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摘 要：随着社会经济的发展，企业员工流失已经成为相当普遍的现象，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。本文围绕员工流失对企业造成的影响和员工流失原因进行分析并展开讨论，提出解决问题的具体措施，为企业员工流失问题提供具有参考价值的对策。
关键词：企业 人才 流失 原因对策
一、 人才流失对企业的影响
人才的流失对企业最直接的影响就是经营成本的增加，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。尤其是在企业中已经成长起来，具备了一定的技术能力和管理水平的知识型员工，他们的流失会导致某些关键岗位的人员空缺，而企业则无法立刻找到可替代的人选，进而影响到企业的整体发展。
1.员工的非正常离职增大企业的替代成本。调查研究表明：当企业某一个岗位出现空缺，安排一个新人到顺利上手，各项成本累计高达原岗位员工薪酬的1.5倍之多，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本等。
2.企业形象受损。企业人才流失现象严重，不管人才因何原因离开企业，在人們毫不知情的基础上，将会造成猜忌和传言，将给企业精心塑造的形象带来损失。企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，导致员工对领导管理能力的怀疑，造成内部人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力。
二、 关于企业人才流失问题的原因分析
1.个人原因：
1.1追求物质利益。物质层面的满足是人的根本需求，不管员工本身处于什么状态，合理的可接受的薪酬是大多数员工选择工作机会的重要考虑因素之一，而一旦企业的薪酬水平与员工的个人预期出现偏差难以契合，员工往往会选择跳槽或者辞职，根据中国薪酬调查网数据显示，薪酬成为员工离职的首要原因。
1.2追求自我价值的实现。当一个员工在物质层面得到满足的时候，必然会对其未来发展充满渴望，这也符合马斯洛的需求层次理论。员工追求个人发展机会和个人综合能力的提升，个人的职业兴趣和职位的匹配，以实现自我价值，主要体现在以下方面：
1.2.1期望更好的工作环境。除了薪酬以为，工作环境也是造成企业人才流失的一个重要原因。员工对于工作环境的要求一方面是外在硬性办公环境好坏，另一方面主要是企业的人际关系问题，由于人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系在企业中鱼龙混杂，利益出现时，这些关系便纷纷和晋升、调薪、培训、调岗等机会发生着密切的联系。当员工对组织提供的工作环境感到乏味，且长期无法扭转局面时，他们可能开始寻找新的发展机会。
1.2.2寻找良好的发展空间。发展空间受限是人才流失的另一重大原因。企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，导致员工如果长期在职业上停步不前，尤其是优秀人才，没有一个合理的职业生涯规划来指导其未来发展的方向，仅凭薪酬激励已经很难对其提供持续的动力和吸引，一旦他们觉得自己在企业的发展空间受限，就会寻找能充分施展自己才能的机会。
1.2.3追求职业兴趣与职位的匹配度。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，这样的员工往往追求的是职业兴趣与职位的匹配。如果企业的未来发展与其规划的职业目标不一致，他们很有可能就会寻求更加适合的发展空间。
2.企业原因：
2.1管理理念落后，管理制度不规范。随着时代发展的节奏越来越快，企业倾向使用“快餐式”雇佣方式。由于人力资源供求趋势总体不平衡，个别企业用较高薪酬水平吸引高学历、高能力员工，高效率利用后解雇或使其自动离职。
管理理念的落后，导致人力资源管理制度不规范。据调查，部分企业不与员工建立劳动合同，不给员工办理社会保险。即使企业与员工签订了劳动合同，由于企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，从而加速了人才流失。
2.2缺乏长远的人力资源规划。人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标，这一点在民营企业表现尤为突出。由于大部分企业在经营过程中没有明确的战略目标和长远发展规划，因此往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作，缺乏系统的人力资源规划，难以在日常工作中确保人才的合理引进、使用，这势必会造成人才的流失。
2.3缺乏健全的企业文化。在现今企业发展的过程中，企业文化被越来越多的提及，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。
企业文化可以说是现代企业的核心竞争力所在，如果不重视企业文化的建设，或者只是流于形式，不切实际的泛泛空谈，那么这个企业将会失去对人才的吸引力，同时也会造成自身的凝聚力下降。
2.4忽视员工个人利益。企业是以盈利为目的的组织形式，存在劳资关系不平等、不公正、不和谐的现象，片面追求利益最大化，通过随意延长员工的工作时间、无故克扣和拖欠员工工资等降低用人成本，忽视员工的深层次需求。对员工的培训，管理者担心培训风险的存在对企业造成利益的流失，如培训效果的及时性无法满足企业的快速需要，不可能在短期内取得成效；或者当受训者离开企业时，企业培训投资会付诸东流，这些因素都进一步影响企业对个人的培训决策。
总之，除以上四个主要方面外，影响员工流失的外部环境因素还有很多，如企业员工所在地区自然环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、社会保障体系，经济产业化水平及经济发展状况等均会对员工流失行为产生一定影响，成为员工离开企业的原因。
三、 预防企业员工流失的对策 1.建立有竞争力的薪酬体系。人们追求舒适、宽裕的生活环境必须建立在一定经济基础之上，所以建立科学、合理的薪酬体系有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才，同时对内部员工具备一定的激励与提升效果。企业在不同阶段需要制定不同的薪酬策略，让员工寻求“付出=回报”成立的过程，通过坚持不懈的努力工作，来获得企业的肯定+薪酬体系的支持。也能使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
2.职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理。
2.1提供更多的内部晋升机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景，个人的价值和能力得到了认同，获得内心的满足感。同时，大多数企业的职业生涯管理能为员工提供一个更好的学习和发展的平台。可以帮助员工学习新的技能，进行一定范围内的岗位轮换，增强员工的积极性，培养他们的主人翁精神以及对企业的归属感。
2.2帮助员工制定适合的职业生涯规划，以企业战略发展目标为指导，结合员工个人的兴趣爱好、能力特点、技能水平等进行综合分析与权衡，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实現这一目标做出行之有效的安排，最终达到企业与个人的双赢。
3.树立科学的管理理念。人是生产力中最活跃、最根本的因素，因此管理者应该“以人为本”，树立科学的管理理念。在各个管理环节中充分考虑员工的需要和利益，应尊重员工，强调员工主体性和对员工的适度使用。关心员工自我实现，并注重员工和其家庭的业余生活，为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。
4.制定完善的人力资源规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。
人力资源规划一方面需要对企业目前的人力资源现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做出预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。合理、完善的人力资源规划应该充分地考虑企业内、外环境的变化，适应所需，真正的做到为企业发展目标服务。同时，不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。
5.建立健全良好的企业文化。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。为进一步弘扬企业文化，树立企业正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展。
5.1构建良好的企业文化氛围。全面打造、系统推进的企业文化，是刻意培育的、有所作为的积极文化形态，而不是消极无为、原生态的文化形态。这就是说，企业文化具有“文化力”，并且这种文化力要作用于企业的全体员工，同时也要有意无意地辐射作用于社会公众。因而就决定了在企业文化与受众客体之间，需要构建一种媒介，使文化力的作用能够得到传递。这种媒介就是一种“场”，就像电场、磁场、引力场一样，企业文化氛围，就是一种企业文化场，文化力凭靠文化场的媒介支持而发挥出功能功效。这正是我们把营造企业文化氛围作为企业文化建设要件之一的原因所在。
5.2企业文化应该得到员工的认可和共鸣。在构建良好的企业文化氛围的同时，还应该积极创造尊重人才、利于人才发展的环境。优秀的企业文化对于人才来说不仅是一种“精神薪酬”，同样也是一个吸引人才加盟的巨大“磁场”，就像很多计算机专业毕业生都希望到华为、联想等公司工作一样，公司除了付给他们优厚的薪酬外，还因为那里有先进的管理经验、技术、思想观念和深厚的文化底蕴。因此，企业文化应该把企业的目标和员工的目标结合起来，使企业、员工在协调一致、共同作用的文化氛围中获得双赢。
四、 结语
在知识经济时代的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有更多的对企业有用的人才，谁就能在下一轮的商业竞争中立于不败之地。正如一句话所述：“栽下梧桐树，引得凤凰来！”企业需要立以人为本的管理理念，建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，通过各种方式积极吸引人才，为人才提供适合的发展空间，才能留住优秀人才避免优秀人才的流失。（追逐人才是企业的心愿，是中国企业的梦想，企业如何建设具有吸引人才、留住人才的企业文化，已经成为当下每一个企业持续发展的战略重点和人力资源管理部门的正在着手攻关的课题。因此，农资企业努力营造能够吸引并留住人才的企业文化，是目前众多企业人力资源战略管理的当务之急。
参考文献：
[1]葛西城.《以人为本——留住高级人才》，中国人力资源开发，2009.
[2]周云璧.《我国中小企业人力资源现状与存在的问题》，职业技术教育，2010.
[3]赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》，经济论坛，2010.
[4]刘昊.《中小企业应加强人力资源管理建设》，甘肃行政学院学报，2008.
[5]魏奋恒.《中小企业人才流失及对策研究》，现代商贸工业，2011.
关键词：企业 人才 流失 原因对策
一、 人才流失对企业的影响
人才的流失对企业最直接的影响就是经营成本的增加，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。尤其是在企业中已经成长起来，具备了一定的技术能力和管理水平的知识型员工，他们的流失会导致某些关键岗位的人员空缺，而企业则无法立刻找到可替代的人选，进而影响到企业的整体发展。
1.员工的非正常离职增大企业的替代成本。调查研究表明：当企业某一个岗位出现空缺，安排一个新人到顺利上手，各项成本累计高达原岗位员工薪酬的1.5倍之多，且员工欲离职前一段时期，工作热情低，影响岗位的工作绩效。同时，因为离职将导致企业一系列的招聘成本，培训成本，新手离职风险成本，新手刚上任期间与老员工的绩效差距形成的隐形成本等。
2.企业形象受损。企业人才流失现象严重，不管人才因何原因离开企业，在人們毫不知情的基础上，将会造成猜忌和传言，将给企业精心塑造的形象带来损失。企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，导致员工对领导管理能力的怀疑，造成内部人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力。
二、 关于企业人才流失问题的原因分析
1.个人原因：
1.1追求物质利益。物质层面的满足是人的根本需求，不管员工本身处于什么状态，合理的可接受的薪酬是大多数员工选择工作机会的重要考虑因素之一，而一旦企业的薪酬水平与员工的个人预期出现偏差难以契合，员工往往会选择跳槽或者辞职，根据中国薪酬调查网数据显示，薪酬成为员工离职的首要原因。
1.2追求自我价值的实现。当一个员工在物质层面得到满足的时候，必然会对其未来发展充满渴望，这也符合马斯洛的需求层次理论。员工追求个人发展机会和个人综合能力的提升，个人的职业兴趣和职位的匹配，以实现自我价值，主要体现在以下方面：
1.2.1期望更好的工作环境。除了薪酬以为，工作环境也是造成企业人才流失的一个重要原因。员工对于工作环境的要求一方面是外在硬性办公环境好坏，另一方面主要是企业的人际关系问题，由于人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系在企业中鱼龙混杂，利益出现时，这些关系便纷纷和晋升、调薪、培训、调岗等机会发生着密切的联系。当员工对组织提供的工作环境感到乏味，且长期无法扭转局面时，他们可能开始寻找新的发展机会。
1.2.2寻找良好的发展空间。发展空间受限是人才流失的另一重大原因。企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，导致员工如果长期在职业上停步不前，尤其是优秀人才，没有一个合理的职业生涯规划来指导其未来发展的方向，仅凭薪酬激励已经很难对其提供持续的动力和吸引，一旦他们觉得自己在企业的发展空间受限，就会寻找能充分施展自己才能的机会。
1.2.3追求职业兴趣与职位的匹配度。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，这样的员工往往追求的是职业兴趣与职位的匹配。如果企业的未来发展与其规划的职业目标不一致，他们很有可能就会寻求更加适合的发展空间。
2.企业原因：
2.1管理理念落后，管理制度不规范。随着时代发展的节奏越来越快，企业倾向使用“快餐式”雇佣方式。由于人力资源供求趋势总体不平衡，个别企业用较高薪酬水平吸引高学历、高能力员工，高效率利用后解雇或使其自动离职。
管理理念的落后，导致人力资源管理制度不规范。据调查，部分企业不与员工建立劳动合同，不给员工办理社会保险。即使企业与员工签订了劳动合同，由于企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，从而加速了人才流失。
2.2缺乏长远的人力资源规划。人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标，这一点在民营企业表现尤为突出。由于大部分企业在经营过程中没有明确的战略目标和长远发展规划，因此往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作，缺乏系统的人力资源规划，难以在日常工作中确保人才的合理引进、使用，这势必会造成人才的流失。
2.3缺乏健全的企业文化。在现今企业发展的过程中，企业文化被越来越多的提及，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。
企业文化可以说是现代企业的核心竞争力所在，如果不重视企业文化的建设，或者只是流于形式，不切实际的泛泛空谈，那么这个企业将会失去对人才的吸引力，同时也会造成自身的凝聚力下降。
2.4忽视员工个人利益。企业是以盈利为目的的组织形式，存在劳资关系不平等、不公正、不和谐的现象，片面追求利益最大化，通过随意延长员工的工作时间、无故克扣和拖欠员工工资等降低用人成本，忽视员工的深层次需求。对员工的培训，管理者担心培训风险的存在对企业造成利益的流失，如培训效果的及时性无法满足企业的快速需要，不可能在短期内取得成效；或者当受训者离开企业时，企业培训投资会付诸东流，这些因素都进一步影响企业对个人的培训决策。
总之，除以上四个主要方面外，影响员工流失的外部环境因素还有很多，如企业员工所在地区自然环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、社会保障体系，经济产业化水平及经济发展状况等均会对员工流失行为产生一定影响，成为员工离开企业的原因。
三、 预防企业员工流失的对策 1.建立有竞争力的薪酬体系。人们追求舒适、宽裕的生活环境必须建立在一定经济基础之上，所以建立科学、合理的薪酬体系有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才，同时对内部员工具备一定的激励与提升效果。企业在不同阶段需要制定不同的薪酬策略，让员工寻求“付出=回报”成立的过程，通过坚持不懈的努力工作，来获得企业的肯定+薪酬体系的支持。也能使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
2.职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理。
2.1提供更多的内部晋升机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景，个人的价值和能力得到了认同，获得内心的满足感。同时，大多数企业的职业生涯管理能为员工提供一个更好的学习和发展的平台。可以帮助员工学习新的技能，进行一定范围内的岗位轮换，增强员工的积极性，培养他们的主人翁精神以及对企业的归属感。
2.2帮助员工制定适合的职业生涯规划，以企业战略发展目标为指导，结合员工个人的兴趣爱好、能力特点、技能水平等进行综合分析与权衡，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实現这一目标做出行之有效的安排，最终达到企业与个人的双赢。
3.树立科学的管理理念。人是生产力中最活跃、最根本的因素，因此管理者应该“以人为本”，树立科学的管理理念。在各个管理环节中充分考虑员工的需要和利益，应尊重员工，强调员工主体性和对员工的适度使用。关心员工自我实现，并注重员工和其家庭的业余生活，为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。
4.制定完善的人力资源规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。
人力资源规划一方面需要对企业目前的人力资源现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做出预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。合理、完善的人力资源规划应该充分地考虑企业内、外环境的变化，适应所需，真正的做到为企业发展目标服务。同时，不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。
5.建立健全良好的企业文化。企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。实现企业的跨越式发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。为进一步弘扬企业文化，树立企业正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展。
5.1构建良好的企业文化氛围。全面打造、系统推进的企业文化，是刻意培育的、有所作为的积极文化形态，而不是消极无为、原生态的文化形态。这就是说，企业文化具有“文化力”，并且这种文化力要作用于企业的全体员工，同时也要有意无意地辐射作用于社会公众。因而就决定了在企业文化与受众客体之间，需要构建一种媒介，使文化力的作用能够得到传递。这种媒介就是一种“场”，就像电场、磁场、引力场一样，企业文化氛围，就是一种企业文化场，文化力凭靠文化场的媒介支持而发挥出功能功效。这正是我们把营造企业文化氛围作为企业文化建设要件之一的原因所在。
5.2企业文化应该得到员工的认可和共鸣。在构建良好的企业文化氛围的同时，还应该积极创造尊重人才、利于人才发展的环境。优秀的企业文化对于人才来说不仅是一种“精神薪酬”，同样也是一个吸引人才加盟的巨大“磁场”，就像很多计算机专业毕业生都希望到华为、联想等公司工作一样，公司除了付给他们优厚的薪酬外，还因为那里有先进的管理经验、技术、思想观念和深厚的文化底蕴。因此，企业文化应该把企业的目标和员工的目标结合起来，使企业、员工在协调一致、共同作用的文化氛围中获得双赢。
四、 结语
在知识经济时代的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有更多的对企业有用的人才，谁就能在下一轮的商业竞争中立于不败之地。正如一句话所述：“栽下梧桐树，引得凤凰来！”企业需要立以人为本的管理理念，建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，通过各种方式积极吸引人才，为人才提供适合的发展空间，才能留住优秀人才避免优秀人才的流失。（追逐人才是企业的心愿，是中国企业的梦想，企业如何建设具有吸引人才、留住人才的企业文化，已经成为当下每一个企业持续发展的战略重点和人力资源管理部门的正在着手攻关的课题。因此，农资企业努力营造能够吸引并留住人才的企业文化，是目前众多企业人力资源战略管理的当务之急。
参考文献：
[1]葛西城.《以人为本——留住高级人才》，中国人力资源开发，2009.
[2]周云璧.《我国中小企业人力资源现状与存在的问题》，职业技术教育，2010.
[3]赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》，经济论坛，2010.
[4]刘昊.《中小企业应加强人力资源管理建设》，甘肃行政学院学报，2008.
[5]魏奋恒.《中小企业人才流失及对策研究》，现代商贸工业，2011.