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摘 要：随着社会的不断发展，人力资源管理也在不断发展。高绩效人力资源实践能够直接影响员工的角色内绩效以及组织公民行为，对组织绩效以及员工个人绩效的提高具有非常重要的意义。对高绩效人力资源实践内涵进行了阐述，分析了高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响。分析了员工工作绩效受高绩效人力资源实践的结果。在员工知觉到胜任特征、角色内绩效以及组织公民行为中，高绩效人力资源实践的积极影响显著。
关键词：高绩效人力资源实践 角色内绩效 组织公民行为
当前，随着我国改革开放的不断深入以及经济全球化与信息化的不断发展，企业人力资源管理的内部环境与外部环境都不断变化。企业为了满足不断变化的市场环境，同时为了应对企业人力资源管理中的雇佣关系、劳动力队伍、员工工作以及工作性质等方面的新特质，对于人力资源政策与实践，各个企业都进行了探索，从而能够使得员工的胜任能力提升，从而使得企业具有竞争的优势。基于此，高绩效人力资源实践的研究，无疑已经成为重点与热点内容。
一、高绩效人力资源实践的内涵
高绩效人力资源实践指的是企业通过对员工进行管理的人力资源管理实践，使得企业的绩效能够提高，同时能够使得竞争优势得到提升。高绩效人力资源实践中采取的管理实践内容涵盖了对人员的选择性的安置、员工进行决策的参与、设计激励性的薪酬制度、对员工进行全面的培训、职业发展等，这些内容之间相互影响，相互配合。基于实践证明，高绩效人力资源实践能够积极的影响到组织的绩效。
学者通过研究发现，高绩效人力资源实践通过影响员工的表现与绩效实现对组织绩效的影响。高绩效人力资源实践可以使得员工知识、能力以及技能不断提升，使得员工参加组织决策的机会增加，无疑使得员工的工作热情与能动性得到提高，通过员工的优秀工作表现促进组织绩效的提升。
二、高绩效人力资源实践对员工工作绩效影响概述
1.高绩效人力资源实践对員工工作绩效的影响。员工的工作绩效指的是工作过程中员工的行为表现，对于企业目标的实现而言，员工的行为起到了直接或者是间接的影响，因此，对于企业而言具有综合的价值。通常而言，员工绩效包括组织公民行为与角色内绩效两方面。组织公民行为指的是员工作为个体的自觉自愿的行为，员工的这些行为虽然不被正式报酬体系所直接认可，认为，综合起来能够使得组织的效率以及效能提高。角色内绩效则指的是员工行为被正式报酬系统所认可的行为。
企业基于高绩效人力资源实践能够使得员工的角色行为可以被影响、激发以及强化，通过角色行为能够就企业对员工贡献的期望进行体现，反映了员工在人力资源实践过程中获取的收益。员工基于企业的高绩效人力资源实践中获得信任、资源、机会、自持等，能够产生对企业进行回报的意识，并且能够鼓舞自身，使得组织承诺高、角色内绩效高、离职意向低等组织公民行为得到体现。而从员工角度来说，高绩效人力资源实践表示出企业和员工之间的雇佣关系呈现出稳定、长期的特点，员工对企业对其的关注与支持能够得到满足，这无疑使得员工组织公民行为的表现起到了极大的激励。在某种程度上，高绩效人力资源实践和员工的服务绩效、角色内绩效以及组织公民行为存在正相关的关系。
2.高绩效人力资源实践对员工知觉到胜任特征的影响。构建以胜任特征为基础的人力资源实践系统，根据胜任特征对于高绩效员工与优秀员工进行评价与激励，这是人力资源管理研究的一个重要内容。胜任特征指的是一个人具有的和工作有联系的能力、知识以及技能。胜任特征基于从低到高的层次，包括了动机、特质、自我概念、知识与技能五个方面。员工绩效行为以及工作的效果受上述胜任特征单独或者组合的影响。
高绩效人力资源实践能够使得企业当前与未来员工知识、能力以及技能等胜任特征水平的提高，使得员工的工作动机受到激励。提高员工的知识、技能以及能力等，能够使得员工的胜任特征的主观评价提升。
3.在高绩效人力资源实践和员工工作绩效中，知觉到胜任特征起到了中介的作用。员工胜任特征是员工对于组织的投入，因此，员工的角色行为对于胜任特征具有影响。企业的人力资源管理实践基于影响员工胜任特征，从而对员工的角色行为、绩效结果以及情感结果进行影响，这对于企业的战略发展提供了支持。通过高绩效人力资源管理实践，能够使得企业对于员工胜任特征效果进行高度选择，从而对于员工的胜任特征、态度以及认知进行影响，继而对企业期望的员工行为起到激励作用。
三、员工工作绩效受高绩效人力资源实践的分析
当前，就战略人力资源管理的研究而言，学者对员工个体层次的态度与行为对于企业战略目标实现的重要性给予了越来越多的关注。本文对员工工作绩效受高绩效人力资源实践进行了分析与探讨，发现利用员工知觉性的胜任特征对员工的角色内绩效以及组织公民行为存在影响。
高绩效人力资源实践直接影响与激发员工的角色行为，并且，员工组织公民行为受高绩效人力资源实践的直接影响，这说明了在高绩效人力资源实践的前提下，员工对于自己角色内绩效能够高质量完成，同时，对于组织公民行为也能够自愿的表现。
就员工的知觉到胜任特征中，高绩效人力资源实践的积极影响效果显著，通过分析发现，高绩效人力资源实践在和员工的角色内绩效以及组织公民行为之间的关系中，员工知觉到胜任特征具有桥梁的作用，体现了企业能够基于对人员的选择性的安置、进行员工的全面培训、员工参与到组织决策中、激励性的薪酬体系以及员工职业发展规划等构成的高绩效人力资源实践对胜任特征进行选择与开发，从而使得员工从知觉到胜任特征提高，进而能够对员工的工作绩效起到积极的影响。
四、员工工作绩效受高绩效人力资源实践结果
对员工工作绩效受高绩效人力资源实践进行探索与研究，无论是在理论方面还是实践方面都具有非常重要的意义。
第一，国外部分战略人力资源管理学者认为，高绩效人力资源实践和组织绩效连接的媒介是员工的态度与行为，就员工对于管理实践的反应给予了更多的重视。在个体层次上对员工态度与行为受高绩效人力资源实践的影响进行了研究，但是，高绩效人力资源实践和员工工作态度与员工绩效的关系还应该进行系统完善的研究。本文基于高绩效人力资源实践对于一个角色内绩效与组织公民行为的影响的研究，使得人们就管理企业人力资源中高绩效人力资源实践的地位与作用能够更加全面进行认识。同时，高绩效人力资源实践对于员工自评的胜任特征可以进行直接的影响，而自评胜任特征对于员工工作绩效同样起到影响。因此，对于高绩效人力资源实践对于员工绩效以及行为的影响的机制把握更加深入，从而对于胜任特征影响因素、形成以及作用的把握更加充分，使得胜任特征在管理实践中的应用有理论支持。
第二，自从二十世纪的八十年代人们对人力资源管理进行研究，学者对企业内部人力资源管理以及管理对于组织绩效提高给予了深入研究。一方面，企业需要把握对其人力资源的合理的管理，从而能够在面对着日益激烈的竞争中企业能够保持竞争力；另外一方面，员工需要明确自身胜任特征提高的方法，从而对于工作中的压力能够从容面对。随着社会的发展，员工面对的工作压力不断增加，工作节奏不断加快，通过高绩效人力资源实践能够使得员工面临的工作与家庭出现冲突的时候，给予有效的解决。通过员工工作绩效受高绩效人力资源实践的影响探索，高绩效人力资源能够直接影响到员工的工作绩效，同时，能够利用间接影响员工知觉到胜任特征的影响，使得员工的工作绩效提高。最终使得企业的组织绩效提高，进而提高了企业的竞争力，确保企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]蒋建武，赵曙明.人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理[J].改革.2011.211（9）：111-120.
[2]陈国权，宁 南，李 兰，等.中国组织学习和学习型组织研究与实践的现状和发展方向[J].管理学报.2009（5）：68-72.
[3]苏中兴.人力资源管理与企业绩效：国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理.2007（6）：38-41.
作者简介：吴媛媛（1982—），女，汉族，籍贯，河南省汝州市，汝州市社会医疗保险中心副主任，本科学历，研究方向：人力资源管理。
关键词：高绩效人力资源实践 角色内绩效 组织公民行为
当前，随着我国改革开放的不断深入以及经济全球化与信息化的不断发展，企业人力资源管理的内部环境与外部环境都不断变化。企业为了满足不断变化的市场环境，同时为了应对企业人力资源管理中的雇佣关系、劳动力队伍、员工工作以及工作性质等方面的新特质，对于人力资源政策与实践，各个企业都进行了探索，从而能够使得员工的胜任能力提升，从而使得企业具有竞争的优势。基于此，高绩效人力资源实践的研究，无疑已经成为重点与热点内容。
一、高绩效人力资源实践的内涵
高绩效人力资源实践指的是企业通过对员工进行管理的人力资源管理实践，使得企业的绩效能够提高，同时能够使得竞争优势得到提升。高绩效人力资源实践中采取的管理实践内容涵盖了对人员的选择性的安置、员工进行决策的参与、设计激励性的薪酬制度、对员工进行全面的培训、职业发展等，这些内容之间相互影响，相互配合。基于实践证明，高绩效人力资源实践能够积极的影响到组织的绩效。
学者通过研究发现，高绩效人力资源实践通过影响员工的表现与绩效实现对组织绩效的影响。高绩效人力资源实践可以使得员工知识、能力以及技能不断提升，使得员工参加组织决策的机会增加，无疑使得员工的工作热情与能动性得到提高，通过员工的优秀工作表现促进组织绩效的提升。
二、高绩效人力资源实践对员工工作绩效影响概述
1.高绩效人力资源实践对員工工作绩效的影响。员工的工作绩效指的是工作过程中员工的行为表现，对于企业目标的实现而言，员工的行为起到了直接或者是间接的影响，因此，对于企业而言具有综合的价值。通常而言，员工绩效包括组织公民行为与角色内绩效两方面。组织公民行为指的是员工作为个体的自觉自愿的行为，员工的这些行为虽然不被正式报酬体系所直接认可，认为，综合起来能够使得组织的效率以及效能提高。角色内绩效则指的是员工行为被正式报酬系统所认可的行为。
企业基于高绩效人力资源实践能够使得员工的角色行为可以被影响、激发以及强化，通过角色行为能够就企业对员工贡献的期望进行体现，反映了员工在人力资源实践过程中获取的收益。员工基于企业的高绩效人力资源实践中获得信任、资源、机会、自持等，能够产生对企业进行回报的意识，并且能够鼓舞自身，使得组织承诺高、角色内绩效高、离职意向低等组织公民行为得到体现。而从员工角度来说，高绩效人力资源实践表示出企业和员工之间的雇佣关系呈现出稳定、长期的特点，员工对企业对其的关注与支持能够得到满足，这无疑使得员工组织公民行为的表现起到了极大的激励。在某种程度上，高绩效人力资源实践和员工的服务绩效、角色内绩效以及组织公民行为存在正相关的关系。
2.高绩效人力资源实践对员工知觉到胜任特征的影响。构建以胜任特征为基础的人力资源实践系统，根据胜任特征对于高绩效员工与优秀员工进行评价与激励，这是人力资源管理研究的一个重要内容。胜任特征指的是一个人具有的和工作有联系的能力、知识以及技能。胜任特征基于从低到高的层次，包括了动机、特质、自我概念、知识与技能五个方面。员工绩效行为以及工作的效果受上述胜任特征单独或者组合的影响。
高绩效人力资源实践能够使得企业当前与未来员工知识、能力以及技能等胜任特征水平的提高，使得员工的工作动机受到激励。提高员工的知识、技能以及能力等，能够使得员工的胜任特征的主观评价提升。
3.在高绩效人力资源实践和员工工作绩效中，知觉到胜任特征起到了中介的作用。员工胜任特征是员工对于组织的投入，因此，员工的角色行为对于胜任特征具有影响。企业的人力资源管理实践基于影响员工胜任特征，从而对员工的角色行为、绩效结果以及情感结果进行影响，这对于企业的战略发展提供了支持。通过高绩效人力资源管理实践，能够使得企业对于员工胜任特征效果进行高度选择，从而对于员工的胜任特征、态度以及认知进行影响，继而对企业期望的员工行为起到激励作用。
三、员工工作绩效受高绩效人力资源实践的分析
当前，就战略人力资源管理的研究而言，学者对员工个体层次的态度与行为对于企业战略目标实现的重要性给予了越来越多的关注。本文对员工工作绩效受高绩效人力资源实践进行了分析与探讨，发现利用员工知觉性的胜任特征对员工的角色内绩效以及组织公民行为存在影响。
高绩效人力资源实践直接影响与激发员工的角色行为，并且，员工组织公民行为受高绩效人力资源实践的直接影响，这说明了在高绩效人力资源实践的前提下，员工对于自己角色内绩效能够高质量完成，同时，对于组织公民行为也能够自愿的表现。
就员工的知觉到胜任特征中，高绩效人力资源实践的积极影响效果显著，通过分析发现，高绩效人力资源实践在和员工的角色内绩效以及组织公民行为之间的关系中，员工知觉到胜任特征具有桥梁的作用，体现了企业能够基于对人员的选择性的安置、进行员工的全面培训、员工参与到组织决策中、激励性的薪酬体系以及员工职业发展规划等构成的高绩效人力资源实践对胜任特征进行选择与开发，从而使得员工从知觉到胜任特征提高，进而能够对员工的工作绩效起到积极的影响。
四、员工工作绩效受高绩效人力资源实践结果
对员工工作绩效受高绩效人力资源实践进行探索与研究，无论是在理论方面还是实践方面都具有非常重要的意义。
第一，国外部分战略人力资源管理学者认为，高绩效人力资源实践和组织绩效连接的媒介是员工的态度与行为，就员工对于管理实践的反应给予了更多的重视。在个体层次上对员工态度与行为受高绩效人力资源实践的影响进行了研究，但是，高绩效人力资源实践和员工工作态度与员工绩效的关系还应该进行系统完善的研究。本文基于高绩效人力资源实践对于一个角色内绩效与组织公民行为的影响的研究，使得人们就管理企业人力资源中高绩效人力资源实践的地位与作用能够更加全面进行认识。同时，高绩效人力资源实践对于员工自评的胜任特征可以进行直接的影响，而自评胜任特征对于员工工作绩效同样起到影响。因此，对于高绩效人力资源实践对于员工绩效以及行为的影响的机制把握更加深入，从而对于胜任特征影响因素、形成以及作用的把握更加充分，使得胜任特征在管理实践中的应用有理论支持。
第二，自从二十世纪的八十年代人们对人力资源管理进行研究，学者对企业内部人力资源管理以及管理对于组织绩效提高给予了深入研究。一方面，企业需要把握对其人力资源的合理的管理，从而能够在面对着日益激烈的竞争中企业能够保持竞争力；另外一方面，员工需要明确自身胜任特征提高的方法，从而对于工作中的压力能够从容面对。随着社会的发展，员工面对的工作压力不断增加，工作节奏不断加快，通过高绩效人力资源实践能够使得员工面临的工作与家庭出现冲突的时候，给予有效的解决。通过员工工作绩效受高绩效人力资源实践的影响探索，高绩效人力资源能够直接影响到员工的工作绩效，同时，能够利用间接影响员工知觉到胜任特征的影响，使得员工的工作绩效提高。最终使得企业的组织绩效提高，进而提高了企业的竞争力，确保企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]蒋建武，赵曙明.人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理[J].改革.2011.211（9）：111-120.
[2]陈国权，宁 南，李 兰，等.中国组织学习和学习型组织研究与实践的现状和发展方向[J].管理学报.2009（5）：68-72.
[3]苏中兴.人力资源管理与企业绩效：国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理.2007（6）：38-41.
作者简介：吴媛媛（1982—），女，汉族，籍贯，河南省汝州市，汝州市社会医疗保险中心副主任，本科学历，研究方向：人力资源管理。