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摘 要：通过对民办高校中层管理的访谈，发现民办高校行政管理部门绩效管理存在一定的问题，并进行原因分析，从而提出了构建和优化了民办高校行政管理部门绩效管理体系所需要的运行保障措施。
关键词：民办高校 绩效管理 行政管理部门
绩效是指工作任务在熟练程度、质量水平及效率高低等方面的情况；对于员工而言，绩效是指上级和同事对自己工作状况的评价。
影响绩效的主要因素有员工工作能力、外部环境、内部条件以及激励效应。员工工作能力是指员工所具有的核心能力，是内在的因素，经过培训和训练是可以提高的；外部环境是指组织和个人所必须面临的，但是又无法改变的因素，是客观因素，是无法控制的；内部条件是指组织和个人进行工作时所需要的各种资源，是客观因素，但是内部条件在一定程度上能够改变；激励效应是指组织和个人为实现组织目标而工作的主动性、积极性，是主观因素。
绩效管理是人力资源管理的核心，是提高工作人员工作水平和工作绩效的有效管理方法，行政管理人员的绩效评价是提高行政人员工作效率和实现管理职能的有效手段。在民辦高校的管理中，建立科学合理的绩效管理体制和制定完善的绩效考核方法，对民办高校行政管理部门及行政管理人员提高工作效率和工作质量有着极其重要的作用，这对提高高校整体的管理水平和高校的综合实力，提升办学质量，都有着长远的意义；对于行政管理部门来说，它能提高部门的绩效水平，也能激发人员工作的积极性和创造性。因此，在民办高校面临战略转型及外部的激烈竞争时，为了适应当代教育改革的发展要求，对民办高校行政管理部门绩效管理进行研究，在战略目标的基础上，探索出一条区别于公办高校和符合自身发展的绩效管理体系，全面提高行政管理人员的管理能力和工作绩效，是提高民办高校教学质量和综合竞争力的关键。
一、民办高校行政管理部门绩效管理存在的问题
选取陕西具有代表性的民办普通本科院校，通过对民办高校行政管理部门中层领导的访谈，发现绩效管理存在一下问题：
1.目标分解方面存在问题。绩效考核指标的设定是在学院战略目标分解的基础上建立的，学院层面的绩效考核指标与学院战略目标结合紧密，但是行政管理部门绩效考核指标的设定随机性较大，目标分解的科学性差。
2.绩效考核方面存在问题。一是考核指标不明确，难以量化。选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要且比较困难的一个问题，指标设置不合理，考核评定时容易出错。二是考核指标权重设定不科学。考核指标设定时主观臆断占主要，没有选用科学的统计分析方法，权重易受到主观因素的影响，导致权重系数与实际偏差较大。三是没有详细的指标评定方法。考核指标评定方法不科学，不同的数据类型应该采用不同的统计计算方法，这样才能保证评分更加准确。四是绩效考核内容不全面，只重视部门工作的完成情况。对部门绩效指标的考核和对部门领导的绩效考核分开独立的进行考核，应该将其作为一个整体的两个分部同时进行考核，这样才能保证考核内容的全面。
3.绩效反馈方面存在问题。大部分行政管理部门将考核的目的理解为统计考核，只重视考评的结果，而忽略绩效改进的目的是为了目标的实现；考核结束后，只是简单的告知考核对象结果，甚至有的只是在一定范围内公布考核结果或者直接不告知，并且也不能有效地与考核对象进行沟通，指出其问题所在，被考核者不清楚工作中究竟存在哪些问题、产生这些问题的原因以及今后需要改进的地方等，这样的绩效考核起不到提高绩效水平的作用。
4.绩效考核结果运用存在问题。绩效考核结果运用比较单一，作为计算年终奖金的依据，没有运用到工资调整中，没有起到激励作用。
二、民办高校行政管理部门绩效管理问题的原因分析
针对存在的问题，深入分析其原因，归纳为以下几点：
1.学院领导重视程度不够。许多行政部门的领导和管理人员认为绩效管理是人事部门的事情，没有认识到绩效管理是一个系统，涉及到学院的每一个部门，每个人员都应该参与其中。领导的重视和支持是学院绩效管理有效实施的关键。如果学院管理者不够重视，行政部门绩效管理系统将举步维艰，难以实施，从而导致失败。如果学院管理者重视绩效管理，他会时刻关注绩效管理的实施过程，一旦发现问题，能够及时解决问题，并且可以给予指导，从而使绩效管理得以正常运行。
2.绩效指标设计缺乏科学性。在绩效指标设计环节，只考虑部门工作绩效指标，没有考虑本部门学习成长、部门协同满意度等指标，并且不能清楚的界定绩效指标的类型，导致绩效指标设计科学性差。绩效指标设计是绩效管理的重要环节，在设计绩效指标时，不仅要重视工作绩效指标，还要考虑保证工作绩效指标顺利完成的其他指标：本部门的学习成长方面、服务对象及财务等方面的相关指标；在绩效指标权重设计时，应该采用科学的统计分析法——层次分析法对权重进行科学的设计。
3.绩效管理机制不健全。绩效管理过程是一个循环的过程，没有健全的机制，就会导致绩效管理在实施过程中出现大量的问题。绩效沟通和绩效反馈是绩效管理中的重要环节，这一环节的实施，必须要有良好的机制支持，这样才能保证绩效沟通和绩效反馈的有效进行。
4.缺少专业的人力资源管理团队。绩效管理的组织和实施，需要依靠专业的人力资源管理团队来进行。专业的人力资源管理团队，能够掌握和控制好绩效管理实施的各个环节，使指标设计更加科学，考核周期和考核主体更加合理；可以对考评者进行专业的培训和指导，这样更有利于绩效管理的有效实施。
三、民办高校绩效管理体系保障措施
通过对民办高校绩效管理存在的问题及原因进行分析，为了确保绩效管理行之有效，需要内外部条件的支持和保障，其中有一些是必不可少的。
1.建立绩效管理组织机构。成立由学院院长直接领导的学院战略管理办公室以及以院长或副院长为核心，由人事处、财务处、招生办、教务处、学生工作处、战略办公室等核心部门领导或核心员工为主要成员组成绩效薪酬委员会。战略管理办公室主要负责将组织的战略制定和战略执行协调起来，制定学院的中长期战略规划，进行战略执行及评估，改善学院日常运营中的管理及优化咨询项目；绩效薪酬委员会的主要职责：负责将学院的总目标分解到各个教学部门和职能处室；跟踪和检查教学部门和职能处室目标完成情况；设置考核指标；组织和实施绩效考核；分析考核结果。各个职能处室及教学部门的绩效管理领导小组负责本部门的绩效管理工作，包括目标分解、指标设置、绩效考核、结果反馈及应用等方面。 2.树立科学的绩效管理理念。要建立科学的绩效管理系统，需要科学的理念进行指导，以及战略指引与文化支持。绩效管理不是简单的绩效考核，绩效管理是一个循环的过程，实施绩效管理，需要清楚的认识和了解绩效管理理论。科学的绩效管理理念，是使绩效管理得以实施的前提。
绩效考核的主要目的是为了完成组织的目标、发现员工工作的短处，从而使员工及时改进、提高；提升承担绩效考核工作管理者的现代管理者意识、素质和能力，真正使学院行政部门各管理者在所有管理活动中发挥推动作用。
3.建立健全绩效反馈机制。以绩效沟通为基础的绩效评价是绩效管理的核心环节。绩效评价是通过岗位管理人员或与岗位相关联人员与岗位员工之间进行有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础的上形成考核結果，并将结果反馈给员工的一种工作制度。绩效评价需要预先建立健全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效考核结果持有不同意见，可以在一定时间内通过该程序将分歧解决。
建立和完善绩效反馈机制，为员工提供良好的反馈平台，使有异议的员工能够有平台进行申诉。因此，建立健全绩效反馈机制，保证及时解决问题，使员工相信绩效管理不是纸上谈兵，绩效管理已经落到实处，从而促使员工工作改进和业绩提高，激励员工业绩持续增长，并最终实现组织战略目标。
4.保证绩效沟通的有效实施。绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，学院的高层领导、中层管理人员及科室领导在绩效管理实施过程中就绩效问题必须与下级人员持续不断的进行交流和沟通，及时了解绩效中存在的问题，对下级进行指导。通过沟通，可以使考核者和被考核者之间就绩效目标和绩效考核标准达成共识，从而使被考核者积极地参与到绩效考核工作中。
对于管理人员来说，绩效沟通有以下的意义：（1）帮助下级人员提升工作能力；（2）及时掌握员工的工作情况，发现问题及时解决，确保工作方向和工作结果的正确；（3）客观的评价员工的工作业绩；（4）提高员工的工作积极性和满意度。对于普通行政人员来说，通过绩效沟通，可以发现自身的不足和短处，确立改进的方向和重点。无论是对于管理人员还是普通的行政人员，绩效沟通的重要性显而易见，有效地沟通时行政绩效管理有效运作的前提。绩效沟通的有效实施是绩效管理顺利进行的保障，要加强绩效沟通的双向性和有效性。通过有效地绩效沟通，可以使绩效管理过程变成一个多赢的过程。
5.建设绩效管理信息系统。随着网络信息的迅速发展，民办高校的日常管理开始使用信息化系统，可以有效地处理各类日常事务，节约事务处理时间，提高工作效率。人力资源管理工作会产生大量的信息，涉及信息的处理和储存问题，这都需要建立一个基于信息网络的管理系统。绩效工作也是冗长繁杂的，运用信息网络系统处理，可以有效地缩短处理时间，及时解决问题。目前，民办高校已经开始使用教职工网上管理系统，使用该系统可以有效地查询员工的信息和工资发放等情况，但是该系统不能作为基础信息库，绩效管理信息系统可以记录日常的工作和事件，也可以作为获取信息的一种渠道，所以需要建立一个完整绩效管理信息系统。
建立基于信息网络的绩效管理系统，在设计上需要注意以下几点：（1）系统针对性强，界面清楚，流程清晰，操作简单；（2）系统自动化程度高，人为因素较少；（3）信息查找方便，利于信息处理。
绩效管理信息系统包含的功能：（1）建立员工基础信息并及时更新；（2）记录工作进展情况；（3）记录月度考核信息；（4）记录绩效沟通内容；（5）查询绩效考评结果；（6）绩效反馈及绩效申诉的平台。
绩效管理信息系统的建立，必须着眼于未来，实现对指标库的动态管理、考核数据的收集和管理、考核得分的管理等功能。因此，开发和建设绩效管理系统是必经之路。
高等教育体制改革已在全国范围内开始推行，民办高校面临着艰巨的任务，民办高校内部体制改革迫在眉睫，作为制度改革的一种创新，绩效管理正在逐步的被多数人认同，在民办高校内部管理中逐渐得到运用。但是目前在民办高校中推行绩效管理还处于探索阶段，对民办高校绩效管理的研究也是探索，还有许多方面都需要深入的研究，而文中阐述的问题都是急需解决的问题。
参考文献：
[1]方振邦、孙一平.绩效管理[M].北京：科学出版社，2010.
[2]戴玉纯.基于战略的大学绩效管理[M].合肥：中国科学技术大学出版社，2007，第一版.
[3]季晓华.浙江省民办高校行政部门绩效管理研究[D].合肥：合肥工业大学，2010.
[4]姚笛.高校行政人员绩效管理体系构建[J].淮海工学院学报，2011，（19）.
[5]王岸.民办高校人力资源绩效管理研究[J].管理科学.
关键词：民办高校 绩效管理 行政管理部门
绩效是指工作任务在熟练程度、质量水平及效率高低等方面的情况；对于员工而言，绩效是指上级和同事对自己工作状况的评价。
影响绩效的主要因素有员工工作能力、外部环境、内部条件以及激励效应。员工工作能力是指员工所具有的核心能力，是内在的因素，经过培训和训练是可以提高的；外部环境是指组织和个人所必须面临的，但是又无法改变的因素，是客观因素，是无法控制的；内部条件是指组织和个人进行工作时所需要的各种资源，是客观因素，但是内部条件在一定程度上能够改变；激励效应是指组织和个人为实现组织目标而工作的主动性、积极性，是主观因素。
绩效管理是人力资源管理的核心，是提高工作人员工作水平和工作绩效的有效管理方法，行政管理人员的绩效评价是提高行政人员工作效率和实现管理职能的有效手段。在民辦高校的管理中，建立科学合理的绩效管理体制和制定完善的绩效考核方法，对民办高校行政管理部门及行政管理人员提高工作效率和工作质量有着极其重要的作用，这对提高高校整体的管理水平和高校的综合实力，提升办学质量，都有着长远的意义；对于行政管理部门来说，它能提高部门的绩效水平，也能激发人员工作的积极性和创造性。因此，在民办高校面临战略转型及外部的激烈竞争时，为了适应当代教育改革的发展要求，对民办高校行政管理部门绩效管理进行研究，在战略目标的基础上，探索出一条区别于公办高校和符合自身发展的绩效管理体系，全面提高行政管理人员的管理能力和工作绩效，是提高民办高校教学质量和综合竞争力的关键。
一、民办高校行政管理部门绩效管理存在的问题
选取陕西具有代表性的民办普通本科院校，通过对民办高校行政管理部门中层领导的访谈，发现绩效管理存在一下问题：
1.目标分解方面存在问题。绩效考核指标的设定是在学院战略目标分解的基础上建立的，学院层面的绩效考核指标与学院战略目标结合紧密，但是行政管理部门绩效考核指标的设定随机性较大，目标分解的科学性差。
2.绩效考核方面存在问题。一是考核指标不明确，难以量化。选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要且比较困难的一个问题，指标设置不合理，考核评定时容易出错。二是考核指标权重设定不科学。考核指标设定时主观臆断占主要，没有选用科学的统计分析方法，权重易受到主观因素的影响，导致权重系数与实际偏差较大。三是没有详细的指标评定方法。考核指标评定方法不科学，不同的数据类型应该采用不同的统计计算方法，这样才能保证评分更加准确。四是绩效考核内容不全面，只重视部门工作的完成情况。对部门绩效指标的考核和对部门领导的绩效考核分开独立的进行考核，应该将其作为一个整体的两个分部同时进行考核，这样才能保证考核内容的全面。
3.绩效反馈方面存在问题。大部分行政管理部门将考核的目的理解为统计考核，只重视考评的结果，而忽略绩效改进的目的是为了目标的实现；考核结束后，只是简单的告知考核对象结果，甚至有的只是在一定范围内公布考核结果或者直接不告知，并且也不能有效地与考核对象进行沟通，指出其问题所在，被考核者不清楚工作中究竟存在哪些问题、产生这些问题的原因以及今后需要改进的地方等，这样的绩效考核起不到提高绩效水平的作用。
4.绩效考核结果运用存在问题。绩效考核结果运用比较单一，作为计算年终奖金的依据，没有运用到工资调整中，没有起到激励作用。
二、民办高校行政管理部门绩效管理问题的原因分析
针对存在的问题，深入分析其原因，归纳为以下几点：
1.学院领导重视程度不够。许多行政部门的领导和管理人员认为绩效管理是人事部门的事情，没有认识到绩效管理是一个系统，涉及到学院的每一个部门，每个人员都应该参与其中。领导的重视和支持是学院绩效管理有效实施的关键。如果学院管理者不够重视，行政部门绩效管理系统将举步维艰，难以实施，从而导致失败。如果学院管理者重视绩效管理，他会时刻关注绩效管理的实施过程，一旦发现问题，能够及时解决问题，并且可以给予指导，从而使绩效管理得以正常运行。
2.绩效指标设计缺乏科学性。在绩效指标设计环节，只考虑部门工作绩效指标，没有考虑本部门学习成长、部门协同满意度等指标，并且不能清楚的界定绩效指标的类型，导致绩效指标设计科学性差。绩效指标设计是绩效管理的重要环节，在设计绩效指标时，不仅要重视工作绩效指标，还要考虑保证工作绩效指标顺利完成的其他指标：本部门的学习成长方面、服务对象及财务等方面的相关指标；在绩效指标权重设计时，应该采用科学的统计分析法——层次分析法对权重进行科学的设计。
3.绩效管理机制不健全。绩效管理过程是一个循环的过程，没有健全的机制，就会导致绩效管理在实施过程中出现大量的问题。绩效沟通和绩效反馈是绩效管理中的重要环节，这一环节的实施，必须要有良好的机制支持，这样才能保证绩效沟通和绩效反馈的有效进行。
4.缺少专业的人力资源管理团队。绩效管理的组织和实施，需要依靠专业的人力资源管理团队来进行。专业的人力资源管理团队，能够掌握和控制好绩效管理实施的各个环节，使指标设计更加科学，考核周期和考核主体更加合理；可以对考评者进行专业的培训和指导，这样更有利于绩效管理的有效实施。
三、民办高校绩效管理体系保障措施
通过对民办高校绩效管理存在的问题及原因进行分析，为了确保绩效管理行之有效，需要内外部条件的支持和保障，其中有一些是必不可少的。
1.建立绩效管理组织机构。成立由学院院长直接领导的学院战略管理办公室以及以院长或副院长为核心，由人事处、财务处、招生办、教务处、学生工作处、战略办公室等核心部门领导或核心员工为主要成员组成绩效薪酬委员会。战略管理办公室主要负责将组织的战略制定和战略执行协调起来，制定学院的中长期战略规划，进行战略执行及评估，改善学院日常运营中的管理及优化咨询项目；绩效薪酬委员会的主要职责：负责将学院的总目标分解到各个教学部门和职能处室；跟踪和检查教学部门和职能处室目标完成情况；设置考核指标；组织和实施绩效考核；分析考核结果。各个职能处室及教学部门的绩效管理领导小组负责本部门的绩效管理工作，包括目标分解、指标设置、绩效考核、结果反馈及应用等方面。 2.树立科学的绩效管理理念。要建立科学的绩效管理系统，需要科学的理念进行指导，以及战略指引与文化支持。绩效管理不是简单的绩效考核，绩效管理是一个循环的过程，实施绩效管理，需要清楚的认识和了解绩效管理理论。科学的绩效管理理念，是使绩效管理得以实施的前提。
绩效考核的主要目的是为了完成组织的目标、发现员工工作的短处，从而使员工及时改进、提高；提升承担绩效考核工作管理者的现代管理者意识、素质和能力，真正使学院行政部门各管理者在所有管理活动中发挥推动作用。
3.建立健全绩效反馈机制。以绩效沟通为基础的绩效评价是绩效管理的核心环节。绩效评价是通过岗位管理人员或与岗位相关联人员与岗位员工之间进行有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础的上形成考核結果，并将结果反馈给员工的一种工作制度。绩效评价需要预先建立健全绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效考核结果持有不同意见，可以在一定时间内通过该程序将分歧解决。
建立和完善绩效反馈机制，为员工提供良好的反馈平台，使有异议的员工能够有平台进行申诉。因此，建立健全绩效反馈机制，保证及时解决问题，使员工相信绩效管理不是纸上谈兵，绩效管理已经落到实处，从而促使员工工作改进和业绩提高，激励员工业绩持续增长，并最终实现组织战略目标。
4.保证绩效沟通的有效实施。绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，学院的高层领导、中层管理人员及科室领导在绩效管理实施过程中就绩效问题必须与下级人员持续不断的进行交流和沟通，及时了解绩效中存在的问题，对下级进行指导。通过沟通，可以使考核者和被考核者之间就绩效目标和绩效考核标准达成共识，从而使被考核者积极地参与到绩效考核工作中。
对于管理人员来说，绩效沟通有以下的意义：（1）帮助下级人员提升工作能力；（2）及时掌握员工的工作情况，发现问题及时解决，确保工作方向和工作结果的正确；（3）客观的评价员工的工作业绩；（4）提高员工的工作积极性和满意度。对于普通行政人员来说，通过绩效沟通，可以发现自身的不足和短处，确立改进的方向和重点。无论是对于管理人员还是普通的行政人员，绩效沟通的重要性显而易见，有效地沟通时行政绩效管理有效运作的前提。绩效沟通的有效实施是绩效管理顺利进行的保障，要加强绩效沟通的双向性和有效性。通过有效地绩效沟通，可以使绩效管理过程变成一个多赢的过程。
5.建设绩效管理信息系统。随着网络信息的迅速发展，民办高校的日常管理开始使用信息化系统，可以有效地处理各类日常事务，节约事务处理时间，提高工作效率。人力资源管理工作会产生大量的信息，涉及信息的处理和储存问题，这都需要建立一个基于信息网络的管理系统。绩效工作也是冗长繁杂的，运用信息网络系统处理，可以有效地缩短处理时间，及时解决问题。目前，民办高校已经开始使用教职工网上管理系统，使用该系统可以有效地查询员工的信息和工资发放等情况，但是该系统不能作为基础信息库，绩效管理信息系统可以记录日常的工作和事件，也可以作为获取信息的一种渠道，所以需要建立一个完整绩效管理信息系统。
建立基于信息网络的绩效管理系统，在设计上需要注意以下几点：（1）系统针对性强，界面清楚，流程清晰，操作简单；（2）系统自动化程度高，人为因素较少；（3）信息查找方便，利于信息处理。
绩效管理信息系统包含的功能：（1）建立员工基础信息并及时更新；（2）记录工作进展情况；（3）记录月度考核信息；（4）记录绩效沟通内容；（5）查询绩效考评结果；（6）绩效反馈及绩效申诉的平台。
绩效管理信息系统的建立，必须着眼于未来，实现对指标库的动态管理、考核数据的收集和管理、考核得分的管理等功能。因此，开发和建设绩效管理系统是必经之路。
高等教育体制改革已在全国范围内开始推行，民办高校面临着艰巨的任务，民办高校内部体制改革迫在眉睫，作为制度改革的一种创新，绩效管理正在逐步的被多数人认同，在民办高校内部管理中逐渐得到运用。但是目前在民办高校中推行绩效管理还处于探索阶段，对民办高校绩效管理的研究也是探索，还有许多方面都需要深入的研究，而文中阐述的问题都是急需解决的问题。
参考文献：
[1]方振邦、孙一平.绩效管理[M].北京：科学出版社，2010.
[2]戴玉纯.基于战略的大学绩效管理[M].合肥：中国科学技术大学出版社，2007，第一版.
[3]季晓华.浙江省民办高校行政部门绩效管理研究[D].合肥：合肥工业大学，2010.
[4]姚笛.高校行政人员绩效管理体系构建[J].淮海工学院学报，2011，（19）.
[5]王岸.民办高校人力资源绩效管理研究[J].管理科学.