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摘 要：随着事业单位绩效改革的启动，各个地方的事业单位绩效管理经过这几年的发展，在绩效管理推动下的我国的事业单位人力资源管理水平、员工工作质量和组织的目标实现情况都得到了明显的改善。本文通过对事业单位绩效管理问题和对策的研究，创造人尽其能的良好局面。
关键词：事业单位 绩效管理 人力资源管理
一、引言
随着近年来事业单位的深化改革的背景下，原先许多事业单位在管理工作上行政性质浓厚，但都逐渐向现在的企业管理模式贴近，在这种大环境下，用工形式由原先的“金饭碗”向聘用制转化，随之而来的是系统化并且有效的管理形式，还要求从之前的简单的只管人事向现代化的人力资源管理迈进。不过，事业单位的绩效管理毕竟是新生的事物，使得我国事业单位的绩效管理还面临诸多的不足和挑战，存在着各种问题，绩效管理的实际成效也在一定程度上被制约了。完善目前的绩效管理体系，迎接这些挑战，并且寻求问题解决之道，提高绩效管理的实效，将成为深化事业单位绩效管理改革的重中之重。
二、事业单位绩效管理的发展及现状
我国事业单位绩效管理主要还是参考西方企业的绩效评估的主要研究结果，重点对国外成熟理论的本土化。我们需要不断创新，在充分结合了西方先进的管理思想和广泛借鉴和吸纳国外研究的基础上，还在实践和探索中前进，构建合理的绩效考核制度。国务院公布了自2014年7月1日开始施行的《事业单位人事管理条例》，《条例》指出，事业单位应根据岗位制定相应的合理的职责任务，要在全面考核工作人员的表现的情况下，重点考核其工作的绩效，同时还要听取组织的服务对象对工作人员的意见和评价，而这个考核结果将作为组织工作人员调岗、工资的涨调以及是否续签聘用合同的参考依据。《条例》还第一次提到，要事业单位工资制度中保证激励的同时也要提高其约束的效果，工资分配这方面，也应该注重不同组织自身的特点，要在工资中体现出每个工作人员的实际贡献。这也就意味着，以后事业单位的工作人员工资将会走上正常增长的道路，将和国民社会、经济发展水平相相适应。
三、事业单位绩效管理存在的问题
1.缺乏全面的理解，认识不够深刻。在现在的管理过程中，人们对绩效考核的意义和作用还没有完全的清楚的认识。许多事业单位现在仍然是以事为中心，而不是以人为中心的管理模式，现在，很多组织领导者总是忙碌于处理一些琐碎的事务，而缺乏从宏观上注重组织文化的建设和员工工作积极性的调动。事业单位对于每一个工作的定位都应该清晰，如果因为定位模糊不清将带来工作选择上的模棱两可与左右摇摆，有些时候甚至还存在一些非常片面的理解，这必然会影响到一些工作的开展。更甚者经常是应付了事，导致绩效管理工作太过于形式化，这样不仅导致绩效管理的实际作用根本无法被发挥出来，还会导致整个组织工作效率低下，这与实行绩效管理的最初的目的产生了相反的作用。
2.指标体系欠科学，系统性不强。事业单位在改制时，绩效管理缺乏完整的管理，缺乏清晰的绩效目标，缺乏完整的管理层次，缺乏有效的有效的评估和管理指标，员工开展工作也难以实施，因此导致完整的绩效管理体系还没有在事业单位中形成，从而使得事业单位的绩效管理的实际效用大大减弱。一方面考核指标非常笼统，缺乏制定绩效标准的工作分析和岗位工作说明书，因此缺少具体的、可量化的指标；另一方面，岗位差异性不突出单位人员考核的标准没有和企业文化结合起来，指标过于刚性，缺乏创新，对于不同类型工作岗位的员工采用相同的评价标准，在专业技术型和管理型岗位之间的横向区分界限模糊，没有充分体现不同岗位的差异性。因此，在指标体系的考核与评价时弹性极大、过于粗放，等级区分不明显，难以形成统一的标准，主观性较强。
3.缺乏系统培训，实际操作性不强。对于评价来讲，虽然评价系统本身的科学性以及可靠性能够严重影响其评价的质量，但是评价者的评价能力对其的影响也不容忽视。现在，许多事业单位缺乏绩效考核管理培训和咨询，不会对员工，尤其是对于员工中的管理者，很少實际去参与绩效管理知识的培训，并且，现在参与绩效考评的管理人员，如人事部门人员及各个部门的负责人，基本上都不是人力资源管理专业出身，也没有进行工作后的管理相关知识的学习和进修，对绩效管理的相关知识也只是略懂皮毛，并没有全面的认识，这样就容易产生绩效考评过程中的错误。造成在考核过程中由于管理者的误差以及对标准和指标的认知不清晰、定位不明确而影响了评价的准确性。
4.反馈渠道不畅通，缺乏必要的沟通。反馈和沟通本应该是绩效管理的不可或缺的重要环节，它贯穿于整个绩效管理的全过程。但是我国很多事业单位重视不够，甚至忽视了这一点。往往被许多人误解为绩效考核完成后绩效管理也相应的结束，因此没有做好后一阶段的绩效反馈与面谈，绩效指标确定过程缺乏充分的参与，执行过程缺乏有效反馈机制。绩效反馈的最终目的是使组织内部成员认识到需要加强和改进的地方，并重新制定发展规划，从而提高成员的工作效率，形成持续改进的良性循环。缺少这一阶段，前期的企业战略分解，绩效考核将成为一句空话，所做的工作也将没有效果。
5.结果应用不全面，激励效果不明显。在进行绩效考核完成之后，为了让表现优秀的员工奖励，同时也给表现不好的员工起到激励的作用，绩效工资就应该跟员工的绩效的结果挂钩，以达到促进所有员工都提高工作效率、促进组织发展的目的。绩效的结果对组织问题的揭示和员工工作效率的提升等方面作用不大，绩效考核的作用一般只用于年度评选精神上的表彰人物和晋升等方面，这样使得一些没有晋升想法的员工对此完全没有积极性。同时，缺少员工对于绩效考核的反馈面谈，很多员工并没有意识到绩效管理在工作中的重要性，不仅如此，很多员工还不了解其他员工及领导对自己的评价，也找不到改进绩效的方法。
参考文献：
[1]陆学艺，顾秀林.中国事业单位人事制度改革研究[M].北京：社会科学文献出版社，2008.
[2]汤莹.浅析事业单位绩效管理[J].新财经（理论版），2010（12）：209-210.
[3]王栖.浅谈事业单位的绩效管理[J].中小企业管理与科技，2013（21）：48.
作者简介：廖凯莉（1992—），女，四川广安人，硕士研究生在读，专业：科学技术哲学；王柯懿（1992—），女，四川营山人，硕士研究生在读，专业：金融学。
关键词：事业单位 绩效管理 人力资源管理
一、引言
随着近年来事业单位的深化改革的背景下，原先许多事业单位在管理工作上行政性质浓厚，但都逐渐向现在的企业管理模式贴近，在这种大环境下，用工形式由原先的“金饭碗”向聘用制转化，随之而来的是系统化并且有效的管理形式，还要求从之前的简单的只管人事向现代化的人力资源管理迈进。不过，事业单位的绩效管理毕竟是新生的事物，使得我国事业单位的绩效管理还面临诸多的不足和挑战，存在着各种问题，绩效管理的实际成效也在一定程度上被制约了。完善目前的绩效管理体系，迎接这些挑战，并且寻求问题解决之道，提高绩效管理的实效，将成为深化事业单位绩效管理改革的重中之重。
二、事业单位绩效管理的发展及现状
我国事业单位绩效管理主要还是参考西方企业的绩效评估的主要研究结果，重点对国外成熟理论的本土化。我们需要不断创新，在充分结合了西方先进的管理思想和广泛借鉴和吸纳国外研究的基础上，还在实践和探索中前进，构建合理的绩效考核制度。国务院公布了自2014年7月1日开始施行的《事业单位人事管理条例》，《条例》指出，事业单位应根据岗位制定相应的合理的职责任务，要在全面考核工作人员的表现的情况下，重点考核其工作的绩效，同时还要听取组织的服务对象对工作人员的意见和评价，而这个考核结果将作为组织工作人员调岗、工资的涨调以及是否续签聘用合同的参考依据。《条例》还第一次提到，要事业单位工资制度中保证激励的同时也要提高其约束的效果，工资分配这方面，也应该注重不同组织自身的特点，要在工资中体现出每个工作人员的实际贡献。这也就意味着，以后事业单位的工作人员工资将会走上正常增长的道路，将和国民社会、经济发展水平相相适应。
三、事业单位绩效管理存在的问题
1.缺乏全面的理解，认识不够深刻。在现在的管理过程中，人们对绩效考核的意义和作用还没有完全的清楚的认识。许多事业单位现在仍然是以事为中心，而不是以人为中心的管理模式，现在，很多组织领导者总是忙碌于处理一些琐碎的事务，而缺乏从宏观上注重组织文化的建设和员工工作积极性的调动。事业单位对于每一个工作的定位都应该清晰，如果因为定位模糊不清将带来工作选择上的模棱两可与左右摇摆，有些时候甚至还存在一些非常片面的理解，这必然会影响到一些工作的开展。更甚者经常是应付了事，导致绩效管理工作太过于形式化，这样不仅导致绩效管理的实际作用根本无法被发挥出来，还会导致整个组织工作效率低下，这与实行绩效管理的最初的目的产生了相反的作用。
2.指标体系欠科学，系统性不强。事业单位在改制时，绩效管理缺乏完整的管理，缺乏清晰的绩效目标，缺乏完整的管理层次，缺乏有效的有效的评估和管理指标，员工开展工作也难以实施，因此导致完整的绩效管理体系还没有在事业单位中形成，从而使得事业单位的绩效管理的实际效用大大减弱。一方面考核指标非常笼统，缺乏制定绩效标准的工作分析和岗位工作说明书，因此缺少具体的、可量化的指标；另一方面，岗位差异性不突出单位人员考核的标准没有和企业文化结合起来，指标过于刚性，缺乏创新，对于不同类型工作岗位的员工采用相同的评价标准，在专业技术型和管理型岗位之间的横向区分界限模糊，没有充分体现不同岗位的差异性。因此，在指标体系的考核与评价时弹性极大、过于粗放，等级区分不明显，难以形成统一的标准，主观性较强。
3.缺乏系统培训，实际操作性不强。对于评价来讲，虽然评价系统本身的科学性以及可靠性能够严重影响其评价的质量，但是评价者的评价能力对其的影响也不容忽视。现在，许多事业单位缺乏绩效考核管理培训和咨询，不会对员工，尤其是对于员工中的管理者，很少實际去参与绩效管理知识的培训，并且，现在参与绩效考评的管理人员，如人事部门人员及各个部门的负责人，基本上都不是人力资源管理专业出身，也没有进行工作后的管理相关知识的学习和进修，对绩效管理的相关知识也只是略懂皮毛，并没有全面的认识，这样就容易产生绩效考评过程中的错误。造成在考核过程中由于管理者的误差以及对标准和指标的认知不清晰、定位不明确而影响了评价的准确性。
4.反馈渠道不畅通，缺乏必要的沟通。反馈和沟通本应该是绩效管理的不可或缺的重要环节，它贯穿于整个绩效管理的全过程。但是我国很多事业单位重视不够，甚至忽视了这一点。往往被许多人误解为绩效考核完成后绩效管理也相应的结束，因此没有做好后一阶段的绩效反馈与面谈，绩效指标确定过程缺乏充分的参与，执行过程缺乏有效反馈机制。绩效反馈的最终目的是使组织内部成员认识到需要加强和改进的地方，并重新制定发展规划，从而提高成员的工作效率，形成持续改进的良性循环。缺少这一阶段，前期的企业战略分解，绩效考核将成为一句空话，所做的工作也将没有效果。
5.结果应用不全面，激励效果不明显。在进行绩效考核完成之后，为了让表现优秀的员工奖励，同时也给表现不好的员工起到激励的作用，绩效工资就应该跟员工的绩效的结果挂钩，以达到促进所有员工都提高工作效率、促进组织发展的目的。绩效的结果对组织问题的揭示和员工工作效率的提升等方面作用不大，绩效考核的作用一般只用于年度评选精神上的表彰人物和晋升等方面，这样使得一些没有晋升想法的员工对此完全没有积极性。同时，缺少员工对于绩效考核的反馈面谈，很多员工并没有意识到绩效管理在工作中的重要性，不仅如此，很多员工还不了解其他员工及领导对自己的评价，也找不到改进绩效的方法。
参考文献：
[1]陆学艺，顾秀林.中国事业单位人事制度改革研究[M].北京：社会科学文献出版社，2008.
[2]汤莹.浅析事业单位绩效管理[J].新财经（理论版），2010（12）：209-210.
[3]王栖.浅谈事业单位的绩效管理[J].中小企业管理与科技，2013（21）：48.
作者简介：廖凯莉（1992—），女，四川广安人，硕士研究生在读，专业：科学技术哲学；王柯懿（1992—），女，四川营山人，硕士研究生在读，专业：金融学。