招聘的模式为现场招聘，也就是当企业有岗位空缺时就会找人填补，而没有岗位空缺时，就不会进行人才招聘。对人才的招聘没有从长远的角度考虑，招聘的准备工作也不足，这使得最终招聘的人才与实际的岗位需求有很大的差异，对人才也不能进行合理的安排和配置，导致企业内的人才流失，也对企业的招聘效果造成了严重的影响。
二、提高企业人才招聘的效果策略
1.制定合理的人力资源规划。合理的人力资源规划能够帮助企业实施发展战略，并实现企业的发展目标。在制定人力资源规划时，要对企业的内部环境和外部环境的变化做好分析，然后采用科学的方法对市场需求和变化进行合理的预测，根据预测结果就能帮助企业制定招聘人才的措施，从而平衡企业的人力资源，对各个部门的人才都进行合理的配置，人尽其责。制定人力资源规划总的目标就是，企业的各个岗位都与合适的人才与之匹配，使所有的人才都达到最佳的配置。与此同时，还能够对人力资源的潜力进行开发和利用，对员工实施有效的激励，使企业具有人才资本的竞争优势，也是提高了企业的招聘效果。
2.制定合理有效的招聘程序。除了制定人力资源規划外，还要制定合理的招聘程序，这些都是进行人才招聘工作的前提。主要的招聘程序如下：第一，企业的经理要对本企业的招聘需求进行分析，并确定合理的招聘需求，然后将其报备给企业的人力资源部门。第二，人力资源部门接到经理确定的人才需求之后，再与企业的各个部门进行沟通，确定具体的人才空缺的职位以及数量，并详细的了解各部门对人才的具体要求，以方面进行人才的甄选。第三，在确定各项人才招聘的具体要求之后，就可以开始具体的招聘工作了。在企业中，人力资源管理部门只是辅助企业进行人才的甄选，但是不具备聘用的决定权，最终还是由企业的经理决定。所以，在招聘的过程中，企业的经理需要参加详细的面谈，尤其是最终的面试及聘用，这样才能保证企业对人才的需求得到满足，同时，也能提高企业招聘的效果。
3.采用网络的方式进行招聘。随着科学技术的发展，人才招聘的方式逐渐增多。当前的招聘方式已不仅仅局限在纸质媒体上了，更多的采用网络招聘的方式。这种招聘方式随着计算机技术的发展，应用的范围也逐渐变广，采用该方式进行招聘具备很多优势，如更加方便快捷，覆盖的范围较广，降低了招聘的成本，并且没有时间和地域的限制。在网络信息如此发达的今天，企业通过网络招聘的方式，在各大招聘网站以及高校的校园网发布招聘信息，可以吸引不同地域的应聘者，应聘者投递简历时不会受到时间、地点的限制。这样就为企业增加了求职者的数量，企业可以对众多的求职者进行初步的筛选，这样就提高了企业招聘的效率，同时也使招聘工作取得较好的效果。
4.对应聘者进行科学的甄选。在人才招聘的过程中，要对人才进行科学的甄选，因为一旦错选了人才，就会对企业的发展造成严重的影响。对人才的甄选，是招聘工作中重要的一个环节。
首先，要明确人才的任职资格。在对人才的甄选过程中，确定清晰的任职资格是招聘的重要依据。通过对工作岗位进行详细的分析，得到任职人员所具备的基本条件，然后根据条件进行甄选，得到与岗位匹配的人才。对人才的甄选，就是使岗位与人才的匹配度达到最高，如果员工的条件过高，或者过低，与岗位不相匹配，就很可能提前离开企业，造成人才的流失。所以，在人才甄选的过程中，不符合任职资格的应聘者就要被淘汰。
其次，对应聘者的胜任能力进行科学的鉴别。胜任能力的鉴别可以将高绩效者和普通绩效者加以区分，这种方法同样适用于人才的招聘过程。
再次，进行结构化的面试。通过结构化的面试，可以帮助企业快速的甄选优秀的人才。传统的面试没有经过详细的设计，考官的构成以及考官对面试者提出的问题都具有很大的随意性，这样就会降低招聘的信度与效度。因此，通过结构化的面试，可以使人才的甄选过程更加的公平、公正，也使招聘的结果更加科学、有效。
5.为应聘者提供更多展现的机会。简单的招聘面试不能够完全测试出应聘者的综合素质，因此，要为应聘者提供更多展现的机会。可以让应聘者提供更多可以证明自己才干的材料，更对材料进行详细的解释；也可以在面试的时候，让应聘者自己发挥，展现自己的才干。总之，要为应聘者提供更多的机会，从而对其综合素质进行评判，也能够提高企业招聘的效果。
三、结语
综上所述，企业对人才的招聘是促进企业和谐发展的重要手段。因此，人力资源管理部门要充分的发挥自己的优势，采取各种有效的招聘措施，帮助企业甄选出符合企业发展的人才，以提高招聘的效果，促进企业更好更快的发展。
参考文献：
[1]徐成红.提高施工企业人才招聘的效果策略研究[J].改革与开放，2013，（10）：48-49.
[2]罗向荣.提高企业人才招聘有效性研究[J].现代商业，2010，（21）：204，203.
[3]蒋建.浅析提高库区国有企业人才招聘的有效性[J].现代企业文化，2008，（6）：64-66.