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摘 要：了解长治市某三甲医院医生职业倦怠情况并提出对策。方法：采取问卷调查方法，向该医院医生一共发放210份问卷，有效回收率为76.2%。结果：该院63.4%的医生出现职业倦怠现象；此外，医生的性别、年龄、职称和所在科室是影响职业倦怠的显著变量。对策：建立健全医疗改革制度、完善医院职称聘任制度以及建立医务人员心理疏导机制。
关键词：三甲医院 医生 职业倦怠
随着我国医疗卫生体制改革的不断推进，新医改已进入深水区。医生作为高压力、高风险的职业人员，在工作中承担较重的工作负荷和压力，成为职业倦怠的易感人群。职业倦怠会导致医生工作效率下降、诱发医患矛盾的发生。因此，在新医改持续推进的大背景下，关注医生的职业倦怠问题尤为重要。本研究选取长治市某三甲综合性医院医生作为研究对象，旨在了解该医院的医生职业倦怠状况和影响因素，提出减轻医生职业倦怠的对策，从而最终达到提高医疗质量的目的。
一、职业倦怠定义
职业倦怠是由Maslach最早于1986提出，它是由于工作人员在工作中长期积累的情绪压力和人际关系压力所导致的。职业倦怠这种心理状态由三个维度构成：情绪耗竭（exhaustion）、去人性化（cynicism or depersonalization）和成就感低落（inefficacy）。情绪耗竭，即个体压力感—极度疲劳感、情绪和精神都被耗尽的感觉，它在三个维度中处于基础地位。去人性化，即用消极、冷漠的态度处理人际关系，对工作的各方面都极度不感兴趣，对待服务对象冷漠、麻木。成就感低落，即在工作中存在无法胜任感、缺乏成就感和创造力，是自我价值维度的耗竭。
二、调查对象与方法
本次调查对象为长治市某三甲综合性医院的医生，覆盖28个临床科室。本研究采用问卷调查法，所调查医生数为210人，回收有效问卷160份，有效率为76.2%。职业倦怠量表采用MBI-GS的三因素结构，将收集的数据用SPSS17.0进行统计分析，调查问卷的Cornbach’s α系数为0.738，KMO值为0.823，表明问卷的信度和结构效度良好。
三、研究结果
1.描述性统计分析。调查显示，在160位医生中，男性96人，女性64人；已婚132人，未婚28人；平均年龄为38.12±9.26岁；平均工作年限为14.32±9.21年；学历为大专及以下的4人，本科90人，硕士研究生62人，博士研究生4人；初级职称26人，中级职称106人，副高级职称23人，高级职称5人。
2.职业倦怠总体情况。调查显示，在210名医生中，有123名情感耗竭的平均得分超过2分（满分为4分），检出率为58.6% ；有72人玩世不恭的平均得分超过2分，检出率为34.3%；个人成就感反向计分后，有51个人成就感低落，检出率为19.3%。总体来看，共有63.4%的人出现职业倦怠现象，其中，严重职业倦怠（职业倦怠三维度平均分总和超过6分）的人占总人数的18.9% ；中度职业倦怠占23.6%，轻度职倦怠占21.8 %。说明该院医生存在较为明显的职业倦怠，此外，该医院医生的个人成就感较高。
3.影响医生职业倦怠的因素分析。该研究表明，影响该医院医生职业倦怠的背景因素主要有：性别、年龄、学历、职称以及所在科室。以职业倦怠的三维度（情绪耗竭、去人性化和成就感低落）作为因变量，研究影响医生职业倦怠的因素，结果显示：
3.1性别差异分析。数据显示，女性的情感耗竭维度明显高于男性，两者之间有显著性差异；而在玩世不恭和个人成就感低落方面没有明显差异。
3.2年龄差异分析。将被调查者分为四个年龄段：30岁以下、31-40岁，41-50岁，51岁以上。结果显示，随着年龄的增长，情绪耗竭得分越来越高；玩世不恭得分没有明显波动；个人成就感低落得分越来越低。用单因素方法分析显示，年龄对情绪耗竭和成就感低落两个维度有显著影响，对玩世不恭没有影响。
3.3学历差异分析。统计分析显示，医生学历越高，职业倦怠程度也越高。通过单因素方差分析可知，学历对医生职业倦怠的三个维度都没有显著性影响。
3.4职称差异分析。在被调查者中，中级职称的情绪耗竭维度和玩世不恭维度得分最高；而初级职称、副高级职称和正高级职称的情绪耗竭维度和玩世不恭维度得分较低；个人成就感低落随着职称等级的上升，也出现逐渐下降趋势。单因素方差分析显示，只有中级职称对情绪耗竭维度和玩世不恭维度有显著性影响。这可能与该医院不完善的职务聘任制度有关系。
3.5科室差异分析。将被调查医生分为内科和外科两组，结果显示，在情绪耗竭方面，外科医生比内科医生得分高；外科医生的个人成就感高于内科医生，在以上两个维度上具有显著性差异。而在玩世不恭维度方面没有明显差异。在外科中，医疗风险较大，工作量较重的科室职业倦怠程度高，且有显著性差异。比如：神经外科、心胸外科、普外科和骨科。在内科中，具有临床特色科室的职业倦怠程度较高。例如：心血管内科、血液内科以及呼吸内科，主要表现为情绪耗竭维度较高，具有显著性差异。
四、建议和措施
首先，建立健全医疗改革制度，为医疗环境提供可靠的法律保障。医疗卫生监管部门在对医院和医生进行管理和监督的同时，更应该保护医疗工作者的合法权益。不仅在舆论环境方面宣扬医务工作者的辛勤付出與贡献；更要用健全的法律制度保障其合法权益不受侵害，使医生全身心为我国医疗卫生事业发展做出更大贡献。其次，完善医院职称聘任制度，做好医生职业生涯规划。医院建立科学合理的职称聘任结构体系对医生减缓职业倦怠有显著影响，具有激励性的职称聘任结构体系能激发医生的工作热情和科研热情，提高工作效率，有助于建立和谐的医患关系。因此，构建科学合理的职称聘任制度、依法适时地聘任优秀医生，对缓解医生职业倦怠和职业生涯规划都至关重要。最后，注重医院文化建设，建立医务人员心理疏导机制。一方面，医院可以通过定期举办丰富多彩的文娱活动，在医生紧张工作之余，促进同事之间的感情交流，舒缓身心。另一方面，发挥医院已设心理诊疗科室的优势，通过专业的技术和手段，为医务工作者缓解压力，帮他们找到减缓职业倦怠的方法。
参考文献：
[1]Pines.A， and Aronson.E， Career burnout：Causes and cures.[M] NewYork，NY：FreePress.1998.
[2]祝宏伟 工作要求、工作控制感与医生职业倦怠的关系研究[D]. 河北：河北师范大学，2006.
[3]任霞、孙红，杨凤池 北京市三甲医院医生职业倦怠调查与分析[J].中国医院管理，2007（6）.
[4]刘爱芳，姜能志 医生职业倦怠研究评述[J].中国卫生事业管理.2007（9）.
关键词：三甲医院 医生 职业倦怠
随着我国医疗卫生体制改革的不断推进，新医改已进入深水区。医生作为高压力、高风险的职业人员，在工作中承担较重的工作负荷和压力，成为职业倦怠的易感人群。职业倦怠会导致医生工作效率下降、诱发医患矛盾的发生。因此，在新医改持续推进的大背景下，关注医生的职业倦怠问题尤为重要。本研究选取长治市某三甲综合性医院医生作为研究对象，旨在了解该医院的医生职业倦怠状况和影响因素，提出减轻医生职业倦怠的对策，从而最终达到提高医疗质量的目的。
一、职业倦怠定义
职业倦怠是由Maslach最早于1986提出，它是由于工作人员在工作中长期积累的情绪压力和人际关系压力所导致的。职业倦怠这种心理状态由三个维度构成：情绪耗竭（exhaustion）、去人性化（cynicism or depersonalization）和成就感低落（inefficacy）。情绪耗竭，即个体压力感—极度疲劳感、情绪和精神都被耗尽的感觉，它在三个维度中处于基础地位。去人性化，即用消极、冷漠的态度处理人际关系，对工作的各方面都极度不感兴趣，对待服务对象冷漠、麻木。成就感低落，即在工作中存在无法胜任感、缺乏成就感和创造力，是自我价值维度的耗竭。
二、调查对象与方法
本次调查对象为长治市某三甲综合性医院的医生，覆盖28个临床科室。本研究采用问卷调查法，所调查医生数为210人，回收有效问卷160份，有效率为76.2%。职业倦怠量表采用MBI-GS的三因素结构，将收集的数据用SPSS17.0进行统计分析，调查问卷的Cornbach’s α系数为0.738，KMO值为0.823，表明问卷的信度和结构效度良好。
三、研究结果
1.描述性统计分析。调查显示，在160位医生中，男性96人，女性64人；已婚132人，未婚28人；平均年龄为38.12±9.26岁；平均工作年限为14.32±9.21年；学历为大专及以下的4人，本科90人，硕士研究生62人，博士研究生4人；初级职称26人，中级职称106人，副高级职称23人，高级职称5人。
2.职业倦怠总体情况。调查显示，在210名医生中，有123名情感耗竭的平均得分超过2分（满分为4分），检出率为58.6% ；有72人玩世不恭的平均得分超过2分，检出率为34.3%；个人成就感反向计分后，有51个人成就感低落，检出率为19.3%。总体来看，共有63.4%的人出现职业倦怠现象，其中，严重职业倦怠（职业倦怠三维度平均分总和超过6分）的人占总人数的18.9% ；中度职业倦怠占23.6%，轻度职倦怠占21.8 %。说明该院医生存在较为明显的职业倦怠，此外，该医院医生的个人成就感较高。
3.影响医生职业倦怠的因素分析。该研究表明，影响该医院医生职业倦怠的背景因素主要有：性别、年龄、学历、职称以及所在科室。以职业倦怠的三维度（情绪耗竭、去人性化和成就感低落）作为因变量，研究影响医生职业倦怠的因素，结果显示：
3.1性别差异分析。数据显示，女性的情感耗竭维度明显高于男性，两者之间有显著性差异；而在玩世不恭和个人成就感低落方面没有明显差异。
3.2年龄差异分析。将被调查者分为四个年龄段：30岁以下、31-40岁，41-50岁，51岁以上。结果显示，随着年龄的增长，情绪耗竭得分越来越高；玩世不恭得分没有明显波动；个人成就感低落得分越来越低。用单因素方法分析显示，年龄对情绪耗竭和成就感低落两个维度有显著影响，对玩世不恭没有影响。
3.3学历差异分析。统计分析显示，医生学历越高，职业倦怠程度也越高。通过单因素方差分析可知，学历对医生职业倦怠的三个维度都没有显著性影响。
3.4职称差异分析。在被调查者中，中级职称的情绪耗竭维度和玩世不恭维度得分最高；而初级职称、副高级职称和正高级职称的情绪耗竭维度和玩世不恭维度得分较低；个人成就感低落随着职称等级的上升，也出现逐渐下降趋势。单因素方差分析显示，只有中级职称对情绪耗竭维度和玩世不恭维度有显著性影响。这可能与该医院不完善的职务聘任制度有关系。
3.5科室差异分析。将被调查医生分为内科和外科两组，结果显示，在情绪耗竭方面，外科医生比内科医生得分高；外科医生的个人成就感高于内科医生，在以上两个维度上具有显著性差异。而在玩世不恭维度方面没有明显差异。在外科中，医疗风险较大，工作量较重的科室职业倦怠程度高，且有显著性差异。比如：神经外科、心胸外科、普外科和骨科。在内科中，具有临床特色科室的职业倦怠程度较高。例如：心血管内科、血液内科以及呼吸内科，主要表现为情绪耗竭维度较高，具有显著性差异。
四、建议和措施
首先，建立健全医疗改革制度，为医疗环境提供可靠的法律保障。医疗卫生监管部门在对医院和医生进行管理和监督的同时，更应该保护医疗工作者的合法权益。不仅在舆论环境方面宣扬医务工作者的辛勤付出與贡献；更要用健全的法律制度保障其合法权益不受侵害，使医生全身心为我国医疗卫生事业发展做出更大贡献。其次，完善医院职称聘任制度，做好医生职业生涯规划。医院建立科学合理的职称聘任结构体系对医生减缓职业倦怠有显著影响，具有激励性的职称聘任结构体系能激发医生的工作热情和科研热情，提高工作效率，有助于建立和谐的医患关系。因此，构建科学合理的职称聘任制度、依法适时地聘任优秀医生，对缓解医生职业倦怠和职业生涯规划都至关重要。最后，注重医院文化建设，建立医务人员心理疏导机制。一方面，医院可以通过定期举办丰富多彩的文娱活动，在医生紧张工作之余，促进同事之间的感情交流，舒缓身心。另一方面，发挥医院已设心理诊疗科室的优势，通过专业的技术和手段，为医务工作者缓解压力，帮他们找到减缓职业倦怠的方法。
参考文献：
[1]Pines.A， and Aronson.E， Career burnout：Causes and cures.[M] NewYork，NY：FreePress.1998.
[2]祝宏伟 工作要求、工作控制感与医生职业倦怠的关系研究[D]. 河北：河北师范大学，2006.
[3]任霞、孙红，杨凤池 北京市三甲医院医生职业倦怠调查与分析[J].中国医院管理，2007（6）.
[4]刘爱芳，姜能志 医生职业倦怠研究评述[J].中国卫生事业管理.2007（9）.