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摘 要：人力资源管理领域是一个还在成长中的学术领域，它从实践领域的发展成为学术研究的一个领域，四十年前战略人力资源管理观的出现已经证实了它的可行性和持续性，它将人力资源管理理论和研究提升到一个直接强调绩效的水平。我们估计了它迄今为止的理论发展脉络，但直到现在它仍然没能具备一个宏大的理论体系，且今后也不会具备。因为，人力资源管理的包容性阻碍了其成为一个单一的宏大理论的可能。
关键词：当代 人力资源 新特点 挑战
四十年前战略人力资源管理观的出现已经证实了人力资本管理的可行性和持续性，它将人力资源管理理论和研究提升到一个直接强调绩效的水平。但人力资源管理朝着广阔理论发展的可能性在下降。很明显，人力资源管理研究的准则证实强调实证研究的假设验证。与此同时，倾向于理论分析的研究者正在受到重视，并且拥有了一些高质量的杂志，如《人事研究》和《人力资源管理》这些月刊，主要关注理论文章，目的是为了提升理论研究的和重要的定性、方法性研究。在这样的背景下，人力资源管理的发展呈现出新的特点。
一、当下人力资源管理呈现的新特点
1.全球人力资源发展呈现出人力资源全球一体化、人力资源再生产资本化、人才竞争激烈化的新特点。在经济全球一体化发展趋势下，在愈演愈烈的国际竞争背景下，世界各国的综合国力竞争，归结到底变为了人才的竞争，尤其是高精尖人才的竞争。人力资源的开发、人力资源作为生产资本，如何将其激活，投入直接的生产成为人力资本和社会资本，成为了企业战略发展中人力资源管理的核心内容和维持和推进企业持续竞争力的重要举措。
当代的企业竞争，即是人才的激烈竞争，人才是企业生存发展的根本，是企业持续进步发展的基石，更是企业最宝贵的资源。如何选择优秀的员工、如何培养和开发优秀的员工为企业所用，己成为决定企业生存与发展的核心因素，从业人员的素质高低影响着企业的成败。
2.现代人力资源管理呈现出管理全球化、国际化、战略化、价值化、人本化的新特点。当下，我国的人力资源管理从理念、管理方法和职业水平等方面正积极与国际接轨，基本的管理职能也从之前的日常运作管理职能向战略伙伴管理职能积极转变。更多的管理部门和管理者意识到，人力资源管理的方方面面均和企业战略息息相关，互仰鼻息。人力管理部门一方面在积极吸引、保留优秀员工，另一方面在积极转变观念将员工作为人力资本投资者进行管理和开发，通过“竞争、激励、晋升、淘汰”机制，帮助员工實现人力资本的增值和企业绩效的提升。更加人本化的开展人力资源管理工作，更加注重企业文化的塑造、宣讲、传承和员工职业发展的引领和教育，在丰富工作内容、弹性开展工作、拓展招聘渠道、提升薪金待遇等方面积极进行思考与实践。
二、当下人力资源管理面临的新问题与新挑战
1.科学理论与实践的融合。在二十世纪早期，人事管理开始成为科学的一个诉求，主要研究雇佣关系，并且是问题驱动的非理论化的研究，它面向解决实践管理者所面对的问题，视角源于人力资源管理管理者。然而，随着时间的推移，人力资源管理领域被质疑缺乏理论，没有说服力的理论损害着这个领域，如果理论不发展，将没有新的知识。因此，研究者开始聚焦于实证研究以检验新的理论。这一转变使得人力资源管理文献与人力资源管理专家和人资经理的需要背道而驰。
Dunnette（1990）讨论了工业或组织心理学理论与实践融合的必要性，并给出了一些存在分歧的解释。他强调I/O理论与实践的分歧可以用很多方法论证，提出了一些建议，关于提升组织心理学理论与实践统一的建议，并被证实对于力图寻找填补二者分歧的研究者是有用的。例如，他建议在政府和企业联盟间就存在一个巨大的领域，并抢到定性研究而非定量研究。
2.人力资源管理领域的本体论限制。我们相信人力资源管理领域正经历着来自本体论的限制，因为二十世纪早期的人力资源管理所有开创性的研究实际上都聚焦于大型国企到私企雇佣工人工作场所的转换。研究聚焦于具体的客观问题，如集团协作管理问题，人力资源管理培训，基本技能训练和工资管理系统的设计与实施。到了今天，大多数人力资源管理研究者已经试图假设如工作绩效这样的现象是客观真实的。我们试图思考所有社会现象的可能性。
3.问题分析的层面变化。二十世纪80年代前，人力资源管理学者致力于研究对个体层面的理论发展，自1980年后，引入了战略管理，人力资源管理更多的聚焦于宏观领域。Ostroff（2004）将人力资源管理分为系统法和战略法。系统法主要基于原来的研究诉求，它聚焦于事件对员工绩效的影响。而战略人力资源管理更注重“匹配”，即纵向的企业战略和横向的人力资源管理系统相结合为企业争取市场的竞争优势。这种宏观化的倾向有两个方面的含义。首先，它聚焦于宏观和组织领域极大地提升了人力资源管理的重要性和标识性，因为这是一种标准的转换。其次，这种宏观性的研究趋势缩小了微观与宏观研究的差别，并且向形成共识性的组织研究框架前进了一步。
4.线性的隐含假设。在组织科学中的理论和研究反应线性假设的地位，虽然学者同意组织内或组织的行为可以融合，并且变化中的各种关系可以假设不同的形式。理论和研究试图强调与框架关系的重要性，在组织现象中隐含的线性假设是最明显的特点
5.方差理论和过程理论。大多数人力资源管理研究都基于方差理论。而Mohr（1982）提出过程理论更加适合解释因变量，因为自变量是否影响因变量是一个随机的可能的过程。但人力资源管理研究很少以过程理论为基础。但运用过程理论将是一个研究方向。
6.有趣的假设。一个有趣的研究课题可以很好的吸引读者的兴趣，是否是一个好的研究课题主要衡量标准有两个：一个是构成，一个是摘要。有趣的同时，似乎有一种现实，思想不能太新的或者他们不会在现场接受。期刊编辑和审稿人限制新思想在某种程度上，出版他们可能威胁到流行的理论观点或假设也许提供的评论者本身并不罕见。另外，斯腾伯格（1999）讨论创造力悖论中，我们许多人都相信我们欣赏创意，但我们的创意想法往往不被我们的同事接受，但我们尊重他人。
有一种倾向，通过能力和业绩的评估，更多的是奖励拥有记忆和分析能力的研究人员而不是拥有创新能力的研究人员。总之，我们更重视基于时间方法解决的问题，而不是基于理论和概念的分析解决的问题。事实上，非常有创意的和重要思想很少是通过出版被发现的，因为他们挑战传统思想，被认为是超前的，或者是不足以令人信服。
三、结语
我们期待看到战略人力资源管理观的发展，但同时也相信政策和全球观点将继续推动研究向前迈进。在这个领域还有很多事情要做，我们的路还很长。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M]，北京：中国人民人学出版社2001： 56-69， 247-258.
[2]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M]，北京：人民出版社1999： 219-236.
[3]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理述评[J]，南京人学学报2001， （4）： 130-133.
[4]王作军，任浩，田颖男.企业组织间关系：结构与战略选择[J]，科学管理研究，2008 4：82-85.
[5]李新建，孟繁强，王健友等.超组织人力资源管理研究：机理、模式与应用[M].太原：山西人民出版社.2011年第一版：第3页.
作者简介：郭敏艺（1978—）女。山西太原。贵州商学院管理学院讲师。
关键词：当代 人力资源 新特点 挑战
四十年前战略人力资源管理观的出现已经证实了人力资本管理的可行性和持续性，它将人力资源管理理论和研究提升到一个直接强调绩效的水平。但人力资源管理朝着广阔理论发展的可能性在下降。很明显，人力资源管理研究的准则证实强调实证研究的假设验证。与此同时，倾向于理论分析的研究者正在受到重视，并且拥有了一些高质量的杂志，如《人事研究》和《人力资源管理》这些月刊，主要关注理论文章，目的是为了提升理论研究的和重要的定性、方法性研究。在这样的背景下，人力资源管理的发展呈现出新的特点。
一、当下人力资源管理呈现的新特点
1.全球人力资源发展呈现出人力资源全球一体化、人力资源再生产资本化、人才竞争激烈化的新特点。在经济全球一体化发展趋势下，在愈演愈烈的国际竞争背景下，世界各国的综合国力竞争，归结到底变为了人才的竞争，尤其是高精尖人才的竞争。人力资源的开发、人力资源作为生产资本，如何将其激活，投入直接的生产成为人力资本和社会资本，成为了企业战略发展中人力资源管理的核心内容和维持和推进企业持续竞争力的重要举措。
当代的企业竞争，即是人才的激烈竞争，人才是企业生存发展的根本，是企业持续进步发展的基石，更是企业最宝贵的资源。如何选择优秀的员工、如何培养和开发优秀的员工为企业所用，己成为决定企业生存与发展的核心因素，从业人员的素质高低影响着企业的成败。
2.现代人力资源管理呈现出管理全球化、国际化、战略化、价值化、人本化的新特点。当下，我国的人力资源管理从理念、管理方法和职业水平等方面正积极与国际接轨，基本的管理职能也从之前的日常运作管理职能向战略伙伴管理职能积极转变。更多的管理部门和管理者意识到，人力资源管理的方方面面均和企业战略息息相关，互仰鼻息。人力管理部门一方面在积极吸引、保留优秀员工，另一方面在积极转变观念将员工作为人力资本投资者进行管理和开发，通过“竞争、激励、晋升、淘汰”机制，帮助员工實现人力资本的增值和企业绩效的提升。更加人本化的开展人力资源管理工作，更加注重企业文化的塑造、宣讲、传承和员工职业发展的引领和教育，在丰富工作内容、弹性开展工作、拓展招聘渠道、提升薪金待遇等方面积极进行思考与实践。
二、当下人力资源管理面临的新问题与新挑战
1.科学理论与实践的融合。在二十世纪早期，人事管理开始成为科学的一个诉求，主要研究雇佣关系，并且是问题驱动的非理论化的研究，它面向解决实践管理者所面对的问题，视角源于人力资源管理管理者。然而，随着时间的推移，人力资源管理领域被质疑缺乏理论，没有说服力的理论损害着这个领域，如果理论不发展，将没有新的知识。因此，研究者开始聚焦于实证研究以检验新的理论。这一转变使得人力资源管理文献与人力资源管理专家和人资经理的需要背道而驰。
Dunnette（1990）讨论了工业或组织心理学理论与实践融合的必要性，并给出了一些存在分歧的解释。他强调I/O理论与实践的分歧可以用很多方法论证，提出了一些建议，关于提升组织心理学理论与实践统一的建议，并被证实对于力图寻找填补二者分歧的研究者是有用的。例如，他建议在政府和企业联盟间就存在一个巨大的领域，并抢到定性研究而非定量研究。
2.人力资源管理领域的本体论限制。我们相信人力资源管理领域正经历着来自本体论的限制，因为二十世纪早期的人力资源管理所有开创性的研究实际上都聚焦于大型国企到私企雇佣工人工作场所的转换。研究聚焦于具体的客观问题，如集团协作管理问题，人力资源管理培训，基本技能训练和工资管理系统的设计与实施。到了今天，大多数人力资源管理研究者已经试图假设如工作绩效这样的现象是客观真实的。我们试图思考所有社会现象的可能性。
3.问题分析的层面变化。二十世纪80年代前，人力资源管理学者致力于研究对个体层面的理论发展，自1980年后，引入了战略管理，人力资源管理更多的聚焦于宏观领域。Ostroff（2004）将人力资源管理分为系统法和战略法。系统法主要基于原来的研究诉求，它聚焦于事件对员工绩效的影响。而战略人力资源管理更注重“匹配”，即纵向的企业战略和横向的人力资源管理系统相结合为企业争取市场的竞争优势。这种宏观化的倾向有两个方面的含义。首先，它聚焦于宏观和组织领域极大地提升了人力资源管理的重要性和标识性，因为这是一种标准的转换。其次，这种宏观性的研究趋势缩小了微观与宏观研究的差别，并且向形成共识性的组织研究框架前进了一步。
4.线性的隐含假设。在组织科学中的理论和研究反应线性假设的地位，虽然学者同意组织内或组织的行为可以融合，并且变化中的各种关系可以假设不同的形式。理论和研究试图强调与框架关系的重要性，在组织现象中隐含的线性假设是最明显的特点
5.方差理论和过程理论。大多数人力资源管理研究都基于方差理论。而Mohr（1982）提出过程理论更加适合解释因变量，因为自变量是否影响因变量是一个随机的可能的过程。但人力资源管理研究很少以过程理论为基础。但运用过程理论将是一个研究方向。
6.有趣的假设。一个有趣的研究课题可以很好的吸引读者的兴趣，是否是一个好的研究课题主要衡量标准有两个：一个是构成，一个是摘要。有趣的同时，似乎有一种现实，思想不能太新的或者他们不会在现场接受。期刊编辑和审稿人限制新思想在某种程度上，出版他们可能威胁到流行的理论观点或假设也许提供的评论者本身并不罕见。另外，斯腾伯格（1999）讨论创造力悖论中，我们许多人都相信我们欣赏创意，但我们的创意想法往往不被我们的同事接受，但我们尊重他人。
有一种倾向，通过能力和业绩的评估，更多的是奖励拥有记忆和分析能力的研究人员而不是拥有创新能力的研究人员。总之，我们更重视基于时间方法解决的问题，而不是基于理论和概念的分析解决的问题。事实上，非常有创意的和重要思想很少是通过出版被发现的，因为他们挑战传统思想，被认为是超前的，或者是不足以令人信服。
三、结语
我们期待看到战略人力资源管理观的发展，但同时也相信政策和全球观点将继续推动研究向前迈进。在这个领域还有很多事情要做，我们的路还很长。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M]，北京：中国人民人学出版社2001： 56-69， 247-258.
[2]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M]，北京：人民出版社1999： 219-236.
[3]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理述评[J]，南京人学学报2001， （4）： 130-133.
[4]王作军，任浩，田颖男.企业组织间关系：结构与战略选择[J]，科学管理研究，2008 4：82-85.
[5]李新建，孟繁强，王健友等.超组织人力资源管理研究：机理、模式与应用[M].太原：山西人民出版社.2011年第一版：第3页.
作者简介：郭敏艺（1978—）女。山西太原。贵州商学院管理学院讲师。