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摘 要：人才是企业最重要也最有价值的资本，有效地发掘企业的人力资源，积极地提高员工的素质和能力，使员工的潜力发挥到最大化，无论对员工个人的发展，以及企业健康稳健的发展，都具有长远而重大的意义。本文从实务的角度出发，提出一些解决对策，对国有大型建筑企业如何做好人力资源开发具有一定的借鉴意义。
关键词：国有企业 人力资源管理 人力资源开发
一、人力资源开发的概念
人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。科学有效的人力资源开发必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。
二、建筑行业人力资源现状分析
近年来，国家充分发挥地方政府、企事业单位、行业协会的能动性，利用执业资格培训，继续教育、学历提升培训等手段，不断促使企业人力资源的综合素质在短期内有较大提高。但取得一定成绩的同时，鉴于我国的国情及行业特性，目前仍存在一定问题，主要体现在以下几个方面：
1.数量优势有待转化为人才质量优势。在我国仅有的4%的专业技术人才中，结构不合理，知识更新较慢，缺乏现代创新意识，因循守旧现象较为普遍。
2.社会整体人力资源管理水平低下。管理思想有待解放，管理者素质有待提升，人管高于制度管理，创新思想缺乏，创造意识不强。
3.缺乏良性文化引导。大多数企业在企业文化建设中，只知其形，不解其本意，往往停留在企业文化建设的表面，而真正的企业文化是围绕企业核心价值观为中心的，企业物质层面、行为层面、制度层面、精神层次四个维度的建设。
三、国有大型建筑企业人力资源管理中存在的问题
随着国家对基础建设设施的投入，扩大内需，建筑业在推动国民经济发展，以及改善人民物质文化生活等方面作出了积极的贡献。中国建筑施工企业自身也得到了长足的发展。但员工队伍整体素质与发展不匹配、结构性失衡、机制创新不足等方面仍表现得很突出，制约了企业发展的步伐，国有大型建筑企业的人力资源管理普遍存在以下问题：
1.人才整体素质有待提高。鉴于建筑业的行业特性，在人才队伍总量不足的同时，人才队伍素质急待提升，高素质、复合型的经营管理人才和专业技术人才缺乏；人员学历结构不合理，本科以上学历人员少，高层次、高学历人才更少，导致企业研发科技成果转化率与科技贡献率低下，人才队伍素质偏低极大地制约着人才效应的发挥。
2.人员专业机构不合理。当今形势下，大多数国有大型建筑企业业务范围已不仅仅局限于传统房建，而是普遍进行产业结构调整，向房地产、水利水电、投资融资，以及海外项目拓展，企业中管理、金融、法律、科技研发等专业人才严重缺乏，并且企业的员工所学专业多以传统基础学科为主，知识较为陈旧，技术、专业单一。
3.人才发展体制不完善。“重效益、轻管理”是很多企业的通病，人才工作的领导体制不健全、管理制度不够完善，导致人力资源工作的开展力度不够，未能将科学的人才观切实地运用到人才工作中。
4.职业发展通道不健全。缺乏完善的员工成长晋升通道，导致人才流向机制不合理，员工的成长就难以与企业的发展相适应，达不到企业与员工双赢的良好局面，导致懂施工、有经验的骨干人才流失严重，制约了企业人才队伍的建设和发展。
四、国有大型建筑企业人力资源开发策略
基于以上对该建筑施工企业内外部环境的分析，本人认为，要做好企业人力资源开发工作，应从以下几个方面入手，建立长期导向，人才危机意识，加强人力资本投入，不断提高人员综合素质和企业人力资源管理水平。
1.引进策略。加大人才引进力度，逐步提高招聘及人才引进条件。一方面针对应届毕业生，将大中专生招聘条件设置为一本以上建筑相关专业，同时扩大研究生、博士生的招聘比例；另一方面，针对科技研发、项目技术、项目经理、投融资等转型急缺岗位，扩大引进力度，补充企业人力资源结构性失衡带来的人才缺失。引进人才时，应重点关注人员综合素质及道德品质，并高度关注人才引进后续工作，实现引得进，用的好，留的住的人才引进目标。
2.薪酬激励策略。薪酬作为员工维持生活的重要保障，具有很重要的激励作用，企业应建立完善的薪酬体系，薪酬的设定应体现员工收入与企业效益相结合，并将个人收入与工作业绩考核相挂钩。从工资、绩效奖金、福利等方面进行薪酬体系构建，使薪酬体系合理化、多元化，并保持一定的增长幅度。充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬制度成为企业发展、完成组织目标的强有力的激励工具。
3.教育培训策略。加大教育培训投入，增加人才资源开发的经费投入，将人才开发资金重点用于人才的培养、引进、奖励、政策研究及宣传、信息化建设等，真正从经费保障上把人才开发工作落到实处。以学历提升、执业资格培训、现代企业经营管理培训、建筑业专项技术、操作技能培训等培训内容为核心，采取“请进来、走出去”的培训方式，分层级、分专业地完善培训评价体系，提高员工个人素质能力，并建立干部提拔任用与个人培训效果相挂钩的培训考核体系。
4.选拔使用策略。要坚持德才兼备，以德为先的选人用人机制，营造公开、公平、公正的企业人才选用氛围，要通过职业通道建设、干部后背、人才梯队建设、轮岗机制、干部岗上锻炼计划，不断丰富人才使用的手段和措施，要进一步理顺企业岗位说明书，明确岗位职责，建立以业绩为导向的企业岗位考核机制，充分考虑岗位特殊性，量化考核指标，尽量做到考核的公开、公正。把考核结果作为评价及人才选拔的主要依据。
5.文化引领策略。建筑施工企业要加强企业文化的引领作用，改变追求表面宣传而不追求文化落地的现象，坚持以人为本，在核心价值观中，注重品质打造、效益至尊、创新精神的树立；在行为层、制度层的建设应紧紧围绕企业核心价值观，以制度明确企业员工行为准则，企业倡导什么、反对什么，只有制度的约束，企业文化才能更清楚，更明确，更有利的实现。
五、结论和展望
在人力资源开发的实施过程中，最有力的保障体系就是不断地进行“人”的研究，通过对不同时期、不同环境下人的具体表现，不断地调整人力資源管理的内涵，从而在企业发展的前提下满足每个人的发展需要，与此同时，还需要随时洞悉企业发展的脉络，在企业与员工两者之间寻找最佳的利益切入点，避免企业与员工之间利益冲突，而是随时保持双方的共赢状态，这样，人力资源的管理才能真正受到企业的青睐与员工的爱戴，从而能够得到最有力的保障。
参考文献：
[1]吴志华，人力资源开与管理，高等教育出版，2004年5月，P62-63.
[2]王璞.人力资源管理咨询实务，机械工业出版社，2003年11月，P25-45.
[3]梁挺.人力资源和谐管理问题刍议[J].青海师范大学学报，2005（3）.
[4]张孝远、陈凯华.人力资源开发与管理和谐运行的动态模型[J].兰州大学学报，2005（5）.
关键词：国有企业 人力资源管理 人力资源开发
一、人力资源开发的概念
人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。科学有效的人力资源开发必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。
二、建筑行业人力资源现状分析
近年来，国家充分发挥地方政府、企事业单位、行业协会的能动性，利用执业资格培训，继续教育、学历提升培训等手段，不断促使企业人力资源的综合素质在短期内有较大提高。但取得一定成绩的同时，鉴于我国的国情及行业特性，目前仍存在一定问题，主要体现在以下几个方面：
1.数量优势有待转化为人才质量优势。在我国仅有的4%的专业技术人才中，结构不合理，知识更新较慢，缺乏现代创新意识，因循守旧现象较为普遍。
2.社会整体人力资源管理水平低下。管理思想有待解放，管理者素质有待提升，人管高于制度管理，创新思想缺乏，创造意识不强。
3.缺乏良性文化引导。大多数企业在企业文化建设中，只知其形，不解其本意，往往停留在企业文化建设的表面，而真正的企业文化是围绕企业核心价值观为中心的，企业物质层面、行为层面、制度层面、精神层次四个维度的建设。
三、国有大型建筑企业人力资源管理中存在的问题
随着国家对基础建设设施的投入，扩大内需，建筑业在推动国民经济发展，以及改善人民物质文化生活等方面作出了积极的贡献。中国建筑施工企业自身也得到了长足的发展。但员工队伍整体素质与发展不匹配、结构性失衡、机制创新不足等方面仍表现得很突出，制约了企业发展的步伐，国有大型建筑企业的人力资源管理普遍存在以下问题：
1.人才整体素质有待提高。鉴于建筑业的行业特性，在人才队伍总量不足的同时，人才队伍素质急待提升，高素质、复合型的经营管理人才和专业技术人才缺乏；人员学历结构不合理，本科以上学历人员少，高层次、高学历人才更少，导致企业研发科技成果转化率与科技贡献率低下，人才队伍素质偏低极大地制约着人才效应的发挥。
2.人员专业机构不合理。当今形势下，大多数国有大型建筑企业业务范围已不仅仅局限于传统房建，而是普遍进行产业结构调整，向房地产、水利水电、投资融资，以及海外项目拓展，企业中管理、金融、法律、科技研发等专业人才严重缺乏，并且企业的员工所学专业多以传统基础学科为主，知识较为陈旧，技术、专业单一。
3.人才发展体制不完善。“重效益、轻管理”是很多企业的通病，人才工作的领导体制不健全、管理制度不够完善，导致人力资源工作的开展力度不够，未能将科学的人才观切实地运用到人才工作中。
4.职业发展通道不健全。缺乏完善的员工成长晋升通道，导致人才流向机制不合理，员工的成长就难以与企业的发展相适应，达不到企业与员工双赢的良好局面，导致懂施工、有经验的骨干人才流失严重，制约了企业人才队伍的建设和发展。
四、国有大型建筑企业人力资源开发策略
基于以上对该建筑施工企业内外部环境的分析，本人认为，要做好企业人力资源开发工作，应从以下几个方面入手，建立长期导向，人才危机意识，加强人力资本投入，不断提高人员综合素质和企业人力资源管理水平。
1.引进策略。加大人才引进力度，逐步提高招聘及人才引进条件。一方面针对应届毕业生，将大中专生招聘条件设置为一本以上建筑相关专业，同时扩大研究生、博士生的招聘比例；另一方面，针对科技研发、项目技术、项目经理、投融资等转型急缺岗位，扩大引进力度，补充企业人力资源结构性失衡带来的人才缺失。引进人才时，应重点关注人员综合素质及道德品质，并高度关注人才引进后续工作，实现引得进，用的好，留的住的人才引进目标。
2.薪酬激励策略。薪酬作为员工维持生活的重要保障，具有很重要的激励作用，企业应建立完善的薪酬体系，薪酬的设定应体现员工收入与企业效益相结合，并将个人收入与工作业绩考核相挂钩。从工资、绩效奖金、福利等方面进行薪酬体系构建，使薪酬体系合理化、多元化，并保持一定的增长幅度。充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬制度成为企业发展、完成组织目标的强有力的激励工具。
3.教育培训策略。加大教育培训投入，增加人才资源开发的经费投入，将人才开发资金重点用于人才的培养、引进、奖励、政策研究及宣传、信息化建设等，真正从经费保障上把人才开发工作落到实处。以学历提升、执业资格培训、现代企业经营管理培训、建筑业专项技术、操作技能培训等培训内容为核心，采取“请进来、走出去”的培训方式，分层级、分专业地完善培训评价体系，提高员工个人素质能力，并建立干部提拔任用与个人培训效果相挂钩的培训考核体系。
4.选拔使用策略。要坚持德才兼备，以德为先的选人用人机制，营造公开、公平、公正的企业人才选用氛围，要通过职业通道建设、干部后背、人才梯队建设、轮岗机制、干部岗上锻炼计划，不断丰富人才使用的手段和措施，要进一步理顺企业岗位说明书，明确岗位职责，建立以业绩为导向的企业岗位考核机制，充分考虑岗位特殊性，量化考核指标，尽量做到考核的公开、公正。把考核结果作为评价及人才选拔的主要依据。
5.文化引领策略。建筑施工企业要加强企业文化的引领作用，改变追求表面宣传而不追求文化落地的现象，坚持以人为本，在核心价值观中，注重品质打造、效益至尊、创新精神的树立；在行为层、制度层的建设应紧紧围绕企业核心价值观，以制度明确企业员工行为准则，企业倡导什么、反对什么，只有制度的约束，企业文化才能更清楚，更明确，更有利的实现。
五、结论和展望
在人力资源开发的实施过程中，最有力的保障体系就是不断地进行“人”的研究，通过对不同时期、不同环境下人的具体表现，不断地调整人力資源管理的内涵，从而在企业发展的前提下满足每个人的发展需要，与此同时，还需要随时洞悉企业发展的脉络，在企业与员工两者之间寻找最佳的利益切入点，避免企业与员工之间利益冲突，而是随时保持双方的共赢状态，这样，人力资源的管理才能真正受到企业的青睐与员工的爱戴，从而能够得到最有力的保障。
参考文献：
[1]吴志华，人力资源开与管理，高等教育出版，2004年5月，P62-63.
[2]王璞.人力资源管理咨询实务，机械工业出版社，2003年11月，P25-45.
[3]梁挺.人力资源和谐管理问题刍议[J].青海师范大学学报，2005（3）.
[4]张孝远、陈凯华.人力资源开发与管理和谐运行的动态模型[J].兰州大学学报，2005（5）.