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天津医科大学代谢病医院是以糖尿病为特色的内分泌专科医院，为更好的应对呈爆发式增长的糖尿病人群及日益复杂的疾病谱，根据《天津市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》。医院进行改扩建，规模从内科性专科医院到三级甲等综合性教学医院。对于目前的医院，不仅是量上的巨变，更是质上的飞跃。为使我院现有内科医务人员更好的适应新院科室建设，保证新院大内科体系平稳建立，我院在医务人员范围内进行了一次医院转型背景下有关个人职业规划的调查。结果汇总如下：
1.全院（不含研究所）职工共436人，其中一线医务人员333人。本调查共发放问卷333份，收回317份。人员基本情况见表1：
2.医务人员在现有知识、技术水平，科研教学、创新、团队合作能力等方面进行了自我评估，总的来看，各类医务人员自我评价比例类似，80%以上的人员认为自己各方面的能力在中等以上水平。118名医生团队自我评估情况见表2：
3.对于未来的职业发展通道，在“复合型、临床型、科研型、教育型”四个选项中，70%左右的人员都选择了复合型，对于科研型几乎没有人选，而护理队伍中有11%的人员选择了教育型，与我院的专科特色有关，从另一个角度说明，护理队伍对我院固有专业的“情有独钟”。总的来说，专业人员倾向于成为兼顾医、教、研的复合型人才，其次是临床型。这与我院建设成为集医教研为一体的大学综合性三级甲等医院的定位相吻合。详见表3：
表3 医护未来和职业发展通道选择
4.对于“5年内的职业发展目标”这一多选设置，共225人次的医生、210人次的护士做了选择，主要集中在“专业骨干”上，有将近10%的人次有更高的要求——学科带头人或科主任、护士长。详见表4：
表4 医护人员5年内职业发展目标
5.对于“5年内规划”这一多选设置，医、护、药、技四个專业系列人员均给予了选择，平均每人选2项以上，在所有选项中“晋升职称”在所有专业人员的近期规划中所占比重遥遥领先，在医、护专业人员后面依次为“学习高端技术”、“提升学历”；在药剂专业后面仅为“提升学历”；技术专业中后面依次为“学习高端专业技术”、“研修管理”。总的来看，职称在所有医务人员看来，处于重中之重地位，这与目前职称在公立医院薪酬体系中以及医务人员职业评价占比最大有关。医学及护理专业人员更多的把目光放在学习技术与提升学历上，药剂人员在“提升学历”上的需求与“职称晋升”不相上下，其他方面无明显需求，分析与我院药剂专业人员职称普遍偏低及目前医改大环境有关，对于我们这样一个内科性专科医院而言，医改中重要一环——破除医药养医、去除药品加成等政策对我院的影响最大，也可能是导致药剂专业人员方向感模糊的重要原因。而医技专业人员主要由检验及诊断技术包括放射、超声、心电图等医务人员组成，除“职称晋升外”在排名第二的规划中呈截然不同的结果：检验技术人员更多的希望“研修管理”，而诊断技术人员更多的希望“学习高端技术”，说明我院的检验科一方面在技术方面处于较高水平，一方面在管理方面有更高的需求；而综合检查科在技术方面有更大的上升空间。两个科室的人员在学历方面普遍没有更高要求，分析与其人员组成多为年资较高人员有关。详细见表5：
表5 卫生技术人员5年内规划
6.在5年内主攻专业方向及拟开展的新技术专题中，大多数医务人员均选择现专业作为主攻专业方向；在84名有“开展临床新技术”愿望的人员中，工作五年以上的人员大多局限于原专业及领域，而且科研设想多，新技术少，缺乏将新院建设大内科需求与扩展自己职业规划相结合的意识；反而是工作年限较短的人员想法活跃，拟开展的新技术新项目涵盖范围广泛，临床实用性强，考虑与近年在新职工入院教育内容中有意加入新院建设相关内容有关。总的来说，有技术、有能力、有精力的年龄稍长的技术人员固守原专业，开拓精神不足；年轻技术人员意识活跃，想法多样，创新精神可嘉，尚需指导及平稳落地。
参考文献 ：
[1] 蔡滨，吴永仁，鞠永和等. 浅析双因素理论在公立医院人力资源激励中的应用[J]. 中华医院管理杂志，2014，30（12）： 937-939. DOI：10.3760/cma.j.issn.1000-6672.2014.12.019.
[2] 金春明，王宗，李建英. 北京市试行卫生管理专业技术职务职务评聘的成效分析[J].中国医院管理，2013，33（5）：41-43.
1.全院（不含研究所）职工共436人，其中一线医务人员333人。本调查共发放问卷333份，收回317份。人员基本情况见表1：
2.医务人员在现有知识、技术水平，科研教学、创新、团队合作能力等方面进行了自我评估，总的来看，各类医务人员自我评价比例类似，80%以上的人员认为自己各方面的能力在中等以上水平。118名医生团队自我评估情况见表2：
3.对于未来的职业发展通道，在“复合型、临床型、科研型、教育型”四个选项中，70%左右的人员都选择了复合型，对于科研型几乎没有人选，而护理队伍中有11%的人员选择了教育型，与我院的专科特色有关，从另一个角度说明，护理队伍对我院固有专业的“情有独钟”。总的来说，专业人员倾向于成为兼顾医、教、研的复合型人才，其次是临床型。这与我院建设成为集医教研为一体的大学综合性三级甲等医院的定位相吻合。详见表3：
表3 医护未来和职业发展通道选择
4.对于“5年内的职业发展目标”这一多选设置，共225人次的医生、210人次的护士做了选择，主要集中在“专业骨干”上，有将近10%的人次有更高的要求——学科带头人或科主任、护士长。详见表4：
表4 医护人员5年内职业发展目标
5.对于“5年内规划”这一多选设置，医、护、药、技四个專业系列人员均给予了选择，平均每人选2项以上，在所有选项中“晋升职称”在所有专业人员的近期规划中所占比重遥遥领先，在医、护专业人员后面依次为“学习高端技术”、“提升学历”；在药剂专业后面仅为“提升学历”；技术专业中后面依次为“学习高端专业技术”、“研修管理”。总的来看，职称在所有医务人员看来，处于重中之重地位，这与目前职称在公立医院薪酬体系中以及医务人员职业评价占比最大有关。医学及护理专业人员更多的把目光放在学习技术与提升学历上，药剂人员在“提升学历”上的需求与“职称晋升”不相上下，其他方面无明显需求，分析与我院药剂专业人员职称普遍偏低及目前医改大环境有关，对于我们这样一个内科性专科医院而言，医改中重要一环——破除医药养医、去除药品加成等政策对我院的影响最大，也可能是导致药剂专业人员方向感模糊的重要原因。而医技专业人员主要由检验及诊断技术包括放射、超声、心电图等医务人员组成，除“职称晋升外”在排名第二的规划中呈截然不同的结果：检验技术人员更多的希望“研修管理”，而诊断技术人员更多的希望“学习高端技术”，说明我院的检验科一方面在技术方面处于较高水平，一方面在管理方面有更高的需求；而综合检查科在技术方面有更大的上升空间。两个科室的人员在学历方面普遍没有更高要求，分析与其人员组成多为年资较高人员有关。详细见表5：
表5 卫生技术人员5年内规划
6.在5年内主攻专业方向及拟开展的新技术专题中，大多数医务人员均选择现专业作为主攻专业方向；在84名有“开展临床新技术”愿望的人员中，工作五年以上的人员大多局限于原专业及领域，而且科研设想多，新技术少，缺乏将新院建设大内科需求与扩展自己职业规划相结合的意识；反而是工作年限较短的人员想法活跃，拟开展的新技术新项目涵盖范围广泛，临床实用性强，考虑与近年在新职工入院教育内容中有意加入新院建设相关内容有关。总的来说，有技术、有能力、有精力的年龄稍长的技术人员固守原专业，开拓精神不足；年轻技术人员意识活跃，想法多样，创新精神可嘉，尚需指导及平稳落地。
参考文献 ：
[1] 蔡滨，吴永仁，鞠永和等. 浅析双因素理论在公立医院人力资源激励中的应用[J]. 中华医院管理杂志，2014，30（12）： 937-939. DOI：10.3760/cma.j.issn.1000-6672.2014.12.019.
[2] 金春明，王宗，李建英. 北京市试行卫生管理专业技术职务职务评聘的成效分析[J].中国医院管理，2013，33（5）：41-43.