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摘 要：在国有企业的协同劳动中，外部性问题是一种普遍存在的问题。本文分析了国有企业新进员工培训中的外部性问题，并提出了两条校正外部性的途径。
关键词：国有企业 外部性 内在化 员工培训
经济学一般均衡理论阐明的一个重要道理是，当人与人之间或者经济主体之间的经济行为发生相互影响和相互冲突时，如果一个企业或个人在其行为活动中没有承担该行为所带来的全部成本或利益，也就是說，当出现私人成本与社会成本或者私人收益与社会收益的不一致时，便会产生外部性问题[1]。在国有企业的协同劳动中，外部性问题是一种普遍存在的问题，其根源是由于国有企业在对各要素产出贡献额的确定上，存在监督、检测和计量的困难，这就使得生产者的投入与产出之间的比例关系常常处于不一致的状态。在这样的环境下，生产者更多的投入难以补偿，相反，生产者减少理应与所取报酬相符的投入也不会被察觉，其结果必然就是资源的非帕累托最优化配置，即生产者往往以更低的投入来获取收入，“搭便车”和“偷懒”反而成了个人“理性”的行为，企业内部成员（包括经营者和员工）的工作努力水平会因协作劳动造成的外部性而减弱。因此，如何克服外部性问题或者说如何引导外部性问题内在化就成了急待解决的问题。本文以龙岩烟草工业有限责任公司（以下简称“龙烟”）机台人员的培训激励机制为例，就如何消除新进员工培训中产生的外部性现象，作一初步探讨。
一、新进员工培训中的外部性实证分析
经过初步调查，笔者发现基层机台员工的培训方式多是岗位培训，培训期多以短期为主（岗档员工一般不超过3个月就必须单独上岗），岗位师傅通过寓“教”于 “干”的方式向学徒进行现场教导，学徒通过师傅的言传身教并在现场操作中学到了岗位的相关操作技巧和知识。毫无疑问，这种传统的师傅带徒弟的方式对于新进员工操作技能的提高有很大的帮助，但随着时代的发展和员工对分配制度认识的提高，不够完善的激励措施却导致了外部性的发生，从而降低了师傅带徒弟的积极性，长期以往将极大影响岗位培训的效果。例如，笔者查阅公司《绩效管理办法》后发现，该办法对新上岗人员进行了补贴规定，但却忽略了新进人员在独立上岗之前其岗位师傅为此付出的劳动成本，这使得新上岗人员的“私人边际成本”小于“社会边际成本”，即产生了外部性现象。具体而言，由于机台人员流动性较大，一般新进员工不会在原培训机组独立上岗，而是会分配到其他机组，这导致培训机组并不一定能获得绩效评比分的加成。同时，由于新进人员不熟悉操作，这也必然会影响到培训机组的绩效（在新进人员培训期间，该培训机组的绩效评比仍按正常的标准，并不存在降低评分标准的鼓励措施）。因此，依据外部性理论，新进人员的私人边际成本曲线（MPC）主要是指其本人为工作而投入的成本，如个人为维持工作能力而需要的吃，穿，住，用花费以及工作中个人精力的耗费等。而岗位师傅为了培训本岗位的学徒导致的本机组产量下降以及为培训学徒而耗费的精力等劳动付出可以看作是岗位师傅带学徒的成本，该成本并未包含在新进人员的私人边际成本曲线（MPC）中。这就导致了新进人员培训的实际成本，即“社会边际成本”曲线（MSC）高于私人边际成本曲线（MPC）曲线，其差额就为边际外部成本（MEC）。新进人员的供给曲线S=MPC，S与需求曲线D交于A点，此时新进人员的培训量为Q1，边际收益是P1，该收益远远低于图中的B点。换言之，新进人员只从私人成本收益角度考虑问题，形成的外部成本BAC则由培训机组的师傅负担了，收益P1没有反映出CA。而最优培训量Q2是由需D与供给MSC交点B决定的，其培训量Q2小于Q1，相应的收益P2大于P1，△ABC出现了资源配置的效率损失，同时也意味着资源难以达到帕累托最优状态。
二、新进员工培训中的外部性校正措施
所谓的外部性问题校正措施，是指将外部性问题内在化的途径。本文主要是从“行政干预”与“产权安排”这两种不同的途径，对外部性问题内在化进行探讨。
1.行政干预。马歇尔最早主张利用行政的经济手段来解决外部性问题，后来庇古提出了著名的修正性税，即税收—津贴的办法，目的是使私人成本与社会成本一致[2]。税收主要是针对负外部性产生者征收相当于外部不经济性价值的税额，增加其私人成本使之与社会成本相一致，这样生产者由于生产成本的增加将减少产量至边际收益与社会边际成本相等的数额，达到资源有效配置的条件。津贴主要针对以下三种情况：一是给予正外部经济的生产者以相当于外部经济价值的补贴，从而增加其收益，鼓励其扩大生产至对资源配置最有效的水平；二是给因受到外部性影响而遭受损失者予以补贴，如上节中给因培训徒弟而受损的师傅补偿；最后是给负外部性产生者予以补贴，这种措施也被称之为“向污染者行贿”，人们认为这种办法实施的结果并不能达到社会资源配置高效率，因为负外部性生产者在决定其产出水平时所考虑的只是私人成本，故向负外部性生产者补贴并不能使其减少负外部性行为。笔者认为，员工培训是企业持续发展的坚实基础，因此不适宜采用“税收”等惩罚性激励措施来限制员工的培训量，即私人成本MPC曲线向社会成本MSC曲线移动，B点与A点重合，从而减少培训量达到了资源配置最优，但这并不符合企业持续发展的内在要求。而对师傅补贴的“津贴”办法，能够激励师傅培训徒弟的积极性，从而保证高质量和高数量的培训产量。但笔者要指出的是，这并不能使外部性问题内在化，因为这也并未达到资源的帕累托最优配置。分析其原因，笔者认为这主要是学徒技能提升后并未继续在本培训岗位任职，也就是说师傅培训完学徒后并不能获得减少本岗位工作量等成本投入的益处，即社会成本曲线MSC曲线和私人边际成本曲线与需求曲线D仍相交于各自的B、A两点。
2.产权安排。除了上述的行政干预手段，还可根据科斯定律，以总体产值最大化为出发点来观察和研究问题[3]。其理由是，如果能明确师傅和徒弟各自的正式权利，同时交易成本较低的话，则师傅和徒弟都会有足够的积极性和动力，并就有效率的培训达成一致的意见。这种积极性势必存在，无需企业权利部门任何额外的激励计划。具体而言，依据科斯第二定理，如果徒弟成为熟练工后可以自由选择在本培训机组上岗或在别的机组上岗，那么徒弟和师傅将可以进行私下协商和谈判，并最终达成资源的最优配置。其理由是，由于额外增加一个熟练的操作工将极大分摊机组成员的工作量，减少机组员工的投入成本，且可以获得上岗当月企业给与的加分补贴，因而当事人间的协商和谈判将能导致一种有效率的结果，即师傅会自觉的让徒弟获得高质量和高数量的培训产量Q1。此外，企业即使没有该加分补贴，师傅和徒弟间仍然会达成Q1的培训产量这一最优结果，其原因是获得一个熟练的在本机组任职的徒弟将极大缓解师傅的工作量，培训徒弟远期收益将远大于为此付出的成本，这无疑对机台师傅产生了一个巨大的激励效应。
三、结语
对于普遍存在于企业内部的外部性问题，大多数国有企业会采取补贴激励的行政干预举措，但该措施并不能导致总体上的效率最大化。而产权安排则能在当事人自愿协商和谈判的前提下，产生总体产出最大化的有效率结果。除了以上讨论的行政干预和产权安排外，还有许多其他的不同措施，包括社会道德教育，监督以及个人良心效应等非制度约束。不可否认，这些方法或途径对于校正外部性问题都有一定的作用，但是不管哪一种方法都不能有效地根治所有的外部性问题，所以在发挥其作用时，还须审慎地评估其功能。
参考文献：
[1]高鸿业.西方经济学（微观部分·第六版）（M）.中国人民大学出版社，2014.
[2]哈尔·瓦里安.微观经济学：高级教程（M）.经济科学出版社，2002.
[3]保罗·萨缪尔森，威廉·诺德豪斯.微观经济学（M）.人民邮电出版社，2008.
关键词：国有企业 外部性 内在化 员工培训
经济学一般均衡理论阐明的一个重要道理是，当人与人之间或者经济主体之间的经济行为发生相互影响和相互冲突时，如果一个企业或个人在其行为活动中没有承担该行为所带来的全部成本或利益，也就是說，当出现私人成本与社会成本或者私人收益与社会收益的不一致时，便会产生外部性问题[1]。在国有企业的协同劳动中，外部性问题是一种普遍存在的问题，其根源是由于国有企业在对各要素产出贡献额的确定上，存在监督、检测和计量的困难，这就使得生产者的投入与产出之间的比例关系常常处于不一致的状态。在这样的环境下，生产者更多的投入难以补偿，相反，生产者减少理应与所取报酬相符的投入也不会被察觉，其结果必然就是资源的非帕累托最优化配置，即生产者往往以更低的投入来获取收入，“搭便车”和“偷懒”反而成了个人“理性”的行为，企业内部成员（包括经营者和员工）的工作努力水平会因协作劳动造成的外部性而减弱。因此，如何克服外部性问题或者说如何引导外部性问题内在化就成了急待解决的问题。本文以龙岩烟草工业有限责任公司（以下简称“龙烟”）机台人员的培训激励机制为例，就如何消除新进员工培训中产生的外部性现象，作一初步探讨。
一、新进员工培训中的外部性实证分析
经过初步调查，笔者发现基层机台员工的培训方式多是岗位培训，培训期多以短期为主（岗档员工一般不超过3个月就必须单独上岗），岗位师傅通过寓“教”于 “干”的方式向学徒进行现场教导，学徒通过师傅的言传身教并在现场操作中学到了岗位的相关操作技巧和知识。毫无疑问，这种传统的师傅带徒弟的方式对于新进员工操作技能的提高有很大的帮助，但随着时代的发展和员工对分配制度认识的提高，不够完善的激励措施却导致了外部性的发生，从而降低了师傅带徒弟的积极性，长期以往将极大影响岗位培训的效果。例如，笔者查阅公司《绩效管理办法》后发现，该办法对新上岗人员进行了补贴规定，但却忽略了新进人员在独立上岗之前其岗位师傅为此付出的劳动成本，这使得新上岗人员的“私人边际成本”小于“社会边际成本”，即产生了外部性现象。具体而言，由于机台人员流动性较大，一般新进员工不会在原培训机组独立上岗，而是会分配到其他机组，这导致培训机组并不一定能获得绩效评比分的加成。同时，由于新进人员不熟悉操作，这也必然会影响到培训机组的绩效（在新进人员培训期间，该培训机组的绩效评比仍按正常的标准，并不存在降低评分标准的鼓励措施）。因此，依据外部性理论，新进人员的私人边际成本曲线（MPC）主要是指其本人为工作而投入的成本，如个人为维持工作能力而需要的吃，穿，住，用花费以及工作中个人精力的耗费等。而岗位师傅为了培训本岗位的学徒导致的本机组产量下降以及为培训学徒而耗费的精力等劳动付出可以看作是岗位师傅带学徒的成本，该成本并未包含在新进人员的私人边际成本曲线（MPC）中。这就导致了新进人员培训的实际成本，即“社会边际成本”曲线（MSC）高于私人边际成本曲线（MPC）曲线，其差额就为边际外部成本（MEC）。新进人员的供给曲线S=MPC，S与需求曲线D交于A点，此时新进人员的培训量为Q1，边际收益是P1，该收益远远低于图中的B点。换言之，新进人员只从私人成本收益角度考虑问题，形成的外部成本BAC则由培训机组的师傅负担了，收益P1没有反映出CA。而最优培训量Q2是由需D与供给MSC交点B决定的，其培训量Q2小于Q1，相应的收益P2大于P1，△ABC出现了资源配置的效率损失，同时也意味着资源难以达到帕累托最优状态。
二、新进员工培训中的外部性校正措施
所谓的外部性问题校正措施，是指将外部性问题内在化的途径。本文主要是从“行政干预”与“产权安排”这两种不同的途径，对外部性问题内在化进行探讨。
1.行政干预。马歇尔最早主张利用行政的经济手段来解决外部性问题，后来庇古提出了著名的修正性税，即税收—津贴的办法，目的是使私人成本与社会成本一致[2]。税收主要是针对负外部性产生者征收相当于外部不经济性价值的税额，增加其私人成本使之与社会成本相一致，这样生产者由于生产成本的增加将减少产量至边际收益与社会边际成本相等的数额，达到资源有效配置的条件。津贴主要针对以下三种情况：一是给予正外部经济的生产者以相当于外部经济价值的补贴，从而增加其收益，鼓励其扩大生产至对资源配置最有效的水平；二是给因受到外部性影响而遭受损失者予以补贴，如上节中给因培训徒弟而受损的师傅补偿；最后是给负外部性产生者予以补贴，这种措施也被称之为“向污染者行贿”，人们认为这种办法实施的结果并不能达到社会资源配置高效率，因为负外部性生产者在决定其产出水平时所考虑的只是私人成本，故向负外部性生产者补贴并不能使其减少负外部性行为。笔者认为，员工培训是企业持续发展的坚实基础，因此不适宜采用“税收”等惩罚性激励措施来限制员工的培训量，即私人成本MPC曲线向社会成本MSC曲线移动，B点与A点重合，从而减少培训量达到了资源配置最优，但这并不符合企业持续发展的内在要求。而对师傅补贴的“津贴”办法，能够激励师傅培训徒弟的积极性，从而保证高质量和高数量的培训产量。但笔者要指出的是，这并不能使外部性问题内在化，因为这也并未达到资源的帕累托最优配置。分析其原因，笔者认为这主要是学徒技能提升后并未继续在本培训岗位任职，也就是说师傅培训完学徒后并不能获得减少本岗位工作量等成本投入的益处，即社会成本曲线MSC曲线和私人边际成本曲线与需求曲线D仍相交于各自的B、A两点。
2.产权安排。除了上述的行政干预手段，还可根据科斯定律，以总体产值最大化为出发点来观察和研究问题[3]。其理由是，如果能明确师傅和徒弟各自的正式权利，同时交易成本较低的话，则师傅和徒弟都会有足够的积极性和动力，并就有效率的培训达成一致的意见。这种积极性势必存在，无需企业权利部门任何额外的激励计划。具体而言，依据科斯第二定理，如果徒弟成为熟练工后可以自由选择在本培训机组上岗或在别的机组上岗，那么徒弟和师傅将可以进行私下协商和谈判，并最终达成资源的最优配置。其理由是，由于额外增加一个熟练的操作工将极大分摊机组成员的工作量，减少机组员工的投入成本，且可以获得上岗当月企业给与的加分补贴，因而当事人间的协商和谈判将能导致一种有效率的结果，即师傅会自觉的让徒弟获得高质量和高数量的培训产量Q1。此外，企业即使没有该加分补贴，师傅和徒弟间仍然会达成Q1的培训产量这一最优结果，其原因是获得一个熟练的在本机组任职的徒弟将极大缓解师傅的工作量，培训徒弟远期收益将远大于为此付出的成本，这无疑对机台师傅产生了一个巨大的激励效应。
三、结语
对于普遍存在于企业内部的外部性问题，大多数国有企业会采取补贴激励的行政干预举措，但该措施并不能导致总体上的效率最大化。而产权安排则能在当事人自愿协商和谈判的前提下，产生总体产出最大化的有效率结果。除了以上讨论的行政干预和产权安排外，还有许多其他的不同措施，包括社会道德教育，监督以及个人良心效应等非制度约束。不可否认，这些方法或途径对于校正外部性问题都有一定的作用，但是不管哪一种方法都不能有效地根治所有的外部性问题，所以在发挥其作用时，还须审慎地评估其功能。
参考文献：
[1]高鸿业.西方经济学（微观部分·第六版）（M）.中国人民大学出版社，2014.
[2]哈尔·瓦里安.微观经济学：高级教程（M）.经济科学出版社，2002.
[3]保罗·萨缪尔森，威廉·诺德豪斯.微观经济学（M）.人民邮电出版社，2008.