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摘 要：1978年改革开放，带来中国经济的高速增长，民营经济迅速崛起，在国民经济中的比重逐渐加大，并且成为中国国民经济的主要组成部分和推动经济增长的重要力量；但在民营经济辉煌的背后，其中以人力发展不足，人才流失严重，人才培养瓶颈等人力资源问题尤为突出，严重滞后了民营企业的高速发展。因此，我们要深入研究人力资源管理在民营企业发展过程中的若干经济学理论分析，通过理论和实践相结合，助力我国民营企业的可持续发展。
关键词：民营企业 家族式 人力资源 经济学分析
一、我国民营企业人力资源管理发展现状
1.我国民营企业管理主要呈现为家族式管理的历史原因。改革开放20多年来，以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。改革过程中，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业早期的经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。
根据最新的一次全国民营企业普查，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作，9.8%负责购销，已成年子女20.3%在本企业做管理工作，13.8%负责购销。而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
2.家族式管理是民营企业发展历程的必经阶段。家族式管理是民营企业早期发展的必经的阶段，家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在企业初创一段时间内反而显得简单，它使得民营企业的早期资本积累、管理交易、监督代理、家族利益共同体、企业机密等企业初创阶段所面临的诸多问题上，有着无法取代的作用和重大意义。
3.民营企业实施人力资源管理的重要意义。民营企业在其蓬勃发展的过程中，逐渐暴露出的一系类管理问题，这些问题已经严重影响和阻碍了民營企业的进一步发展壮大。民营企业若要消除管理瓶颈带来的桎梏，就必须建立健全现代的企业管理模式，实施人力资源管理是当下民营企业管理改革的重中之重；重视人才管理，人才培养，团队建设；充分认识到企业的竞争本质在于人才的竞争；整合企业的内外资源；运用科学的管理措施，充分调动人才的积极性；这样才能帮助民营企业长远持续的发展。
二、民营企业人力资源管理的经济学分析
民营企业的最开始形成都是按照家族企业的模式进行管理和经营的，虽然在一定的阶段内形成了巨大的发展能量，对早期的资本积累起到了实际的效用，但是也存在本身固有的缺陷，制约民企长期的发展壮大。著名的民营企业家刘永好曾多次说过：“家族式是制约民营企业发展的一个重要因素”。在市场经济高度发展时代下，要想有质的飞跃，就必须建立健全现代企业管理模式，透过民营企业人力资源管理中的诸多经济学分析，为民企的高速发展保驾护航。
1.民营企业在人力资源管理中存在的诸多问题及其剖析。举例分析，在温州地区，只要有六个人，这其中就有两个人是民企员工，在现在的信息化、知识化的和人才化的大形势下，企业家和管理者们也愈来愈认识到人才的重要性，决心将人才的管理，人力资源管理的深入运用到企业的内部。这就要充分认识到企业现阶段的诸多敏感问题，才能彻底的解决问题，助力民营企业的经济腾飞。
1.1民营企业人才吸纳乏力以及使用不当。中国民营企业的家族式管理，本就缺乏系统管理体制，尤其在人力资源配置方面，更是任人唯亲和企业主的个人喜好等；基本人事制度的不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性代替规范化，感情多于理智，内外有别，重学历轻技能，重技术性人才轻管理型人才等。对家族成员因人设岗，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。造成了企业内部不能有效的吸引人才，留住人才，尤其是没有职业经理人和高级管理者的驻足，造成了企业内部没有新鲜的、先进的理念和思想融入。
1.2在人才开发利用上，重视人才引进，轻视企业内部的人才升级以及深层次培养。民营企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作，如果人才的培训和培养都是短期行为，没有长期的发展目标，只是一味的消耗人才，便会造成人力资源的极大贬值，失去人才本身的可持续发展能力。故企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业团队中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但仍有家族企业有着急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才忙于向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量，进而对企业的正常经营产生极大的破坏性。
而在人才培养方面，也存在只重视对新员工的培养，而忽视了对老员工的培养。只是对新员工进行培训，应用现代的人才管理理念对其进行培训，但是忽略了老员工的职业技能和道德水平的提高，这样就容易出现人力资源管理的断层，不能从整体上、综合上、全方面上得到提高，造成民营企业陷入了木桶效应的误区，使得企业不能长远的良好发展。
1.3民营企业的激励机制不完善，挫伤职工的积极性。在激励机制上，喜用物质刺激代替精神关怀，忽视员工的精神世界，无法让员工对企业产生归属感和忠诚度。在民营企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不能达到预期的作用。 按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有情感需求和社会心理方面的需求。因激励过于片面，且过分强调企业内部的竞争，故也无法造就企业内部良好的人才生存环境和人际关系，企业经常陷入不稳定和不团结的恶性循环。
1.4监督机制严重不完善。由于一些无法避免的历史原因，和缺乏系统的人力资源管理系统，家族式企业的经营者任人唯亲及存在个人喜好等原因，导致了民营企业中的监督机制不合理、不完善。缺乏良好的监督机制最大的后果就是造成了民营企业中内部出现阶段性的摩擦，不利于工作氛围的和谐及勤奋工作的有效开展。
1.5人才不合理流动，造成企业人力资本的损失。在现阶段，人才的大范围流动已经成为中国企业，特别是中国民营企业的重要要素和代名词。人才合理性流动能够互通有无，丰富不同的企业文化交流，促进知识的有效流动，在一定程度上激活了企业成长的理性因素，极大的推动了企业的长远发展。但是由于民营企业不重视人力资源管理，忽视人才，使得一些人员产生了过度的消耗性流动，造成过犹不及的效果，严重的影响了企业的完善运营和长远的发展。
2.人力资源在民营企业发展中的若干经济学分析及建议。民营企业的成长和壮大离不开人才的因素，而人才的基础就是要建立现代化的人力资源管理模式，摒弃固有的家族式的管理模式；通过对民营企业的人力资源问题进行经济学分析，立足经济学原理，多维度，全方位的凸显人才整体和可持续发展的观念；并完善民营企业的人力资源系统的构建和管理，以促进民营企业的快速前进和腾飞。我们从政府、企业和人才三个维度来阐述分析：
2.1政府应调整人才工作思路，统筹管理民营企业的人才工作。
2.1.1优化民营企业人才开发的服务环境。政府有关部门要进一步优化政务环境，对涉及民营企业的人才开发工作多服务，少给予，多宏观，少具体，积极改进民营企业的人才服务质量。简化办事程序和办理环节，从服务出发，取消针对民营企业的不合理的人才收费项目；积极做好民营企业人事争议仲裁工作，切实维护民营企业和人才双方的合法权益；建立符合民营企业特点的人才投入机制，进一步加大对民营企业人才开发力度，对民营企业承担的人才项目给予适当资助，积极探索以政府为主导，金融和社会资本共同参与的多元化的高层次人才风险投资机制，为各类民营企业人才所承担的高新技术项目提供资金资助等。
2.1.2加强对民营企业人才开发的宏观指导。统筹规划人才开发工作，制定民营企业的人才规划，将民营企业的人才开发纳入各级政府人才开发的总体规划，加强民营企业人才开发工作的指导和服务，降低民营企业人才开发成本，解决民营企业的后顾之忧，逐步将人才服务工作的重点，由国有向非国有单位方向转变，由传统的人事行政管理向现代人才开发转变。
2.1.3发挥民营企业在人才开发中的主体作用。进一步加强民营企业与高校、科研机构的合作，逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制，探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道，发挥民营企业的机制、资金、管理等方面优势，推进产学研的结合，实现合作共进，优势互补，资源共享。要进一步深化民营企业人事制度改革，形成与国际接轨、符合民营企业的特点，以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。加大民营企业用于人才培养、团队建设的投入，激发民营企业人才开发的活力。重视民营企业人才的思想道德建设，以培育积极向上的企业文化、团结和谐的人文环境、合作共进的团队精神为重点，以培养造就爱岗、敬业、诚信、创新的时代新型人才为目标，促进民营企业人才把自身价值、企业增效与国家发展紧密结合起来。
2.2运用人力资源的管理职能规范民营企业的人力资源体系。
2.2.1招聘。民营企业要从战略的高度，树立人才储备意识，广开入口，建立多种招聘渠道，建立吸引人才的长效机制，人力引进规划需跟上民营企业发展的需求，具有前瞻性和战略性，人才引进结构上应循序渐进，有数有质，年龄形成梯队，技术型人才与管理型人才并重，并做到应岗设人，结合民营企业的不同时期的发展需求，构建合理的人才储备库。
2.2.2开发。从长远看，民营企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人的机制，人才使用本身也是人才再开发的过程，如何抓好现有人才的使用性开发，就必须建立育人用人一体化机制，以企业内部培养为主，人才引进为辅的原则，企业的发展规划必须有其相应的人力资源开发培养计划相配套，制定技能再造、继续教育和终身教育规划，企业也应把人才培养作为部门领导绩效考核的重点内容，确保为员工提供一个继续学习和自我发展的空间和环境，以保证企业对人力资源有源源不断的吸引力。
2.2.3培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化，同时加快对人力资源管理者的培养，适当借助外部的人力资源管理专业人士的加盟，助力民营企业的人力资源管理走上正规化和专业化的道路。
2.2.4激励。建立科学的激励机制，对于民营企业而言，因其私有化特性，企业的经营者会更关注企业的效益，并根据效益的好坏，而对员工行使奖惩，或流于物质，或流于形式，很难真正通过激励的措施去反作用企業的发展，民营企业在关心企业的效益的同时，更应加强员工的情感需求和社会需求，给予员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，要根据实际情况，把激励措施和企业的效益挂钩，例如采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等，利用物质激励和精神激励相结合，共同营造一个和谐的工作环境，使得员工保持良好的工作状态，充分发挥员工的最佳潜能，提供工作产能，最终获利的仍是民营企业本身。
2.2.5薪酬。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变，民营企业要建立科学的薪酬管理体系，薪酬的设计、薪酬的政策、薪酬的体系等的制定都必须符合本企业不同阶段的发展需要，真正实现科学、规划的薪酬管理制度。
综述，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，市场经济的发展，促使民营企业不断进行改革，民营企业更应不断适应新时代人力资源管理的发展趋势，结合企业自身的发展规划，采取有效措施规范和加强人力资源管理，以吸引更多、更优秀的各类人才，只有不断完善改进人力资源管理制度和措施，才能提高民营企业综合管理水平和自身实力，民营企业才能在激烈的市场经济竞争中处于不败之地。
参考文献：
[1]付勇刚.如何激励员工.大连：大连理工大学出版社，2000.
[2]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理.上海：复旦大学出版社，2000.
[3]贺黎明.知识经济与民营企业人力资源管理创新.科学报，2000.
[4]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.
[5]曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.
[6]兰邦华.以人为贵：以人为本的管理艺术.广州：广东经济出版社，2001.
[7]赵红英.论民营企业应重视人本管理.经济师，2001.
[8][美]加里.贾斯勒 人力资源管理 [M] .中国人民大学出版社，第六版.
[9]卢福财 胡大力.21世纪民营企业发展方略[M].经济管理出版社，2003版.
[10][美]史蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，第二版.
作者简介：杜华珍（1986—），女，福建厦门人，研究方向：劳动经济学。
关键词：民营企业 家族式 人力资源 经济学分析
一、我国民营企业人力资源管理发展现状
1.我国民营企业管理主要呈现为家族式管理的历史原因。改革开放20多年来，以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。改革过程中，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业早期的经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。
根据最新的一次全国民营企业普查，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作，9.8%负责购销，已成年子女20.3%在本企业做管理工作，13.8%负责购销。而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
2.家族式管理是民营企业发展历程的必经阶段。家族式管理是民营企业早期发展的必经的阶段，家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在企业初创一段时间内反而显得简单，它使得民营企业的早期资本积累、管理交易、监督代理、家族利益共同体、企业机密等企业初创阶段所面临的诸多问题上，有着无法取代的作用和重大意义。
3.民营企业实施人力资源管理的重要意义。民营企业在其蓬勃发展的过程中，逐渐暴露出的一系类管理问题，这些问题已经严重影响和阻碍了民營企业的进一步发展壮大。民营企业若要消除管理瓶颈带来的桎梏，就必须建立健全现代的企业管理模式，实施人力资源管理是当下民营企业管理改革的重中之重；重视人才管理，人才培养，团队建设；充分认识到企业的竞争本质在于人才的竞争；整合企业的内外资源；运用科学的管理措施，充分调动人才的积极性；这样才能帮助民营企业长远持续的发展。
二、民营企业人力资源管理的经济学分析
民营企业的最开始形成都是按照家族企业的模式进行管理和经营的，虽然在一定的阶段内形成了巨大的发展能量，对早期的资本积累起到了实际的效用，但是也存在本身固有的缺陷，制约民企长期的发展壮大。著名的民营企业家刘永好曾多次说过：“家族式是制约民营企业发展的一个重要因素”。在市场经济高度发展时代下，要想有质的飞跃，就必须建立健全现代企业管理模式，透过民营企业人力资源管理中的诸多经济学分析，为民企的高速发展保驾护航。
1.民营企业在人力资源管理中存在的诸多问题及其剖析。举例分析，在温州地区，只要有六个人，这其中就有两个人是民企员工，在现在的信息化、知识化的和人才化的大形势下，企业家和管理者们也愈来愈认识到人才的重要性，决心将人才的管理，人力资源管理的深入运用到企业的内部。这就要充分认识到企业现阶段的诸多敏感问题，才能彻底的解决问题，助力民营企业的经济腾飞。
1.1民营企业人才吸纳乏力以及使用不当。中国民营企业的家族式管理，本就缺乏系统管理体制，尤其在人力资源配置方面，更是任人唯亲和企业主的个人喜好等；基本人事制度的不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性代替规范化，感情多于理智，内外有别，重学历轻技能，重技术性人才轻管理型人才等。对家族成员因人设岗，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。造成了企业内部不能有效的吸引人才，留住人才，尤其是没有职业经理人和高级管理者的驻足，造成了企业内部没有新鲜的、先进的理念和思想融入。
1.2在人才开发利用上，重视人才引进，轻视企业内部的人才升级以及深层次培养。民营企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作，如果人才的培训和培养都是短期行为，没有长期的发展目标，只是一味的消耗人才，便会造成人力资源的极大贬值，失去人才本身的可持续发展能力。故企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业团队中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但仍有家族企业有着急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才忙于向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量，进而对企业的正常经营产生极大的破坏性。
而在人才培养方面，也存在只重视对新员工的培养，而忽视了对老员工的培养。只是对新员工进行培训，应用现代的人才管理理念对其进行培训，但是忽略了老员工的职业技能和道德水平的提高，这样就容易出现人力资源管理的断层，不能从整体上、综合上、全方面上得到提高，造成民营企业陷入了木桶效应的误区，使得企业不能长远的良好发展。
1.3民营企业的激励机制不完善，挫伤职工的积极性。在激励机制上，喜用物质刺激代替精神关怀，忽视员工的精神世界，无法让员工对企业产生归属感和忠诚度。在民营企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不能达到预期的作用。 按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有情感需求和社会心理方面的需求。因激励过于片面，且过分强调企业内部的竞争，故也无法造就企业内部良好的人才生存环境和人际关系，企业经常陷入不稳定和不团结的恶性循环。
1.4监督机制严重不完善。由于一些无法避免的历史原因，和缺乏系统的人力资源管理系统，家族式企业的经营者任人唯亲及存在个人喜好等原因，导致了民营企业中的监督机制不合理、不完善。缺乏良好的监督机制最大的后果就是造成了民营企业中内部出现阶段性的摩擦，不利于工作氛围的和谐及勤奋工作的有效开展。
1.5人才不合理流动，造成企业人力资本的损失。在现阶段，人才的大范围流动已经成为中国企业，特别是中国民营企业的重要要素和代名词。人才合理性流动能够互通有无，丰富不同的企业文化交流，促进知识的有效流动，在一定程度上激活了企业成长的理性因素，极大的推动了企业的长远发展。但是由于民营企业不重视人力资源管理，忽视人才，使得一些人员产生了过度的消耗性流动，造成过犹不及的效果，严重的影响了企业的完善运营和长远的发展。
2.人力资源在民营企业发展中的若干经济学分析及建议。民营企业的成长和壮大离不开人才的因素，而人才的基础就是要建立现代化的人力资源管理模式，摒弃固有的家族式的管理模式；通过对民营企业的人力资源问题进行经济学分析，立足经济学原理，多维度，全方位的凸显人才整体和可持续发展的观念；并完善民营企业的人力资源系统的构建和管理，以促进民营企业的快速前进和腾飞。我们从政府、企业和人才三个维度来阐述分析：
2.1政府应调整人才工作思路，统筹管理民营企业的人才工作。
2.1.1优化民营企业人才开发的服务环境。政府有关部门要进一步优化政务环境，对涉及民营企业的人才开发工作多服务，少给予，多宏观，少具体，积极改进民营企业的人才服务质量。简化办事程序和办理环节，从服务出发，取消针对民营企业的不合理的人才收费项目；积极做好民营企业人事争议仲裁工作，切实维护民营企业和人才双方的合法权益；建立符合民营企业特点的人才投入机制，进一步加大对民营企业人才开发力度，对民营企业承担的人才项目给予适当资助，积极探索以政府为主导，金融和社会资本共同参与的多元化的高层次人才风险投资机制，为各类民营企业人才所承担的高新技术项目提供资金资助等。
2.1.2加强对民营企业人才开发的宏观指导。统筹规划人才开发工作，制定民营企业的人才规划，将民营企业的人才开发纳入各级政府人才开发的总体规划，加强民营企业人才开发工作的指导和服务，降低民营企业人才开发成本，解决民营企业的后顾之忧，逐步将人才服务工作的重点，由国有向非国有单位方向转变，由传统的人事行政管理向现代人才开发转变。
2.1.3发挥民营企业在人才开发中的主体作用。进一步加强民营企业与高校、科研机构的合作，逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制，探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道，发挥民营企业的机制、资金、管理等方面优势，推进产学研的结合，实现合作共进，优势互补，资源共享。要进一步深化民营企业人事制度改革，形成与国际接轨、符合民营企业的特点，以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。加大民营企业用于人才培养、团队建设的投入，激发民营企业人才开发的活力。重视民营企业人才的思想道德建设，以培育积极向上的企业文化、团结和谐的人文环境、合作共进的团队精神为重点，以培养造就爱岗、敬业、诚信、创新的时代新型人才为目标，促进民营企业人才把自身价值、企业增效与国家发展紧密结合起来。
2.2运用人力资源的管理职能规范民营企业的人力资源体系。
2.2.1招聘。民营企业要从战略的高度，树立人才储备意识，广开入口，建立多种招聘渠道，建立吸引人才的长效机制，人力引进规划需跟上民营企业发展的需求，具有前瞻性和战略性，人才引进结构上应循序渐进，有数有质，年龄形成梯队，技术型人才与管理型人才并重，并做到应岗设人，结合民营企业的不同时期的发展需求，构建合理的人才储备库。
2.2.2开发。从长远看，民营企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人的机制，人才使用本身也是人才再开发的过程，如何抓好现有人才的使用性开发，就必须建立育人用人一体化机制，以企业内部培养为主，人才引进为辅的原则，企业的发展规划必须有其相应的人力资源开发培养计划相配套，制定技能再造、继续教育和终身教育规划，企业也应把人才培养作为部门领导绩效考核的重点内容，确保为员工提供一个继续学习和自我发展的空间和环境，以保证企业对人力资源有源源不断的吸引力。
2.2.3培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化，同时加快对人力资源管理者的培养，适当借助外部的人力资源管理专业人士的加盟，助力民营企业的人力资源管理走上正规化和专业化的道路。
2.2.4激励。建立科学的激励机制，对于民营企业而言，因其私有化特性，企业的经营者会更关注企业的效益，并根据效益的好坏，而对员工行使奖惩，或流于物质，或流于形式，很难真正通过激励的措施去反作用企業的发展，民营企业在关心企业的效益的同时，更应加强员工的情感需求和社会需求，给予员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，要根据实际情况，把激励措施和企业的效益挂钩，例如采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等，利用物质激励和精神激励相结合，共同营造一个和谐的工作环境，使得员工保持良好的工作状态，充分发挥员工的最佳潜能，提供工作产能，最终获利的仍是民营企业本身。
2.2.5薪酬。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变，民营企业要建立科学的薪酬管理体系，薪酬的设计、薪酬的政策、薪酬的体系等的制定都必须符合本企业不同阶段的发展需要，真正实现科学、规划的薪酬管理制度。
综述，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，市场经济的发展，促使民营企业不断进行改革，民营企业更应不断适应新时代人力资源管理的发展趋势，结合企业自身的发展规划，采取有效措施规范和加强人力资源管理，以吸引更多、更优秀的各类人才，只有不断完善改进人力资源管理制度和措施，才能提高民营企业综合管理水平和自身实力，民营企业才能在激烈的市场经济竞争中处于不败之地。
参考文献：
[1]付勇刚.如何激励员工.大连：大连理工大学出版社，2000.
[2]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理.上海：复旦大学出版社，2000.
[3]贺黎明.知识经济与民营企业人力资源管理创新.科学报，2000.
[4]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.
[5]曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.
[6]兰邦华.以人为贵：以人为本的管理艺术.广州：广东经济出版社，2001.
[7]赵红英.论民营企业应重视人本管理.经济师，2001.
[8][美]加里.贾斯勒 人力资源管理 [M] .中国人民大学出版社，第六版.
[9]卢福财 胡大力.21世纪民营企业发展方略[M].经济管理出版社，2003版.
[10][美]史蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，第二版.
作者简介：杜华珍（1986—），女，福建厦门人，研究方向：劳动经济学。