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摘 要：管理者对员工实施管理激励时需要运用具体的激励策略，员工受到激励策略的刺激之后会产生相应的心理及行为反应，员工对激励刺激的反应必然会反过来影响管理者及其激励策略的实施，这种影响即逆向作用。逆向作用对管理激励及其效果的影响是至关重要的，是管理者动态调整管理激励策略的重要信号与依据。管理者必须对逆向作用及其动态变化时刻保持警觉，并通过适情适度、权变灵活地改变管理激励策略动态调整决策的五个变量，即时机、标准、倾向、手段和力度，对管理激励策略进行动态调整，以确保管理者对员工的管理激励持续有效。
关键词：管理激励 逆向作用 激励策略 动态调整
一、引言
实践中，员工常常因为已经适应了某种一成不变的激励策略或逐渐感到某种激励策略已不适应现实情境，从而对管理者的激励策略产生“审美疲劳”、“巧妙应付”甚至“从中渔利”的现象。事实上，员工激励不是一个管理者单向刺激员工的过程，而是管理者和员工相互作用与博弈的动态过程，双方作用与博弈的纽带就是激励策略。因此，在员工激励过程中，管理者不但要考虑采取何种具体策略对员工实施激励，而且还应及时动态地掌握员工对激励策略的反应及其对激励策略的影响，并对原有激励策略做出相应的动态调整。本文通过对管理激励过程中员工逆向作用及其对管理激励策略动态调整影响的分析，探讨管理者如何根据逆向作用及其变化来动态调整管理激励策略的问题。
二、管理激励的本质
员工激励是现代企业管理的一项核心任务，本质上讲，需要解决的基本问题是员工个人目标及行为与组织目标之间如何保持协调一致与深度契合。员工激励包括两个层面：一是制度激励层面，即针对组织全体员工，建立统一、规范、公正、可操作的激励制度；二是管理激励层面，即针对不同情境中的员工个体或团队，实施灵活适合的激励策略。制度激励是针对组织全体员工所设立的规范行为的制度，而管理激励则是管理者针对不同情境和激励对象所采取的动态权变的具体激励策略。
企业管理实践中，员工激励必须要有相应的制度作为支持和保证，同时也需要管理者在具体的情境中灵活权变。事实上，面对千变万化的管理情境和层出不穷的管理问题，员工激励的实际效果往往取决于管理者能否在“既定制度”的大框架下，因时、因地、因人采取有效的激励策略并进行动态调整，即管理激励策略的动态调整。尤其是在中国文化背景下的企业，管理者和员工的思维与行为方式较西方企业来说，都会表现出明显的多元性和不确定性，同时，中国企业的管理制度由于受传统文化的影响，本身就存在很大的权变空间。在这样的文化环境中，员工必然会充分利用既定的制度来追求个人工作效用最大化；管理者也必定会以既定的制度为纲要，对员工表现出更多的权变激励行为。可见，在中国企业管理实践中，管理者与员工双方都会在既定制度的框架约束下，巧妙灵活地利用制度规则进行动态博弈，对双方来讲，管理激励本质上就是一个不断权变与博弈的过程。
三、逆向作用及其对激励策略动态调整的影响
管理激励并不是管理者对员工实施单向刺激的活动，不能只静态地关注员工单方面对激励刺激的反应，而应将管理者、员工、激励策略和情境都纳入整个激励过程进行系统动态思考。这个过程中，管理者是激励主体，员工是激励客体，激励策略则是管理者與员工相互博弈的纽带，情境即激励所处的内外部环境因素。在某种情境下，当管理者运用某种激励策略正向刺激员工时，员工对这种激励策略刺激的心理及行为反应也会反过来影响管理者，前者可称作正向作用（激励策略的刺激），后者可称作逆向作用（激励反应的影响）。当管理者受到来自员工的逆向作用时，需要适时合理调整激励策略再次正向作用于员工，员工受到新的正向作用之后又会对管理者产生新的逆向作用。
管理激励中的逆向作用，可能是员工的激励刺激反应对管理者产生的影响，也可能是其他情境因素的变化间接迫使员工对原有激励策略产生了新的反应，进而对管理者产生新的影响。从管理者的角度来看，管理激励就是管理者基于员工逆向作用动态调整激励策略的过程。员工对激励刺激的反应可能是积极的或消极的，也可能是中立的，而且这种激励反应会在积极、中立、消极三种典型的状态之间动态转变。这是由于管理者的激励策略从开始到之后的具体实施过程中，由于员工对激励策略有了逐步深入的了解而改变了初始的印象和认知，进而员工会改变对激励策略的反应，逆向作用也会随之改变。
逆向作用对管理者及其激励策略来说，可能是有利的或不利的，也可能是中立的，而且逆向作用也会动态变化。员工对激励的反应如果是积极的，主要表现为积极主动支持和配合管理者的激励策略并按照激励导向和具体要求努力工作等，那么逆向作用对管理者及其激励策略也是有利的，这种情况下，管理者一般都会继续推行这种有积极反应的激励策略；如果员工对激励的反应是消极的，主要表现为消极被动应付、逃避甚至是公开反对等，那么逆向作用就是不利的，此时，管理者及其激励策略受到了不利影响，管理者很可能要进行策略调整；如果员工对激励的反应不积极、也不消极，主要表现出无动于衷或是与激励策略实施之前一样的心理及行为状态，那么此时的逆向作用也是中立的，管理者很可能继续等待激励策略的实际推行效果，或是适度调整策略后再行实施。由于逆向作用会随着员工对激励策略的反应变化而动态转变，所以管理者应根据逆向作用及其变化和具体的情境来做出激励策略调整的决策。
在实际工作中，很多情况下的逆向作用，尤其是消极逆向作用，都是逐渐显露出来的。管理激励策略刚开始实施时，逆向作用并不明显，管理者甚至感觉不到，但随着员工对激励策略的不断了解与适应，逆向作用也会随着员工对激励刺激的反应变化而逐渐增强直至明显。逆向作用发展到一定程度后，会给管理者及其激励策略带来质的影响。管理实践中，很多激励策略都是由于受到员工逐渐增强的消极逆向作用的影响，而使得激励策略的边际效用递减。因此，管理者必须及时洞察和分析员工逆向作用的动态变化，当消极逆向作用不利于管理者继续推行原激励策略时，管理者必须适时进行策略调整，否则越来越多的员工将会对激励策略丧失信心，到那时再行调整必定会付出更大的努力与成本。然而，很多管理者都是在消极逆向作用非常明显、程度较为强烈并且出现问题时才会意识到策略调整的必要性，这样会导致较低的管理效率和较差的激励效果，很可能会付出不必要的各种成本。事实上，无论是哪种逆向作用，管理者都必须对动态变化的逆向作用时刻保持警觉，并以逆向作用及其变化作为激励策略动态调整的重要信号与依据。 四、基于逆向作用的激励策略动态调整决策分析
从众多管理激励实践中可推断，员工对管理者及其激励策略产生或转变为消极或中立逆向作用的原因无外乎以下五个方面：一是，管理者没有在恰当的时机与场合给予激励刺激，过早过迟、场合不当都不能达到较好的激励效果，尤其是贻误恰当时机之后的激励弥补或者遗忘；二是，管理者没有运用好“正面鼓舞式”激励和“负面威胁式”激励，甚至是赏罚颠倒，但一味的正面激励或一味的威胁激励也不会持续有效；三是，管理者对员工运用的激励方式或手段本身就不适合，不同的情境面对不同的员工应根据当时的主导需求采取适合的手段；四是，管理者激励员工所运用的方式手段本身没有问题，但其实施的力度不当，过高或过低，这样就会使员工要么滋生惰性、要么消极失望，两种都会影响激励效果；五是，管理者针对员工已有工作成果进行奖惩的既定标准已不再符合当下的情境，或者是管理者在针对员工未来预期工作成果进行当下激励决策时没有设立合理科学的兑现标准。
以上五个消极或中立逆向作用的原因，从管理激励视角来看，正是管理者动态调整激励策略的五个关键因素，也是影响管理者进行员工激励策略动态调整决策的五个变量。实践中，管理者要做出一项对员工实施管理激励（Motivation，M）的决策时，会涉及到以下五个基本问题：第一，在什么时候、什么场合进行激励？第二，激励的落实及兑现应执行什么标准？第三，采用倾向于正面的激励还是负面的激励？第四，用什么具体的方式或手段进行激励？第五，激励方式手段运用的力度要多大才适合？从以上五个原因及五个问题可以看出，管理者在某种情境下的管理激励策略涉及五个决策变量：时机（Opportunity，O）、标准（Standard，S）、倾向（Trend，T）、手段（Way，W）、力度（Degree，D）。因此，可以将管理者对员工的管理激励策略及其动态调整决策看作是时机、标准、倾向、手段、力度五个变量的函数：
M = f（O，S ，T，W，D，）
决策函数式中，M表示激励决策，f表示函数式，O表示激励的时机，S表示激励所参照的标准，T表示激励的正负倾向，W表示激励的方式手段，D表示激励手段运用的力度。
由以上管理激励策略及其动态调整决策函数可知，管理者可以通过适时改变激励的时机、标准、倾向、手段和力度这五个变量来调整激励策略。管理激励策略动态调整应遵循两个基本权变原则：一是逆向作用导向原则，即以逆向作用及其动态变化作为激励策略调整的信号和依据；二是适情适度原则，即准确把握激励时机、适度调整激励标准、适时改变激励倾向、合理选择激励手段、恰当拿捏激励力度。
在实践运用中，激励策略动態调整决策的五个变量相互联系、密不可分，协同发挥作用，策略调整可能是调整其中一个变量或同时调整几个变量。例如，当一位管理者察觉到某种持续的正面激励已经足够，再继续或增强这种激励策略则不会使下属更加积极，此时管理者要么减少这种正面激励的力度，要么改换一种正面激励的手段，要么反其道而行之采用负面激励，到底如何决策主要取决于员工逆向作用的具体状态及程度。假如该下属因之前正面激励而不断自我膨胀，已经到了不思进取、沾沾自喜甚至对上级指示疲于应付、敢于抗拒的程度，此时这位管理者最好通过改变激励倾向，采用负面激励来消减该下属自以为是的膨胀状态，但具体的负面激励手段不一定就是针对之前正面激励手段而言的，可以根据实际需要合理选择，同时必须拿捏好力度，手段或力度不当都不能达到负面激励的预期目标。可以想象，当该下属的膨胀状态被消减下去直至正常或临近其心理底线时，如果再继续实施负面激励则很可能导致该下属彻底失望或离职。此时管理者应该再次运用正面激励手段重新调动下属积极性，至于再次正面激励的具体手段和力度如何则应根据当时的逆向作用及其他情境因素而定。
五、结语
管理者要想对员工进行持续有效的激励，就必须重视管理激励过程中的逆向作用并对其保持警觉，及时洞察和分析员工的逆向作用及其变化，并以此作为重要信号与依据对激励策略进行动态调整。调整激励策略时，管理者应根据员工逆向作用的具体情况和其他情境因素的变化，通过适时合理改变管理激励策略调整决策的五个变量，即时机、标准、倾向、手段和力度，对原来不合时宜的激励策略进行适情适度、权变灵活地调整，以使原有激励策略在对员工失效或效用递减之前重新变得积极有效，确保管理者对员工的管理激励持续有效。
参考文献：
[1]李宝元， 于然， 李静. 现代人力资源管理学[M].北京师范大学出版社， 2011年9月.
[2]李宝元， 严帆， 董青. 组织行为学通论（第2版）[M].清华大学出版社， 2008年9月.
[3]陈禹安. 激励相对论[M].东方出版社， 2012年1月.
[4]李永周， 张金霞， 谭园. 基于项目与管理导入的企业研发人员动态激励机制设计[J].中国科技论坛， 2011（2）： 119-124.
[5]刘春德. 员工动态激励方法探讨[J].山东煤炭科技， 2008（1）： 153-154.
[6]宋丹， 纪晓旭， 刘昕. 现代组织动态按需激励模型探析[J].商业经济研究， 2013（9）： 105-106.
关键词：管理激励 逆向作用 激励策略 动态调整
一、引言
实践中，员工常常因为已经适应了某种一成不变的激励策略或逐渐感到某种激励策略已不适应现实情境，从而对管理者的激励策略产生“审美疲劳”、“巧妙应付”甚至“从中渔利”的现象。事实上，员工激励不是一个管理者单向刺激员工的过程，而是管理者和员工相互作用与博弈的动态过程，双方作用与博弈的纽带就是激励策略。因此，在员工激励过程中，管理者不但要考虑采取何种具体策略对员工实施激励，而且还应及时动态地掌握员工对激励策略的反应及其对激励策略的影响，并对原有激励策略做出相应的动态调整。本文通过对管理激励过程中员工逆向作用及其对管理激励策略动态调整影响的分析，探讨管理者如何根据逆向作用及其变化来动态调整管理激励策略的问题。
二、管理激励的本质
员工激励是现代企业管理的一项核心任务，本质上讲，需要解决的基本问题是员工个人目标及行为与组织目标之间如何保持协调一致与深度契合。员工激励包括两个层面：一是制度激励层面，即针对组织全体员工，建立统一、规范、公正、可操作的激励制度；二是管理激励层面，即针对不同情境中的员工个体或团队，实施灵活适合的激励策略。制度激励是针对组织全体员工所设立的规范行为的制度，而管理激励则是管理者针对不同情境和激励对象所采取的动态权变的具体激励策略。
企业管理实践中，员工激励必须要有相应的制度作为支持和保证，同时也需要管理者在具体的情境中灵活权变。事实上，面对千变万化的管理情境和层出不穷的管理问题，员工激励的实际效果往往取决于管理者能否在“既定制度”的大框架下，因时、因地、因人采取有效的激励策略并进行动态调整，即管理激励策略的动态调整。尤其是在中国文化背景下的企业，管理者和员工的思维与行为方式较西方企业来说，都会表现出明显的多元性和不确定性，同时，中国企业的管理制度由于受传统文化的影响，本身就存在很大的权变空间。在这样的文化环境中，员工必然会充分利用既定的制度来追求个人工作效用最大化；管理者也必定会以既定的制度为纲要，对员工表现出更多的权变激励行为。可见，在中国企业管理实践中，管理者与员工双方都会在既定制度的框架约束下，巧妙灵活地利用制度规则进行动态博弈，对双方来讲，管理激励本质上就是一个不断权变与博弈的过程。
三、逆向作用及其对激励策略动态调整的影响
管理激励并不是管理者对员工实施单向刺激的活动，不能只静态地关注员工单方面对激励刺激的反应，而应将管理者、员工、激励策略和情境都纳入整个激励过程进行系统动态思考。这个过程中，管理者是激励主体，员工是激励客体，激励策略则是管理者與员工相互博弈的纽带，情境即激励所处的内外部环境因素。在某种情境下，当管理者运用某种激励策略正向刺激员工时，员工对这种激励策略刺激的心理及行为反应也会反过来影响管理者，前者可称作正向作用（激励策略的刺激），后者可称作逆向作用（激励反应的影响）。当管理者受到来自员工的逆向作用时，需要适时合理调整激励策略再次正向作用于员工，员工受到新的正向作用之后又会对管理者产生新的逆向作用。
管理激励中的逆向作用，可能是员工的激励刺激反应对管理者产生的影响，也可能是其他情境因素的变化间接迫使员工对原有激励策略产生了新的反应，进而对管理者产生新的影响。从管理者的角度来看，管理激励就是管理者基于员工逆向作用动态调整激励策略的过程。员工对激励刺激的反应可能是积极的或消极的，也可能是中立的，而且这种激励反应会在积极、中立、消极三种典型的状态之间动态转变。这是由于管理者的激励策略从开始到之后的具体实施过程中，由于员工对激励策略有了逐步深入的了解而改变了初始的印象和认知，进而员工会改变对激励策略的反应，逆向作用也会随之改变。
逆向作用对管理者及其激励策略来说，可能是有利的或不利的，也可能是中立的，而且逆向作用也会动态变化。员工对激励的反应如果是积极的，主要表现为积极主动支持和配合管理者的激励策略并按照激励导向和具体要求努力工作等，那么逆向作用对管理者及其激励策略也是有利的，这种情况下，管理者一般都会继续推行这种有积极反应的激励策略；如果员工对激励的反应是消极的，主要表现为消极被动应付、逃避甚至是公开反对等，那么逆向作用就是不利的，此时，管理者及其激励策略受到了不利影响，管理者很可能要进行策略调整；如果员工对激励的反应不积极、也不消极，主要表现出无动于衷或是与激励策略实施之前一样的心理及行为状态，那么此时的逆向作用也是中立的，管理者很可能继续等待激励策略的实际推行效果，或是适度调整策略后再行实施。由于逆向作用会随着员工对激励策略的反应变化而动态转变，所以管理者应根据逆向作用及其变化和具体的情境来做出激励策略调整的决策。
在实际工作中，很多情况下的逆向作用，尤其是消极逆向作用，都是逐渐显露出来的。管理激励策略刚开始实施时，逆向作用并不明显，管理者甚至感觉不到，但随着员工对激励策略的不断了解与适应，逆向作用也会随着员工对激励刺激的反应变化而逐渐增强直至明显。逆向作用发展到一定程度后，会给管理者及其激励策略带来质的影响。管理实践中，很多激励策略都是由于受到员工逐渐增强的消极逆向作用的影响，而使得激励策略的边际效用递减。因此，管理者必须及时洞察和分析员工逆向作用的动态变化，当消极逆向作用不利于管理者继续推行原激励策略时，管理者必须适时进行策略调整，否则越来越多的员工将会对激励策略丧失信心，到那时再行调整必定会付出更大的努力与成本。然而，很多管理者都是在消极逆向作用非常明显、程度较为强烈并且出现问题时才会意识到策略调整的必要性，这样会导致较低的管理效率和较差的激励效果，很可能会付出不必要的各种成本。事实上，无论是哪种逆向作用，管理者都必须对动态变化的逆向作用时刻保持警觉，并以逆向作用及其变化作为激励策略动态调整的重要信号与依据。 四、基于逆向作用的激励策略动态调整决策分析
从众多管理激励实践中可推断，员工对管理者及其激励策略产生或转变为消极或中立逆向作用的原因无外乎以下五个方面：一是，管理者没有在恰当的时机与场合给予激励刺激，过早过迟、场合不当都不能达到较好的激励效果，尤其是贻误恰当时机之后的激励弥补或者遗忘；二是，管理者没有运用好“正面鼓舞式”激励和“负面威胁式”激励，甚至是赏罚颠倒，但一味的正面激励或一味的威胁激励也不会持续有效；三是，管理者对员工运用的激励方式或手段本身就不适合，不同的情境面对不同的员工应根据当时的主导需求采取适合的手段；四是，管理者激励员工所运用的方式手段本身没有问题，但其实施的力度不当，过高或过低，这样就会使员工要么滋生惰性、要么消极失望，两种都会影响激励效果；五是，管理者针对员工已有工作成果进行奖惩的既定标准已不再符合当下的情境，或者是管理者在针对员工未来预期工作成果进行当下激励决策时没有设立合理科学的兑现标准。
以上五个消极或中立逆向作用的原因，从管理激励视角来看，正是管理者动态调整激励策略的五个关键因素，也是影响管理者进行员工激励策略动态调整决策的五个变量。实践中，管理者要做出一项对员工实施管理激励（Motivation，M）的决策时，会涉及到以下五个基本问题：第一，在什么时候、什么场合进行激励？第二，激励的落实及兑现应执行什么标准？第三，采用倾向于正面的激励还是负面的激励？第四，用什么具体的方式或手段进行激励？第五，激励方式手段运用的力度要多大才适合？从以上五个原因及五个问题可以看出，管理者在某种情境下的管理激励策略涉及五个决策变量：时机（Opportunity，O）、标准（Standard，S）、倾向（Trend，T）、手段（Way，W）、力度（Degree，D）。因此，可以将管理者对员工的管理激励策略及其动态调整决策看作是时机、标准、倾向、手段、力度五个变量的函数：
M = f（O，S ，T，W，D，）
决策函数式中，M表示激励决策，f表示函数式，O表示激励的时机，S表示激励所参照的标准，T表示激励的正负倾向，W表示激励的方式手段，D表示激励手段运用的力度。
由以上管理激励策略及其动态调整决策函数可知，管理者可以通过适时改变激励的时机、标准、倾向、手段和力度这五个变量来调整激励策略。管理激励策略动态调整应遵循两个基本权变原则：一是逆向作用导向原则，即以逆向作用及其动态变化作为激励策略调整的信号和依据；二是适情适度原则，即准确把握激励时机、适度调整激励标准、适时改变激励倾向、合理选择激励手段、恰当拿捏激励力度。
在实践运用中，激励策略动態调整决策的五个变量相互联系、密不可分，协同发挥作用，策略调整可能是调整其中一个变量或同时调整几个变量。例如，当一位管理者察觉到某种持续的正面激励已经足够，再继续或增强这种激励策略则不会使下属更加积极，此时管理者要么减少这种正面激励的力度，要么改换一种正面激励的手段，要么反其道而行之采用负面激励，到底如何决策主要取决于员工逆向作用的具体状态及程度。假如该下属因之前正面激励而不断自我膨胀，已经到了不思进取、沾沾自喜甚至对上级指示疲于应付、敢于抗拒的程度，此时这位管理者最好通过改变激励倾向，采用负面激励来消减该下属自以为是的膨胀状态，但具体的负面激励手段不一定就是针对之前正面激励手段而言的，可以根据实际需要合理选择，同时必须拿捏好力度，手段或力度不当都不能达到负面激励的预期目标。可以想象，当该下属的膨胀状态被消减下去直至正常或临近其心理底线时，如果再继续实施负面激励则很可能导致该下属彻底失望或离职。此时管理者应该再次运用正面激励手段重新调动下属积极性，至于再次正面激励的具体手段和力度如何则应根据当时的逆向作用及其他情境因素而定。
五、结语
管理者要想对员工进行持续有效的激励，就必须重视管理激励过程中的逆向作用并对其保持警觉，及时洞察和分析员工的逆向作用及其变化，并以此作为重要信号与依据对激励策略进行动态调整。调整激励策略时，管理者应根据员工逆向作用的具体情况和其他情境因素的变化，通过适时合理改变管理激励策略调整决策的五个变量，即时机、标准、倾向、手段和力度，对原来不合时宜的激励策略进行适情适度、权变灵活地调整，以使原有激励策略在对员工失效或效用递减之前重新变得积极有效，确保管理者对员工的管理激励持续有效。
参考文献：
[1]李宝元， 于然， 李静. 现代人力资源管理学[M].北京师范大学出版社， 2011年9月.
[2]李宝元， 严帆， 董青. 组织行为学通论（第2版）[M].清华大学出版社， 2008年9月.
[3]陈禹安. 激励相对论[M].东方出版社， 2012年1月.
[4]李永周， 张金霞， 谭园. 基于项目与管理导入的企业研发人员动态激励机制设计[J].中国科技论坛， 2011（2）： 119-124.
[5]刘春德. 员工动态激励方法探讨[J].山东煤炭科技， 2008（1）： 153-154.
[6]宋丹， 纪晓旭， 刘昕. 现代组织动态按需激励模型探析[J].商业经济研究， 2013（9）： 105-106.