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摘 要：随着我国教育体制改革的不断深入，我国的高校体制改革也在不断的进行，在我国高校中，人力资源管理的过程中仍然存在很多的问题，师生的比例出现失调现象，教师队伍建设有待完善，管理的制度相对落后等各种因素导致我国高校的人力资源管理发展缓慢。人力资源是我国高校进一步发展的核心竞争力，高校人力资源的质量和数量决定了高校的发展水平。本文通过对高校人力资源发展的现状进行分析，提出几点解决现状问题的策略，希望能够有利于我国高校人力资源管理的建设，促进高校人力资源管理的发展。
关键词：高校 人力资源管理 现状原因 改善策略
人力资源从广义上来说就是社会上具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，能够推动经济和社会的发展，是一群具有创造性的劳动力资源，对社会经济的发展具有重要的作用和意义。针对高校而言，高校人力资源是高校资源中的核心部分，对高校的发展有着决定性作用。因此，对高校人力资源进行探究，建设一支具有高素质的教师团队和管理队伍能够充分地调动广大教职工的积极性和创造性，能够促进高校的发展，同时对我国的经济的发展和社会的进步也有重要的推动作用。
一、高校人力资源管理的现状
首先，人力资源管理的理念落后。由于我国传统计划经济制度的影响，现阶段我国高校的人力资源管理的理念尚没有深入人心，部分人力资源管理人员仍旧采用原有的人事管理理念开展工作，人力资源缺少开发意识，在进行人力资源管理的过程中，仍然是把事作为工作的中心，注重为人找位，为事配人，对职工的职业生涯的开发以及设计缺少足够的重视。针对于人才这个问题，对于物质生活方面等低层次方面过于强调，片面的认为只要环境好就能够吸引和留住人才，因此，在制定吸引和留住人才的计划时，过于注重表面化的东西，忽视了人才发展和人才实现自我价值的环境建设。针对很多的高校教师来讲，物质生活是生活中必须的，但是对于理想、事业的追求也是教师的价值观取向。部分高校人力资源管理人员如何通过良好的生活和工作环境进行人才的吸引和积累缺乏全面的认识。
其次，人力资源配置不够合理。在高校人力资源内部中缺少整体性的开发，缺少科学化、合理化的人力资源管理手段进行规划和管理，导致高校内部人力资源的配置不够合理，有待进一步的完善，人才在职务结构、学历结构以及年龄结构等各方面不能够适应教学工作的开展。热门专业的人才紧张，人员的流动性大，教师资源缺乏；非教学教研人员比例过重，导致办事效率过低，形成人力资源内部配置不合理的现象。
最后，人力资源的管理机制有待改进和完善。由于在人力资源的培养、管理、吸引以及业绩考核方面缺少有效的、规范化的管理制度，多数的高校在对教师资源进行引入、培养、工作安排以及管理的过程中主要是服从上级安排，对实际的需要缺少考虑，而且缺少有效的激励制度，教师的劳动不能够得到很好的尊重和理解，导致人力资源管理的制度不能够发挥其真实的作用。
二、高校人力资源管理的措施
首先，在管理中坚持“以人为本”的理念，加强人力资源观念。高校的建设不在于建筑和土地面积，而在于其思想和精神。在高校的教育中，教育是一种创新性较强的教育，相对于基础教育来讲，教学和研究有着其独有的特点，管理者与被管理者之间没有等级观念，两者在人格和尊严上相互尊重。因此，在高校人力资源管理的过程中，沟通是重要的环节。领导和员工之间的沟通可以通过校长信箱以及校长接待日的创建进行有效的交流，让教职工了解领导的决策内容、决策目的以及决策原因；同时，人事部门需要不断的进入基层，了解基层职工的问题和关心的事情，并且公开事情办理的程序，让高校职工參与到管理和决策的过程中，激发职工的主人翁意识，促进彼此之间的相互交流。在进行管理的过程中，对于员工的不同的合理需求进行满足，渗透对职工的情感教育，在工作的各个环节中适当的进行情感教育，满足员工情感方面的需求。同时营造良好、和谐的人际氛围，增强学校的凝聚力，使广大的职工在一个和谐、充满亲和力的氛围中进行工作，消除不良的因素，引导员工追求更深层次的精神需求。
其次，对人力资源的配置进行合理优化，提高人力资源的利用率。在对人力资源进行配置的过程中，需要结合社会经济发展的客观要求，根据相应的形式和制度进行科学合理的分配。对人力资源配置进行优化，提高人力资源的利用率，需要通过各种方式和措施，对各个部门进行合理的人资资源的分配，促进人力资源和资料的合理配置，促使劳动者之间的相互合作，对于人才的交流和流动做好合理的准备，切实做到物尽其用、人尽其才，使人力资源能够做到最大化的开发和利用。针对现阶段我国高校人资源的现状以及出现人才浪费的情况，高校必须加大人力资源改革的力度，促使人力资源配置和使用能够科学合理，适应现代化的经济发展，提高人才的利用率。在进行人力资源合理配置和完善的过程中，应当有相应的道德规范和合理的管理制度进行规范，还需要具有较高职业道德素质的管理人阿云，避免钱权交易、人情关系以及走后门的现象发生，促进人力资源能够规范化、科学化、促进高校能够健康快速有质量的发展。另外，在进行人力资源配置优化的过程中，应当根据高校员工的现实情况，对高校的人力资源开展中期和长期的规划发展，并且通过科学合理的方式指导其朝着制定的目标进行发展。在实际的实施过程中，需要高校人力资源的管理部门对员工进行深入和广泛的调查，了解员工的学历、研究动态、个人兴趣爱好以及思想发展状况等，结合多种调查方式如问卷调查、谈话等，争取能够了解到所有人的最为全面和真实的资料。对于资料进行合理的分类进行存档，以利于之后进行针对性的调查。结合资料和数据的分析对每个员工制定相应的职业发展规划，并且通过有效的沟通达成一致。这样就能够减少人员的变动，优化人员配置，提高人力资源的有效利用率。
最后，健全和完善人才的评价以及激励制度。在人力资源管理的过程中，激励的职能具有不可替代的作用。激励能够激发人的潜在能力，为目标和任务的完成不断的进行努力。在人类生产的过程中，人是最为活跃的因素。如果人们不能够发挥自己的积极性，做事情的效率就不会提高。在一个团队或者一个组织当中，员工的积极性是否能够得到有效地发挥，能够对组织的活动力以及工作的效率产生巨大的影响。因此，在实际的工作过程中，应当注重发挥员工的积极性和创造性。在进行人力资源管理的过程中，激励能够最为有效的调动人的积极性。在高校内部管理的过程中，建立完善的激励机制能够促进员工才能的最大发挥，提高员工工作的最大效率。在高校人力资源管理中，无论是对人才的选用、绩效考核还是员工的薪资待遇以及福利，应当按照相关的标准和制度进行运行。结合人才的特点，对分配制度改革进行改革，建立和完善高校内部的岗位激励机制，落实奖罚条例。促进薪酬体系能够尽可能的公平、公正以及公开。科学合理的激励机制能够激发高校教师的工作热情，使各方面的人才能够脱颖而出。因此，在进行人力资源管理的过程中需要进一步的优化评价机制，实现用人唯贤、用人唯能。
三、结语
人力资源管理能够促进高校的进步和发展，对社会的进步和经济的发展有着重要的意义和作用。目前，在高校人力资源管理的过程中，依然存在一些问题，导致高校出现人才分配不合理、人才流失以及比重失调的现象出现。在对人力资源管理的问题进行解决的过程中，坚持以人为本的理念，强化人力资源管理的理念，对人力资源的配置进行合理的优化，提高人才的利用率，建立完善的激励机制，提高工作效率。
参考文献：
[1]李豫峰.浅谈高校人力资源管理的现状及对策[J].人力资源管理，2016，12：180-181.
[2]李敏.高校人力资源管理的现状与对策研究[J].教育与职业，2008，20：39-40.
关键词：高校 人力资源管理 现状原因 改善策略
人力资源从广义上来说就是社会上具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，能够推动经济和社会的发展，是一群具有创造性的劳动力资源，对社会经济的发展具有重要的作用和意义。针对高校而言，高校人力资源是高校资源中的核心部分，对高校的发展有着决定性作用。因此，对高校人力资源进行探究，建设一支具有高素质的教师团队和管理队伍能够充分地调动广大教职工的积极性和创造性，能够促进高校的发展，同时对我国的经济的发展和社会的进步也有重要的推动作用。
一、高校人力资源管理的现状
首先，人力资源管理的理念落后。由于我国传统计划经济制度的影响，现阶段我国高校的人力资源管理的理念尚没有深入人心，部分人力资源管理人员仍旧采用原有的人事管理理念开展工作，人力资源缺少开发意识，在进行人力资源管理的过程中，仍然是把事作为工作的中心，注重为人找位，为事配人，对职工的职业生涯的开发以及设计缺少足够的重视。针对于人才这个问题，对于物质生活方面等低层次方面过于强调，片面的认为只要环境好就能够吸引和留住人才，因此，在制定吸引和留住人才的计划时，过于注重表面化的东西，忽视了人才发展和人才实现自我价值的环境建设。针对很多的高校教师来讲，物质生活是生活中必须的，但是对于理想、事业的追求也是教师的价值观取向。部分高校人力资源管理人员如何通过良好的生活和工作环境进行人才的吸引和积累缺乏全面的认识。
其次，人力资源配置不够合理。在高校人力资源内部中缺少整体性的开发，缺少科学化、合理化的人力资源管理手段进行规划和管理，导致高校内部人力资源的配置不够合理，有待进一步的完善，人才在职务结构、学历结构以及年龄结构等各方面不能够适应教学工作的开展。热门专业的人才紧张，人员的流动性大，教师资源缺乏；非教学教研人员比例过重，导致办事效率过低，形成人力资源内部配置不合理的现象。
最后，人力资源的管理机制有待改进和完善。由于在人力资源的培养、管理、吸引以及业绩考核方面缺少有效的、规范化的管理制度，多数的高校在对教师资源进行引入、培养、工作安排以及管理的过程中主要是服从上级安排，对实际的需要缺少考虑，而且缺少有效的激励制度，教师的劳动不能够得到很好的尊重和理解，导致人力资源管理的制度不能够发挥其真实的作用。
二、高校人力资源管理的措施
首先，在管理中坚持“以人为本”的理念，加强人力资源观念。高校的建设不在于建筑和土地面积，而在于其思想和精神。在高校的教育中，教育是一种创新性较强的教育，相对于基础教育来讲，教学和研究有着其独有的特点，管理者与被管理者之间没有等级观念，两者在人格和尊严上相互尊重。因此，在高校人力资源管理的过程中，沟通是重要的环节。领导和员工之间的沟通可以通过校长信箱以及校长接待日的创建进行有效的交流，让教职工了解领导的决策内容、决策目的以及决策原因；同时，人事部门需要不断的进入基层，了解基层职工的问题和关心的事情，并且公开事情办理的程序，让高校职工參与到管理和决策的过程中，激发职工的主人翁意识，促进彼此之间的相互交流。在进行管理的过程中，对于员工的不同的合理需求进行满足，渗透对职工的情感教育，在工作的各个环节中适当的进行情感教育，满足员工情感方面的需求。同时营造良好、和谐的人际氛围，增强学校的凝聚力，使广大的职工在一个和谐、充满亲和力的氛围中进行工作，消除不良的因素，引导员工追求更深层次的精神需求。
其次，对人力资源的配置进行合理优化，提高人力资源的利用率。在对人力资源进行配置的过程中，需要结合社会经济发展的客观要求，根据相应的形式和制度进行科学合理的分配。对人力资源配置进行优化，提高人力资源的利用率，需要通过各种方式和措施，对各个部门进行合理的人资资源的分配，促进人力资源和资料的合理配置，促使劳动者之间的相互合作，对于人才的交流和流动做好合理的准备，切实做到物尽其用、人尽其才，使人力资源能够做到最大化的开发和利用。针对现阶段我国高校人资源的现状以及出现人才浪费的情况，高校必须加大人力资源改革的力度，促使人力资源配置和使用能够科学合理，适应现代化的经济发展，提高人才的利用率。在进行人力资源合理配置和完善的过程中，应当有相应的道德规范和合理的管理制度进行规范，还需要具有较高职业道德素质的管理人阿云，避免钱权交易、人情关系以及走后门的现象发生，促进人力资源能够规范化、科学化、促进高校能够健康快速有质量的发展。另外，在进行人力资源配置优化的过程中，应当根据高校员工的现实情况，对高校的人力资源开展中期和长期的规划发展，并且通过科学合理的方式指导其朝着制定的目标进行发展。在实际的实施过程中，需要高校人力资源的管理部门对员工进行深入和广泛的调查，了解员工的学历、研究动态、个人兴趣爱好以及思想发展状况等，结合多种调查方式如问卷调查、谈话等，争取能够了解到所有人的最为全面和真实的资料。对于资料进行合理的分类进行存档，以利于之后进行针对性的调查。结合资料和数据的分析对每个员工制定相应的职业发展规划，并且通过有效的沟通达成一致。这样就能够减少人员的变动，优化人员配置，提高人力资源的有效利用率。
最后，健全和完善人才的评价以及激励制度。在人力资源管理的过程中，激励的职能具有不可替代的作用。激励能够激发人的潜在能力，为目标和任务的完成不断的进行努力。在人类生产的过程中，人是最为活跃的因素。如果人们不能够发挥自己的积极性，做事情的效率就不会提高。在一个团队或者一个组织当中，员工的积极性是否能够得到有效地发挥，能够对组织的活动力以及工作的效率产生巨大的影响。因此，在实际的工作过程中，应当注重发挥员工的积极性和创造性。在进行人力资源管理的过程中，激励能够最为有效的调动人的积极性。在高校内部管理的过程中，建立完善的激励机制能够促进员工才能的最大发挥，提高员工工作的最大效率。在高校人力资源管理中，无论是对人才的选用、绩效考核还是员工的薪资待遇以及福利，应当按照相关的标准和制度进行运行。结合人才的特点，对分配制度改革进行改革，建立和完善高校内部的岗位激励机制，落实奖罚条例。促进薪酬体系能够尽可能的公平、公正以及公开。科学合理的激励机制能够激发高校教师的工作热情，使各方面的人才能够脱颖而出。因此，在进行人力资源管理的过程中需要进一步的优化评价机制，实现用人唯贤、用人唯能。
三、结语
人力资源管理能够促进高校的进步和发展，对社会的进步和经济的发展有着重要的意义和作用。目前，在高校人力资源管理的过程中，依然存在一些问题，导致高校出现人才分配不合理、人才流失以及比重失调的现象出现。在对人力资源管理的问题进行解决的过程中，坚持以人为本的理念，强化人力资源管理的理念，对人力资源的配置进行合理的优化，提高人才的利用率，建立完善的激励机制，提高工作效率。
参考文献：
[1]李豫峰.浅谈高校人力资源管理的现状及对策[J].人力资源管理，2016，12：180-181.
[2]李敏.高校人力资源管理的现状与对策研究[J].教育与职业，2008，20：39-40.