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摘 要：文章主要从人才结构、人才现状、人才培养和激励机制等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何培养青年人才和如何引进创新人才提出对策建议。
关键词：地勘单位 人才结构 青年人才培养
近年来，随着地勘单位分类改革的不断推进，地勘单位在地质市场不断萎缩的情况下，既要做好计划内项目，又要开拓新的地质市场，所以对地勘单位人员素质的要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作越来越重要。以下就我所在单位的人才现状和创新人才、青年人才培养等方面进行具体分析。
一、地勘单位人才队伍现状
根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔1999〕37号）文件，从1999年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位管理体制。各单位人才队伍现状由于成立年代、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。笔者所在单位属省属管理的综合性地勘单位，成立已有65年，人才队伍现状具有一定代表性。虽然近年来各单位随着地勘单位经济效益的好转，引进了不少地质院校的大中专毕业生，但对人才引进的质量和专业方向的考虑不足，导致人才队伍建设方面还存在不少的问题，困扰着各地勘单位的发展。
1.人才断层情况突出。因1996年左右地勘单位经济严重滑坡，地质勘探单位进入了改革期。在此期间，人才队伍受改革的影响，有的下海，有的转行，有的下岗，一些地质院校的地质勘探专业招生范围也在缩小，而1996年至2008年的10多年间，我单位几乎无人才引进，现有的队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才年龄几乎都在50多岁，而新招的大中专毕业生大部份都还不能独立承担地质项目，地勘单位的后续发展面临严峻挑战。
2.人才结构不合理。从年龄结构来看，50岁以上的和35岁以下人才所占比例大，而35～50岁的中间力量较薄弱。随着地勘单位改革的不断深化，走向市场是地勘单位的必然趋势，而大部份地质市场及地质延伸业方面的人才，相当一部分是由地质专业转行而来，缺乏专业人才将导致地勘单位在市场上竞争力不强，这个问题现在是越来越突出。
3.高学历以及高层次人才严重缺乏。因地勘单位大都工作环境较差，单位区域地理位置不太好，导致无法引进高学历和高技术人才，不能及时了解和掌握先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上社会发展水平，特别是持有相应专业证书的人员少，限制了地勘单位的行业准入，对地勘单位拓展业务范围增加了困难。
4.管理人才的整体水平不高。管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，日常的管理工作虽然没问题，但就地勘单位的长远发展、资本运作、企业运营、法律风险等管理方法存在着能力上的欠缺。而地勘单位事企不分的管理模式，更增加了管理人员的管理的难度。
二、地勘单位人才培养的建议及对策
1.是要建立健全创新人才培养的机制。人才问题是关系到地勘单位经济发展的战略问题，地勘单位要做大做强，必须要提高我们的创新能力，培养一批创新型人才、干事业的人才，帮助地勘单位走出困境。近期我队积极与地质行业的高校、院所进行充分合作，筹备成立 “院士工作站”和“深部钻探工程研究技术中心”。怎么利用好已有的创新人才，引进创新人才为我所用，已刻不容缓。
1.1树立“以人为本”的科学管理理念。认识到人力资源的重要性，实现人力资源的优化配置。进一步完善人才培养计划、选拔机制、拓宽用人渠道，鼓励职工参加专业培训和提高学历教育等，出台奖励措施，对通过考试取得必须证书的人员进行奖励，把人才的积极性都调动起来，把单位的发展和个人的利益捆绑起来，进一步提升队伍内部的凝聚力。
1.2创新新形势下的用人机制。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的。积极从外部引进和聘用，我队发展的急需创新人才，打造一支技术专家团队，拓展我队的发展空间。同时单位内部展开对员工的职业设计和规划，帮助其开发技能，发挥个人专长，为其构建职业生涯的通道。个性化的专业教育培训，可以帮助员工充分发挥和利用自身潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。
1.3建立灵活的竞争机制完善薪酬分配考核机制。地勘单位要想发展，就要打破固步自封的旧观念，建立能上能下、能进能出的灵活竞争机制，真正实行优胜劣汰，提高管理和生产效率。 薪酬体系要真正体现绩效工资的发放模式，突出“责、权、利”相结合的原则，实行多劳多得，充分调动职工的积极性。同时要综合考虑地勘行业的薪酬水平，确定合理的基础薪酬和绩效系数，使制定的薪酬制度具有行业竞争力和吸引力。
2.加强对青年人才的培养。自从2000年开始，随着全队经济事业稳步发展，每年都從高校招聘急需的青年人才，目前全队35岁以下约有160人左右，全是大学本科以上学历，硕士8人。经过岗位锻炼和业务培训，部分年青人成长很快，中级职称的约有80人，一些青年人才经过重点培养成长为业务骨干， 8人走上副科级以上岗位。青年人才储备专业结构日趋合理，涉及地质工程、水文地质、工程地质、农业地质等专业。
地勘单位的工作有着非常强的技术性，没有刻苦严谨的工作作风是很难赢得市场份额的。同时有的工作环境非常恶劣，没有强烈的敬业精神和责任心是很难做好工作的。而年轻人有接受新事物快、发展潜力大等优点，但也存在工作经验不足、吃苦精神不够等缺点，容易造成青年人才工作稳定性差，容易流失。
所以在当前地勘单位面临着分类后转企的趋势下，事业单位的体制机制带来的竞争力不强、活力不足问题依然存在，市场化的方向改革是未来的发展大势，对青年人才工作也必须立足以下几个方向。
2.1做好青年人才发展规划与产业发展的衔接。青年人才工作必须要服从服务于全队产业发展格局，做什么产业需要什么样的人才，就培养什么样的人才，要加强对地灾治理、农业地质、城市地质等方面青年人才的引进培养。引导青年人才制定职业规划，塑造职业发展心理预期，充分发挥好各个实体、部门的作用，协同一致地开展工作，才能收到良好的效果。
2.2加大对青年人才的教育培养力度。改变对青年人才重使用轻培养的思想，利用好传、帮、带的师傅带徒弟政策，边培养边使用。开展好系统性、分类别、个性化的业务培训。让他们积极参与重大项目各重大工程，主动给青年人才压担子，使他们在岗位锻炼中快速成长。在日常生活中多给青年人才一些人文关怀，及时发现和帮助解决青年职工在思想上、生活上、工作上的实际困难。
2.3完善对青年人才的激励机制。青年人更富有竞争意识，要正确引导好青年人发挥竞争意识。同时把一些先进青年人物的事迹在队内、队外宣传报道，激励青年人才的事业心和进取心。在时机成熟，准备充分的条件下，适时进行公开选拔和竞争上岗。在单位内部实行轮岗锻炼，室内地质与野外作业的交流任职，培养全方位复合型人才具有不可替代的作用。在队内设立继续教育和培训专项资金，鼓励青年职工进行再教育，对考取的学历学位、注册证书、职称等进行奖励。加强对专业技术人员的业绩考核，完善内部薪酬分配办法，同时在职称晋升等方面也给予一定的倾斜。
人才的培养和使用，关系到地勘的单位的未来发展。打造一支业务素质过硬、百折不挠、乐观向上的地勘队伍，是实现我队“百年老队”梦想的保证。
参考文献：
[1]吴江.地矿事业单位人才激励机制的探讨[J].中国国土资源经济，2007.20（11）.
[2]周文斌.中部崛起与人力资源开发.北京出版社，2010年第二版.
[3]秦缚.浅谈人才流失的成因及对策[J].理论探索，2010（5）.
[4]朱旗 浅议地勘单位创新人才培养机制的重要性现代经济信息，2010（23）.
关键词：地勘单位 人才结构 青年人才培养
近年来，随着地勘单位分类改革的不断推进，地勘单位在地质市场不断萎缩的情况下，既要做好计划内项目，又要开拓新的地质市场，所以对地勘单位人员素质的要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作越来越重要。以下就我所在单位的人才现状和创新人才、青年人才培养等方面进行具体分析。
一、地勘单位人才队伍现状
根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔1999〕37号）文件，从1999年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位管理体制。各单位人才队伍现状由于成立年代、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。笔者所在单位属省属管理的综合性地勘单位，成立已有65年，人才队伍现状具有一定代表性。虽然近年来各单位随着地勘单位经济效益的好转，引进了不少地质院校的大中专毕业生，但对人才引进的质量和专业方向的考虑不足，导致人才队伍建设方面还存在不少的问题，困扰着各地勘单位的发展。
1.人才断层情况突出。因1996年左右地勘单位经济严重滑坡，地质勘探单位进入了改革期。在此期间，人才队伍受改革的影响，有的下海，有的转行，有的下岗，一些地质院校的地质勘探专业招生范围也在缩小，而1996年至2008年的10多年间，我单位几乎无人才引进，现有的队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才年龄几乎都在50多岁，而新招的大中专毕业生大部份都还不能独立承担地质项目，地勘单位的后续发展面临严峻挑战。
2.人才结构不合理。从年龄结构来看，50岁以上的和35岁以下人才所占比例大，而35～50岁的中间力量较薄弱。随着地勘单位改革的不断深化，走向市场是地勘单位的必然趋势，而大部份地质市场及地质延伸业方面的人才，相当一部分是由地质专业转行而来，缺乏专业人才将导致地勘单位在市场上竞争力不强，这个问题现在是越来越突出。
3.高学历以及高层次人才严重缺乏。因地勘单位大都工作环境较差，单位区域地理位置不太好，导致无法引进高学历和高技术人才，不能及时了解和掌握先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上社会发展水平，特别是持有相应专业证书的人员少，限制了地勘单位的行业准入，对地勘单位拓展业务范围增加了困难。
4.管理人才的整体水平不高。管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，日常的管理工作虽然没问题，但就地勘单位的长远发展、资本运作、企业运营、法律风险等管理方法存在着能力上的欠缺。而地勘单位事企不分的管理模式，更增加了管理人员的管理的难度。
二、地勘单位人才培养的建议及对策
1.是要建立健全创新人才培养的机制。人才问题是关系到地勘单位经济发展的战略问题，地勘单位要做大做强，必须要提高我们的创新能力，培养一批创新型人才、干事业的人才，帮助地勘单位走出困境。近期我队积极与地质行业的高校、院所进行充分合作，筹备成立 “院士工作站”和“深部钻探工程研究技术中心”。怎么利用好已有的创新人才，引进创新人才为我所用，已刻不容缓。
1.1树立“以人为本”的科学管理理念。认识到人力资源的重要性，实现人力资源的优化配置。进一步完善人才培养计划、选拔机制、拓宽用人渠道，鼓励职工参加专业培训和提高学历教育等，出台奖励措施，对通过考试取得必须证书的人员进行奖励，把人才的积极性都调动起来，把单位的发展和个人的利益捆绑起来，进一步提升队伍内部的凝聚力。
1.2创新新形势下的用人机制。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的。积极从外部引进和聘用，我队发展的急需创新人才，打造一支技术专家团队，拓展我队的发展空间。同时单位内部展开对员工的职业设计和规划，帮助其开发技能，发挥个人专长，为其构建职业生涯的通道。个性化的专业教育培训，可以帮助员工充分发挥和利用自身潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。
1.3建立灵活的竞争机制完善薪酬分配考核机制。地勘单位要想发展，就要打破固步自封的旧观念，建立能上能下、能进能出的灵活竞争机制，真正实行优胜劣汰，提高管理和生产效率。 薪酬体系要真正体现绩效工资的发放模式，突出“责、权、利”相结合的原则，实行多劳多得，充分调动职工的积极性。同时要综合考虑地勘行业的薪酬水平，确定合理的基础薪酬和绩效系数，使制定的薪酬制度具有行业竞争力和吸引力。
2.加强对青年人才的培养。自从2000年开始，随着全队经济事业稳步发展，每年都從高校招聘急需的青年人才，目前全队35岁以下约有160人左右，全是大学本科以上学历，硕士8人。经过岗位锻炼和业务培训，部分年青人成长很快，中级职称的约有80人，一些青年人才经过重点培养成长为业务骨干， 8人走上副科级以上岗位。青年人才储备专业结构日趋合理，涉及地质工程、水文地质、工程地质、农业地质等专业。
地勘单位的工作有着非常强的技术性，没有刻苦严谨的工作作风是很难赢得市场份额的。同时有的工作环境非常恶劣，没有强烈的敬业精神和责任心是很难做好工作的。而年轻人有接受新事物快、发展潜力大等优点，但也存在工作经验不足、吃苦精神不够等缺点，容易造成青年人才工作稳定性差，容易流失。
所以在当前地勘单位面临着分类后转企的趋势下，事业单位的体制机制带来的竞争力不强、活力不足问题依然存在，市场化的方向改革是未来的发展大势，对青年人才工作也必须立足以下几个方向。
2.1做好青年人才发展规划与产业发展的衔接。青年人才工作必须要服从服务于全队产业发展格局，做什么产业需要什么样的人才，就培养什么样的人才，要加强对地灾治理、农业地质、城市地质等方面青年人才的引进培养。引导青年人才制定职业规划，塑造职业发展心理预期，充分发挥好各个实体、部门的作用，协同一致地开展工作，才能收到良好的效果。
2.2加大对青年人才的教育培养力度。改变对青年人才重使用轻培养的思想，利用好传、帮、带的师傅带徒弟政策，边培养边使用。开展好系统性、分类别、个性化的业务培训。让他们积极参与重大项目各重大工程，主动给青年人才压担子，使他们在岗位锻炼中快速成长。在日常生活中多给青年人才一些人文关怀，及时发现和帮助解决青年职工在思想上、生活上、工作上的实际困难。
2.3完善对青年人才的激励机制。青年人更富有竞争意识，要正确引导好青年人发挥竞争意识。同时把一些先进青年人物的事迹在队内、队外宣传报道，激励青年人才的事业心和进取心。在时机成熟，准备充分的条件下，适时进行公开选拔和竞争上岗。在单位内部实行轮岗锻炼，室内地质与野外作业的交流任职，培养全方位复合型人才具有不可替代的作用。在队内设立继续教育和培训专项资金，鼓励青年职工进行再教育，对考取的学历学位、注册证书、职称等进行奖励。加强对专业技术人员的业绩考核，完善内部薪酬分配办法，同时在职称晋升等方面也给予一定的倾斜。
人才的培养和使用，关系到地勘的单位的未来发展。打造一支业务素质过硬、百折不挠、乐观向上的地勘队伍，是实现我队“百年老队”梦想的保证。
参考文献：
[1]吴江.地矿事业单位人才激励机制的探讨[J].中国国土资源经济，2007.20（11）.
[2]周文斌.中部崛起与人力资源开发.北京出版社，2010年第二版.
[3]秦缚.浅谈人才流失的成因及对策[J].理论探索，2010（5）.
[4]朱旗 浅议地勘单位创新人才培养机制的重要性现代经济信息，2010（23）.