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摘 要：在加快改革和经济“新常态”双重背景下，构建科学、高效的人力资源管理对于电力企业提升市场竞争力意义重大。由于受计划经济体制影响，当前我国电力企业人力资源管理在理念、结构以及机制构建等方面还存在诸多问题。为此，应从顶层设计入手，树立“以人为本、人本管理”理念，构建科学、合理、立体化的人力资源管理体系，确保电力企业战略目标的实现。
关键词：电力企业 人力资源 管理创新
电力是关系国家能源安全的支柱产业，随着我国综合实力不断提升以及经济体制改革的逐步深入，一方面电力行业迎来破垄断改革攻坚战，进入“厂网分开，主辅分离”的竞争新阶段；另一方面，在经济“新常态”语境下，电力企业需要大力引入生态型技术，电力企业对高层次技术性人才需求越来越大。鉴于此，构建科学、高效的人力资源管理机制就成为当前电力企业参与市场竞争的战略举措之一。
一、电力企业人力资源管理的基本内容、特征及其必要性
1.电力企业人力资源管理的基本内容。人力资源管理本质上是经济学概念，是市场化不断深入和信息化发展的必然结果。在市场经济条件下，人力资源逐渐超越资本、技术等实体生产要素而成为现代企业管理的核心内容。电力企业人力资源管理，是指根据电力企业的动态环境，有计划地对组织内部的人力资源进行合理配置、培训和组织，实现“人尽其才”和企业战略发展目标。
从具体内容看，是通过员工招聘、选拔、培训、绩效管理、流动管理以及其他保障措施来满足企业对人力资源在数量、质量上和结构上的需求。就目标及过程控制而言，具体涵盖四个方面：（1）人力资源规划。以电力企业战略紧密切合的人力资源规划对于明确员工差异以及充分利用企业人力资源具有重要作用；（2）人员配备。对企业用人数量、质量和类别进行精确预估并及时进行招聘，才能确保企业人力资源的合理储备；（3）人员选拔。根据公司发展战略要求并结合个体工作经验、教育背景和能力，选拔不同层级管理人员和业务人员，打造高素质团队；（4）雇员发展。为满足企业未来发展的人才需要，必须对现有员工进行意识、技能培训，并帮助员工制定职业规划。
2.电力企业人力资源管理的特征。电力企业人力资源管理的一般性与特殊性是相统一的。电力企业具有普通企业人力资源管理的一般性，但是其作为国家支柱型企业，又具有以下的特殊性：（1）专业性强。电力企业关系到我国经济社会发展的稳定，因此其人力资源管理需要掌握电力行业的各相关领域知识，合理安排工作，确保各项任务顺利开展；（2）管理量大。电力企业管理内容涉及发电、输电、配电、用电等多方面，需要兼顾各方面具体要求及差异，整体规划，协调调配；（3）稳定性强。电力企业关注专业技术，强调实践操作，设定了较高的录用门槛。并且通过优厚的薪金待遇以及健全的福利制度保障了员工队伍的稳定。（4）安全性高。电力企业一直将安全问题作为重点，确保电力设施设备安全平稳的运行。近年来，国家智能电网战略的实施也对电力安全提出了更高的要求。
3.电力企业人力资源管理的必要性。改革开放以来，我国国民经济飞速发展，人力资源逐渐成为市场竞争中决定企业走向的核心竞争力之一。在这种情况下，企业加强内部人力资源管理，充分发挥现有人力资源的潜力具有显而易见的必要性。（1）提高经济增长效益。人力资源管理有助于劳动素质和劳动质量的提高。高质量的人才资源能够提高外资利用率并且促进电力科技革新，从而扩大产出，拉动经济快速增长。（2）推动管理体制改革。在电力体制改革的背景下，电力企业变革人力资源管理体制，有利于引入竞争机制，打破电力垄断壁垒，合理配置各项资源，降低企业成本，适应企业快速发展。（3）改变人才管理模式。电力企业通过重视人力资源管理，正视落后管理理念，改革管理机制，认识到市场经济体制下，员工才是企业利益群体中最具有能动性的一环，最终激发员工潜能，推动员工全面发展。（4）促进员工价值實现。人力资源管理将为电力企业提供优秀人才，加强员工的培训，提高员工的知识结构和专业技能。其通过调动员工的积极性，实现人才开发与合理配置，最终使得企业价值与个人价值相互结合。
二、当前我国电力企业人力资源管理存在的问题
进入新世纪以后，世界各国电力行业进入大变革大调整时期，国际性资本、技术、管理方式和产业模式竞争使全球性竞争日益激烈，要求企业组织结构、管理方式不断创新，以适应劳资关系演变、信息管理等新形势。同时，随着我国电力企业由双重主体向单一市场主体的转变，传统劳动人事管理开始向人力资源管理转化，但因长期受计划经济体制影响，目前电力企业人力资源管理还存在一系列问题。
1.人力资源管理理念落后。电力企业在计划经济体制下曾经长期处于垄断地位，市场化程度低。人力资源管理长期被忽视，其理念陈旧，未能真正建立人力资源开发机制。近年来，部分领导以适应市场需求和建立现代企业制度为目标，对电力企业进行改制，更换部门名称及岗位职称。然而实际的管理内容、方式及方法依然沿袭了落后的人事管理，深层的管理思想并未真正变化，其具体表现如下：以财务盈利为目标，忽略人力资源管理的建设发展；形成以“事物”为中心的思想体制，缺乏以人为本的管理思想；人力资源考核体系不完善，部分人力资源管理人员专业素养不足；企业激励依靠物质刺激和制度调控，缺少企业文化与员工关怀；岗位技能培训低效，未形成多样化、差异化的员工培训；电力企业存在官僚主义作风，新型组织结构不健全。
2.人力资源管理结构不合理。目前，电力企业人力资源管理结构不合理主要存在专业比例失调与配置不合理的问题。专业比例失调体现为工程技术型员工占比较大，而经营管理型和技术创新型员工短缺不足。专业比例失调使得企业整体的员工结构与社会主义市场经济中的竞争机制不相适应。电力企业大多只能保证平稳运营，但无法促进企业更好地发展，也无法保证员工的技能得到充分地发挥。配置不合理体现为人才分布的不合理。配置不合理使得绝大多数高素质的复合型员工长期处于工作环境较好的职能岗位。当电力第一线出现生产故障或经营问题时，现场员工往往不能及时解决实际问题。这些问题最终造成了人力资源的严重浪费，限制了企业高水平的发展，也限制了员工的发展空间。 3.人力资源管理机制落后。（1）培训与教育不足。电力企业内部大多缺少定期培训与教育，这影响了人力资源的培养与开发。长期来看，员工的陈旧知识不能匹配最新的岗位要求，新型专业技术与信息管理未能及时推广普及。这些都将导致员工不能充分的胜任电力岗位业务并且最终影响电力企业生产效益。电力企业领导同样需要通过定期的培训与教育，持续学习先进的管理技术，确保电力企业的持续稳固地发展。（2）管理机制存在缺陷。当前，电力企业中岗位设置较为冗杂，现有的管理机制在实际操作中存在评价标准单一、管理混乱、执行监督力度不足等问题。因为缺乏科学有效地管理机制，在实际的员工评价、绩效考核与薪酬分配中常常陷入误区，出现不合理的现象，这些不仅挫伤了员工工作的积极性，也造成了员工间的矛盾，不利于企业文化的塑造。（3）竞争激励机制不够完善。人力资源管理机制落后导致竞争激励机制不够完善，存在竞争体制缺陷、激励方式单一等问题。当前多数电力企业的人力资源管理缺乏科学的竞争激励机制，组织架构不完善。这使得电力企业管理者偏重于员工物质奖励的效用，忽视了企业文化和员工关怀的建设发展，导致了员工责任感和归属感不强，对企业缺乏主人翁精神，工作动力不足，积极性偏低，最终影响了企业持续发展。
三、我国电力企业人力资源管理改进的对策分析
基于以上分析，为解决当前电力企业人力资源管理中存在的问题，应从顶层设计入手，树立“以人为本、人本管理”理念，围绕人力资源管理的基本环节，构建一个科学、合理、立体化的人力资源管理体系，确保电力企业战略目标的实现。
1.树立“以人为本”的现代理念。当今的企业竞争表现为产品和市场的竞争，但实质上却是人才的竞争，即人力资源的竞争比拼。人才作为企业最核心的资源，决定了企业未来的发展高度。因此电力企业改进人力资源首先要转变传统企业的用人观念，树立“以人为本”的现代理念；其次在深化电力改制的阶段，把工作管理的重点从“物”转化为“人”，拓宽思路，创新机制，形成优势；最后需要对员工开展持续教育，把员工的持续培训与教育工作当作企业发展的战略任务，才能保持电力企业自身的竞争力。电力企业管理层通过有效地开发人力资源，树立“以人为本”的现代管理理念，充分发挥员工的能动性，建立一支高素质的员工队伍，满足员工全方位多层次的发展。
2.建立健全的人才招聘和选拔机制。电力企业曾经长期沿用计划经济下的管理模式，招聘范围狭窄闭塞，招聘人员任人唯亲，招聘选拔机制不健全。人才招聘作为企业人力资源管理中基础而又不可或缺的一环，必须尽快建立健全的人才招聘和选拔机制。（1）扩大招聘范围。电力企业作为关系到我国国计民生的重要行业，人才招聘长期受到上级管制、专业分配、子女顶替等影响，因此急需改变现状，扩大电力企业自主用人的权利；（2）拓展招聘渠道。传统的招聘渠道主要是联系对口专业高校、内部保留系统子女指标，但是这种状况已经不能满足电力企业的发展要求。因此电力企业应当将校园招聘、社会招聘与内部晋升相结合，既保证了引进新鲜、优质的专业人才，也拓宽了内部员工的晋升渠道。
3.完善人力资源开发与培训机制。电力企业领导层需要正确认识到完善人力资源开发与培训机制对于企业发展的意义。员工综合素质的提升，不仅将提高电力企业人力资源管理考核的指标，更重要是保障了企业竞争优势，促进了企业未来发展。因此电力企业应当采取分层次、多元化的培训机制。首先，应当针对不同层次的员工开展分层培训教学。对于普通员工，企业应当注重专业技能类培训，提高员工专业技能和职业素养；对于优秀员工，企业可以通过管理培训或考察同行业先进企业等方式，促使员工开拓视野，学习先进的管理模式。其次，开展多元化培训机制，全方位提升员工综合素养。电力企业人力资源管理开设专业技能、通识教育、道德培育、企业管理等课程，丰富培训内容，提升员工综合素质水平。
4.建立健全绩效考核体系。电力企业人力资源管理需要以电力企业发展战略为核心，建立一套健全的绩效考核体系，从而更好的考评员工能力，承认员工业绩，尊重员工价值。健全的绩效考核体系，不仅有利于掌握员工的工作状态，客观评价员工的工作效率，同时促进了客观、公平、透明的企业文化建设。具体来说，首先设计一套相对健全的绩效考核体系。考核体系需要明确企业运行中各个部门的权责及关系，将员工的职责量化到点、指定到人，从而整体形成体系化。其次监督绩效考核管理的施行。绩效考核体系在执行后，应当任命专职考核人员，持续记录考核情况并分析审核，公布绩效考核结果。设定申诉反馈机制，在规定时间内允许员工对绩效考核结果提出观点意见。最后结合奖励机制等，对不同员工给出考核奖惩和改善培训。
5.构建完善的竞争激励机制。电力企業人力资源管理创新的重点是构建完善的竞争激励机制。这将激发员工工作的积极性，促进企业形成良性竞争，加强企业的核心竞争力。竞争激励机制应当遵从公平、公正、公开、客观、透明的原则，根据员工近期的实际绩效考核结果或培训教育效果，将物质激励与精神激励相结合，以增加薪酬、提升职位、树立典型、给予表彰等各种方式对员工施行竞争激励。同时，人力资源管理对于持续落后、长期不合格的员工应当给予关注，进行教育，提出警告；对于情形恶劣的员工给出解约开除的处理结果。电力企业通过正向与反向相结合的全面竞争激励机制，提高优秀员工的工作积极性，帮助“问题员工”改善工作状态，最终营造良好的电力企业竞争氛围。
四、结语
随着全球性竞争加剧和电力体制改革的不断深入，构建科学系统的人力资源管理制度既有利于企业战略目标实现，也有助于维护员工合法利益。总之，要高度重视电力企业人力资源管理，为建设现代高素质的人才队伍奠定坚实基础。
关键词：电力企业 人力资源 管理创新
电力是关系国家能源安全的支柱产业，随着我国综合实力不断提升以及经济体制改革的逐步深入，一方面电力行业迎来破垄断改革攻坚战，进入“厂网分开，主辅分离”的竞争新阶段；另一方面，在经济“新常态”语境下，电力企业需要大力引入生态型技术，电力企业对高层次技术性人才需求越来越大。鉴于此，构建科学、高效的人力资源管理机制就成为当前电力企业参与市场竞争的战略举措之一。
一、电力企业人力资源管理的基本内容、特征及其必要性
1.电力企业人力资源管理的基本内容。人力资源管理本质上是经济学概念，是市场化不断深入和信息化发展的必然结果。在市场经济条件下，人力资源逐渐超越资本、技术等实体生产要素而成为现代企业管理的核心内容。电力企业人力资源管理，是指根据电力企业的动态环境，有计划地对组织内部的人力资源进行合理配置、培训和组织，实现“人尽其才”和企业战略发展目标。
从具体内容看，是通过员工招聘、选拔、培训、绩效管理、流动管理以及其他保障措施来满足企业对人力资源在数量、质量上和结构上的需求。就目标及过程控制而言，具体涵盖四个方面：（1）人力资源规划。以电力企业战略紧密切合的人力资源规划对于明确员工差异以及充分利用企业人力资源具有重要作用；（2）人员配备。对企业用人数量、质量和类别进行精确预估并及时进行招聘，才能确保企业人力资源的合理储备；（3）人员选拔。根据公司发展战略要求并结合个体工作经验、教育背景和能力，选拔不同层级管理人员和业务人员，打造高素质团队；（4）雇员发展。为满足企业未来发展的人才需要，必须对现有员工进行意识、技能培训，并帮助员工制定职业规划。
2.电力企业人力资源管理的特征。电力企业人力资源管理的一般性与特殊性是相统一的。电力企业具有普通企业人力资源管理的一般性，但是其作为国家支柱型企业，又具有以下的特殊性：（1）专业性强。电力企业关系到我国经济社会发展的稳定，因此其人力资源管理需要掌握电力行业的各相关领域知识，合理安排工作，确保各项任务顺利开展；（2）管理量大。电力企业管理内容涉及发电、输电、配电、用电等多方面，需要兼顾各方面具体要求及差异，整体规划，协调调配；（3）稳定性强。电力企业关注专业技术，强调实践操作，设定了较高的录用门槛。并且通过优厚的薪金待遇以及健全的福利制度保障了员工队伍的稳定。（4）安全性高。电力企业一直将安全问题作为重点，确保电力设施设备安全平稳的运行。近年来，国家智能电网战略的实施也对电力安全提出了更高的要求。
3.电力企业人力资源管理的必要性。改革开放以来，我国国民经济飞速发展，人力资源逐渐成为市场竞争中决定企业走向的核心竞争力之一。在这种情况下，企业加强内部人力资源管理，充分发挥现有人力资源的潜力具有显而易见的必要性。（1）提高经济增长效益。人力资源管理有助于劳动素质和劳动质量的提高。高质量的人才资源能够提高外资利用率并且促进电力科技革新，从而扩大产出，拉动经济快速增长。（2）推动管理体制改革。在电力体制改革的背景下，电力企业变革人力资源管理体制，有利于引入竞争机制，打破电力垄断壁垒，合理配置各项资源，降低企业成本，适应企业快速发展。（3）改变人才管理模式。电力企业通过重视人力资源管理，正视落后管理理念，改革管理机制，认识到市场经济体制下，员工才是企业利益群体中最具有能动性的一环，最终激发员工潜能，推动员工全面发展。（4）促进员工价值實现。人力资源管理将为电力企业提供优秀人才，加强员工的培训，提高员工的知识结构和专业技能。其通过调动员工的积极性，实现人才开发与合理配置，最终使得企业价值与个人价值相互结合。
二、当前我国电力企业人力资源管理存在的问题
进入新世纪以后，世界各国电力行业进入大变革大调整时期，国际性资本、技术、管理方式和产业模式竞争使全球性竞争日益激烈，要求企业组织结构、管理方式不断创新，以适应劳资关系演变、信息管理等新形势。同时，随着我国电力企业由双重主体向单一市场主体的转变，传统劳动人事管理开始向人力资源管理转化，但因长期受计划经济体制影响，目前电力企业人力资源管理还存在一系列问题。
1.人力资源管理理念落后。电力企业在计划经济体制下曾经长期处于垄断地位，市场化程度低。人力资源管理长期被忽视，其理念陈旧，未能真正建立人力资源开发机制。近年来，部分领导以适应市场需求和建立现代企业制度为目标，对电力企业进行改制，更换部门名称及岗位职称。然而实际的管理内容、方式及方法依然沿袭了落后的人事管理，深层的管理思想并未真正变化，其具体表现如下：以财务盈利为目标，忽略人力资源管理的建设发展；形成以“事物”为中心的思想体制，缺乏以人为本的管理思想；人力资源考核体系不完善，部分人力资源管理人员专业素养不足；企业激励依靠物质刺激和制度调控，缺少企业文化与员工关怀；岗位技能培训低效，未形成多样化、差异化的员工培训；电力企业存在官僚主义作风，新型组织结构不健全。
2.人力资源管理结构不合理。目前，电力企业人力资源管理结构不合理主要存在专业比例失调与配置不合理的问题。专业比例失调体现为工程技术型员工占比较大，而经营管理型和技术创新型员工短缺不足。专业比例失调使得企业整体的员工结构与社会主义市场经济中的竞争机制不相适应。电力企业大多只能保证平稳运营，但无法促进企业更好地发展，也无法保证员工的技能得到充分地发挥。配置不合理体现为人才分布的不合理。配置不合理使得绝大多数高素质的复合型员工长期处于工作环境较好的职能岗位。当电力第一线出现生产故障或经营问题时，现场员工往往不能及时解决实际问题。这些问题最终造成了人力资源的严重浪费，限制了企业高水平的发展，也限制了员工的发展空间。 3.人力资源管理机制落后。（1）培训与教育不足。电力企业内部大多缺少定期培训与教育，这影响了人力资源的培养与开发。长期来看，员工的陈旧知识不能匹配最新的岗位要求，新型专业技术与信息管理未能及时推广普及。这些都将导致员工不能充分的胜任电力岗位业务并且最终影响电力企业生产效益。电力企业领导同样需要通过定期的培训与教育，持续学习先进的管理技术，确保电力企业的持续稳固地发展。（2）管理机制存在缺陷。当前，电力企业中岗位设置较为冗杂，现有的管理机制在实际操作中存在评价标准单一、管理混乱、执行监督力度不足等问题。因为缺乏科学有效地管理机制，在实际的员工评价、绩效考核与薪酬分配中常常陷入误区，出现不合理的现象，这些不仅挫伤了员工工作的积极性，也造成了员工间的矛盾，不利于企业文化的塑造。（3）竞争激励机制不够完善。人力资源管理机制落后导致竞争激励机制不够完善，存在竞争体制缺陷、激励方式单一等问题。当前多数电力企业的人力资源管理缺乏科学的竞争激励机制，组织架构不完善。这使得电力企业管理者偏重于员工物质奖励的效用，忽视了企业文化和员工关怀的建设发展，导致了员工责任感和归属感不强，对企业缺乏主人翁精神，工作动力不足，积极性偏低，最终影响了企业持续发展。
三、我国电力企业人力资源管理改进的对策分析
基于以上分析，为解决当前电力企业人力资源管理中存在的问题，应从顶层设计入手，树立“以人为本、人本管理”理念，围绕人力资源管理的基本环节，构建一个科学、合理、立体化的人力资源管理体系，确保电力企业战略目标的实现。
1.树立“以人为本”的现代理念。当今的企业竞争表现为产品和市场的竞争，但实质上却是人才的竞争，即人力资源的竞争比拼。人才作为企业最核心的资源，决定了企业未来的发展高度。因此电力企业改进人力资源首先要转变传统企业的用人观念，树立“以人为本”的现代理念；其次在深化电力改制的阶段，把工作管理的重点从“物”转化为“人”，拓宽思路，创新机制，形成优势；最后需要对员工开展持续教育，把员工的持续培训与教育工作当作企业发展的战略任务，才能保持电力企业自身的竞争力。电力企业管理层通过有效地开发人力资源，树立“以人为本”的现代管理理念，充分发挥员工的能动性，建立一支高素质的员工队伍，满足员工全方位多层次的发展。
2.建立健全的人才招聘和选拔机制。电力企业曾经长期沿用计划经济下的管理模式，招聘范围狭窄闭塞，招聘人员任人唯亲，招聘选拔机制不健全。人才招聘作为企业人力资源管理中基础而又不可或缺的一环，必须尽快建立健全的人才招聘和选拔机制。（1）扩大招聘范围。电力企业作为关系到我国国计民生的重要行业，人才招聘长期受到上级管制、专业分配、子女顶替等影响，因此急需改变现状，扩大电力企业自主用人的权利；（2）拓展招聘渠道。传统的招聘渠道主要是联系对口专业高校、内部保留系统子女指标，但是这种状况已经不能满足电力企业的发展要求。因此电力企业应当将校园招聘、社会招聘与内部晋升相结合，既保证了引进新鲜、优质的专业人才，也拓宽了内部员工的晋升渠道。
3.完善人力资源开发与培训机制。电力企业领导层需要正确认识到完善人力资源开发与培训机制对于企业发展的意义。员工综合素质的提升，不仅将提高电力企业人力资源管理考核的指标，更重要是保障了企业竞争优势，促进了企业未来发展。因此电力企业应当采取分层次、多元化的培训机制。首先，应当针对不同层次的员工开展分层培训教学。对于普通员工，企业应当注重专业技能类培训，提高员工专业技能和职业素养；对于优秀员工，企业可以通过管理培训或考察同行业先进企业等方式，促使员工开拓视野，学习先进的管理模式。其次，开展多元化培训机制，全方位提升员工综合素养。电力企业人力资源管理开设专业技能、通识教育、道德培育、企业管理等课程，丰富培训内容，提升员工综合素质水平。
4.建立健全绩效考核体系。电力企业人力资源管理需要以电力企业发展战略为核心，建立一套健全的绩效考核体系，从而更好的考评员工能力，承认员工业绩，尊重员工价值。健全的绩效考核体系，不仅有利于掌握员工的工作状态，客观评价员工的工作效率，同时促进了客观、公平、透明的企业文化建设。具体来说，首先设计一套相对健全的绩效考核体系。考核体系需要明确企业运行中各个部门的权责及关系，将员工的职责量化到点、指定到人，从而整体形成体系化。其次监督绩效考核管理的施行。绩效考核体系在执行后，应当任命专职考核人员，持续记录考核情况并分析审核，公布绩效考核结果。设定申诉反馈机制，在规定时间内允许员工对绩效考核结果提出观点意见。最后结合奖励机制等，对不同员工给出考核奖惩和改善培训。
5.构建完善的竞争激励机制。电力企業人力资源管理创新的重点是构建完善的竞争激励机制。这将激发员工工作的积极性，促进企业形成良性竞争，加强企业的核心竞争力。竞争激励机制应当遵从公平、公正、公开、客观、透明的原则，根据员工近期的实际绩效考核结果或培训教育效果，将物质激励与精神激励相结合，以增加薪酬、提升职位、树立典型、给予表彰等各种方式对员工施行竞争激励。同时，人力资源管理对于持续落后、长期不合格的员工应当给予关注，进行教育，提出警告；对于情形恶劣的员工给出解约开除的处理结果。电力企业通过正向与反向相结合的全面竞争激励机制，提高优秀员工的工作积极性，帮助“问题员工”改善工作状态，最终营造良好的电力企业竞争氛围。
四、结语
随着全球性竞争加剧和电力体制改革的不断深入，构建科学系统的人力资源管理制度既有利于企业战略目标实现，也有助于维护员工合法利益。总之，要高度重视电力企业人力资源管理，为建设现代高素质的人才队伍奠定坚实基础。