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摘 要：360度考核方法存在考核过程复杂、考核成本高、容易造成员工之间、上下级的对立或串谋、考核结果未必准确等诸多问题，导致其应用受到极大的限制。本文在对360度考核方法进行概述与评价的基础上，提出简化考核过程、实施专家集中评价机制、建立考核结果的反馈与申诉机制等改进途径。这有助于克服评价过程的复杂性，降低信息不对称程度，确保考核结果的准确性。
关键词：360度考核方法 改进 机制
360度考核方法是一种全方位考核员工绩效的常用方法，然而，在实际的运用中，360度考核方法却一直争议不断。争议的焦点在于360度考核方法过程复杂、考核成本高、容易造成员工之间、上下级的对立或串谋、考核结果未必准确等，所有这些问题的存在，使得360度考核方法在企业中的应用受到极大的限制。作为一种全方位考核方法，360度考核方法是一种有效的工具，只要正确运用，可以在企业绩效考核中发挥重要作用。在运用360度考核方法过程中，之所以会出现一系列问题，既有360度考核方法本身的缺陷所在，也有人为的因素原因。因此，在运用360度考核方法时，不能因噎废食，积极寻找360度考核方法的改进途径，才是正确运用360度考核方法的关键所在。
一、360度考核方法概述与评价
360度考核方法是20世纪80年代出现的一种绩效考核方法，最早被英特尔公司提出并进行运用。360度考核方法在考核员工绩效时，主要由上级、同事、下级、顾客四方参与评价，实现了评价维度的多元化，避免了单一评价维度所带来的偏差（图1）。由于涉及到上级和下级，被考核员工位居中间位置，起到承上启下的作用，因此，360度考核方法适用于中层及以上员工的评价。
360度考核方法引起争议的主要原因在于以下几个方面：
1.考核过程复杂，考核成本较高。360度考核方法需要上级、同事、下级、顾客四方参与，考核过程复杂，考核周期较长，所花费的考核成本也较高。
2.容易造成员工之间、上下级的对立或串谋。由于信息不对称，上级往往比下级具有更高的信息优势，在考核中往往占据有利位置。为了达到某一个目的，上级往往进行考核前“通气”，达成一种考核串谋，影响到最终评价结果。更有甚者，一些员工为了达到个人目的，如对特定对象发泄私愤的行为，往往人为的给予被考核对象较低的评价；而被考核对象考虑到出现这种行为的可能性，也会选择给予对方较低的评价，这就出现了“囚徒困境”问题（谢识予，2010）。如果考核按周期持续进行，可能会出现大家一致给别人较低评价，而把自己放到较高的评价位置，真正有能力的员工可能会出现因为评价不公而离职的现象，从而出现所谓的“劣币驱除良币”，低能力员工可能因此而受益。一旦出现这种现象，容易造成员工之间、上下级的对立情绪，加剧员工之间的紧张情绪，影响到工作的积极性。
3.考核结果未必准确。360度考核结果未必准确的原因在于：（1）360度考核方法是一种多维度评价方法，但由于参与各方信息不对称，一旦出现“囚徒困境”、“劣币驱除良币”等现象，考核结果就难以反应员工的真实绩效状况。（2）顾客的公正立场。除了上下级之间的信息不对称之外，参与方之一的顾客，是企业的外部人，在考核过程中具有更高的信息劣势，顾客对员工的评价往往和其接受产品或服务的满意度息息相关。如果考核领导小组可以挑选满意度程度较高的顾客，将会过高评价员工绩效；反之，如果考核领导小组可以挑选满意度程度较低的顾客，则会给予员工绩效过低评价；无论哪一种情况出现，顾客都很难站在中立的角度进行评价，从而影响到考核结果。（3）考核标准不易确定。360度考核方法一般采用等级量表和开放式自我评价两种方式（朱军宁，2005），等级量表的设计需要综合考虑企业战略目标、组织结构、经营特征、文化等多种因素，而负责考核的部门未必熟悉所有情况，一旦出现与企业实际相相脱节的考核标准，就会引起较大的偏差，直接影响到考核结果。
二、360度考核方法改进途径
一些公司人力资源部主管坦言，在进行360度考核之后，公司内部反而出现了更多的矛盾与冲突。之所以出现这种现象，正是由于以上问题的存在。这些问题解决不好，将会限制360度考核方法在企业中的具体应用，这也是近年来360度考核方法在企业中的运用逐渐下降的根源所在。因此，针对以上问题，采取切实可行的途径改进360度考核方法，是一种科学的态度。
1.简化考核过程，实施专家集中评价机制。为了克服360度考核方法考核过程复杂、周期较长、成本较高的问题，可以成立专门的专家小组，实施专家集中评价机制。具体为：分别挑选上级、同事、下级、顾客四方人员参与，每方人员5人左右，共20人左右，实行多轮集中评价。将员工个人资料发给每位专家，由专家阅读后进行第一轮评价；第一轮评价结束后，将所有结果整理发给每位专家，专家根据反馈结果和自己的判断再进行评价，重新整理所有结果发给每位专家；周而复始，直到专家结果达成一致。实施专家集中评价可以把四个独立的评价过程简化为一个集中集中评价过程，既简化了考核过程，也有效地降低了信息不对称程度（图2）。为了保证评价的公正性，专家的挑选应该建立专家库并实时更新，考核时随机抽取专家队伍，最大限度避免信息不对称所造成的员工之间、上下级的对立或串谋，提高评价结果的客观性和准确性。
2. 建立考核结果的反馈与申诉机制。实行专家集中评价机制的同时，还需要通过考核结果反馈与申诉机制（图3）。考核结果反馈与申诉机制的具体流程为：考核結果进行公示，如果员工认可确认，则上报考核领导小组，形成最终考核结果；如果员工不认同考核结果，需要写出书面申请，报经专家小组，由专家小组上报领导小组。如果考核结果确实存在与事实不符的情况，领导小组核准后，可以进行再次评价；如果考核结果与事实相符，则驳回申诉，维持原有考核结果。最终考核结果上报领导小组确认后，形成最终考核结果。考核结果反馈与申诉机制可以使被考核员工与领导小组对被考核者的表现达成共识，并制订绩效改进办法和具体实施计划。
三、结语
360度考核方法是一种全方位考核员工绩效的方法，然而，由于存在考核过程复杂、考核成本高、容易造成员工之间、上下级的对立或串谋、考核结果未必准确等诸多问题，导致360度考核方法受到极大的限制。本文在对360度考核方法进行概述与评价的基础上，提出360度考核方法改进途径，主要包括两大：简化考核过程，实施专家集中评价机制；建立考核结果的反馈与申诉机制。这两大改进机制有助于克服360度考核方法的复杂性，降低信息不对称程度，确保考核结果的准确性。
参考文献：
[1]郭凌云. 浅谈360度考核法在企业应用中的优缺点[J].经营管理者，2013.8.
[2]谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社，2010年.
[3]朱军宁. 克服360度考核在国内实施的“水土不服”[J]. 科技情报开发与经济，2005.5.
作者简介：赵小霞（1978—），女，河南林州人，工商管理硕士，郑州大学国际学院助教，研究方向：企业管理、财务管理等。
关键词：360度考核方法 改进 机制
360度考核方法是一种全方位考核员工绩效的常用方法，然而，在实际的运用中，360度考核方法却一直争议不断。争议的焦点在于360度考核方法过程复杂、考核成本高、容易造成员工之间、上下级的对立或串谋、考核结果未必准确等，所有这些问题的存在，使得360度考核方法在企业中的应用受到极大的限制。作为一种全方位考核方法，360度考核方法是一种有效的工具，只要正确运用，可以在企业绩效考核中发挥重要作用。在运用360度考核方法过程中，之所以会出现一系列问题，既有360度考核方法本身的缺陷所在，也有人为的因素原因。因此，在运用360度考核方法时，不能因噎废食，积极寻找360度考核方法的改进途径，才是正确运用360度考核方法的关键所在。
一、360度考核方法概述与评价
360度考核方法是20世纪80年代出现的一种绩效考核方法，最早被英特尔公司提出并进行运用。360度考核方法在考核员工绩效时，主要由上级、同事、下级、顾客四方参与评价，实现了评价维度的多元化，避免了单一评价维度所带来的偏差（图1）。由于涉及到上级和下级，被考核员工位居中间位置，起到承上启下的作用，因此，360度考核方法适用于中层及以上员工的评价。
360度考核方法引起争议的主要原因在于以下几个方面：
1.考核过程复杂，考核成本较高。360度考核方法需要上级、同事、下级、顾客四方参与，考核过程复杂，考核周期较长，所花费的考核成本也较高。
2.容易造成员工之间、上下级的对立或串谋。由于信息不对称，上级往往比下级具有更高的信息优势，在考核中往往占据有利位置。为了达到某一个目的，上级往往进行考核前“通气”，达成一种考核串谋，影响到最终评价结果。更有甚者，一些员工为了达到个人目的，如对特定对象发泄私愤的行为，往往人为的给予被考核对象较低的评价；而被考核对象考虑到出现这种行为的可能性，也会选择给予对方较低的评价，这就出现了“囚徒困境”问题（谢识予，2010）。如果考核按周期持续进行，可能会出现大家一致给别人较低评价，而把自己放到较高的评价位置，真正有能力的员工可能会出现因为评价不公而离职的现象，从而出现所谓的“劣币驱除良币”，低能力员工可能因此而受益。一旦出现这种现象，容易造成员工之间、上下级的对立情绪，加剧员工之间的紧张情绪，影响到工作的积极性。
3.考核结果未必准确。360度考核结果未必准确的原因在于：（1）360度考核方法是一种多维度评价方法，但由于参与各方信息不对称，一旦出现“囚徒困境”、“劣币驱除良币”等现象，考核结果就难以反应员工的真实绩效状况。（2）顾客的公正立场。除了上下级之间的信息不对称之外，参与方之一的顾客，是企业的外部人，在考核过程中具有更高的信息劣势，顾客对员工的评价往往和其接受产品或服务的满意度息息相关。如果考核领导小组可以挑选满意度程度较高的顾客，将会过高评价员工绩效；反之，如果考核领导小组可以挑选满意度程度较低的顾客，则会给予员工绩效过低评价；无论哪一种情况出现，顾客都很难站在中立的角度进行评价，从而影响到考核结果。（3）考核标准不易确定。360度考核方法一般采用等级量表和开放式自我评价两种方式（朱军宁，2005），等级量表的设计需要综合考虑企业战略目标、组织结构、经营特征、文化等多种因素，而负责考核的部门未必熟悉所有情况，一旦出现与企业实际相相脱节的考核标准，就会引起较大的偏差，直接影响到考核结果。
二、360度考核方法改进途径
一些公司人力资源部主管坦言，在进行360度考核之后，公司内部反而出现了更多的矛盾与冲突。之所以出现这种现象，正是由于以上问题的存在。这些问题解决不好，将会限制360度考核方法在企业中的具体应用，这也是近年来360度考核方法在企业中的运用逐渐下降的根源所在。因此，针对以上问题，采取切实可行的途径改进360度考核方法，是一种科学的态度。
1.简化考核过程，实施专家集中评价机制。为了克服360度考核方法考核过程复杂、周期较长、成本较高的问题，可以成立专门的专家小组，实施专家集中评价机制。具体为：分别挑选上级、同事、下级、顾客四方人员参与，每方人员5人左右，共20人左右，实行多轮集中评价。将员工个人资料发给每位专家，由专家阅读后进行第一轮评价；第一轮评价结束后，将所有结果整理发给每位专家，专家根据反馈结果和自己的判断再进行评价，重新整理所有结果发给每位专家；周而复始，直到专家结果达成一致。实施专家集中评价可以把四个独立的评价过程简化为一个集中集中评价过程，既简化了考核过程，也有效地降低了信息不对称程度（图2）。为了保证评价的公正性，专家的挑选应该建立专家库并实时更新，考核时随机抽取专家队伍，最大限度避免信息不对称所造成的员工之间、上下级的对立或串谋，提高评价结果的客观性和准确性。
2. 建立考核结果的反馈与申诉机制。实行专家集中评价机制的同时，还需要通过考核结果反馈与申诉机制（图3）。考核结果反馈与申诉机制的具体流程为：考核結果进行公示，如果员工认可确认，则上报考核领导小组，形成最终考核结果；如果员工不认同考核结果，需要写出书面申请，报经专家小组，由专家小组上报领导小组。如果考核结果确实存在与事实不符的情况，领导小组核准后，可以进行再次评价；如果考核结果与事实相符，则驳回申诉，维持原有考核结果。最终考核结果上报领导小组确认后，形成最终考核结果。考核结果反馈与申诉机制可以使被考核员工与领导小组对被考核者的表现达成共识，并制订绩效改进办法和具体实施计划。
三、结语
360度考核方法是一种全方位考核员工绩效的方法，然而，由于存在考核过程复杂、考核成本高、容易造成员工之间、上下级的对立或串谋、考核结果未必准确等诸多问题，导致360度考核方法受到极大的限制。本文在对360度考核方法进行概述与评价的基础上，提出360度考核方法改进途径，主要包括两大：简化考核过程，实施专家集中评价机制；建立考核结果的反馈与申诉机制。这两大改进机制有助于克服360度考核方法的复杂性，降低信息不对称程度，确保考核结果的准确性。
参考文献：
[1]郭凌云. 浅谈360度考核法在企业应用中的优缺点[J].经营管理者，2013.8.
[2]谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社，2010年.
[3]朱军宁. 克服360度考核在国内实施的“水土不服”[J]. 科技情报开发与经济，2005.5.
作者简介：赵小霞（1978—），女，河南林州人，工商管理硕士，郑州大学国际学院助教，研究方向：企业管理、财务管理等。