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摘 要：本文以中国海洋石油总公司旗下最大的综合型研究机构——中海油研究总院为载体，通过分析当代国有企业科研单位青年员工的特点和成长规律，探讨其培养机制，提出了突出思想引领、突出制度保障、突出实践育人、突出发展导向、突出文化熏陶“五维”工作新思路。
关键词：国企 科研单位 青年 特征 实践
随着新时期国有企业的发展壮大，一支以研究生、大学生等高学历人才为主的国企科研单位青年员工队伍逐渐成为“中国制造”和“中国创造”方阵中的重要力量。这一伴随着改革开放成长起来的群体一方面长期接受国有企业“科研报国”文化氛围的熏陶，另一方面在价值观念、行为方式、心理素养上日益呈现出鲜明的群体个性和时代特征。因此，加强对国有企业科研单位青年工作的理论和实践探索，不但重要，而且必要，更为紧要。
一、国有企业科研单位青年队伍现状和群体特点
从近年来国有企业科研单位发展经历和人才培养的实践上看，青年人才发挥的作用愈加明显，以中海油研究总院（以下简称研究总院）为例，青年员工（35岁及以下）具备国有科研企业青年最普遍的特点，即“两高两多”：（1）青年员工数量占比高——研究总院青年员工有751名，占员工总数的68%。（2）青年员工普遍学历高——研究总院青年员工中，具有博士、硕士研究生学历的占员工总数的81%，凸显出“青年担纲，智慧高地”的特色。（3）青年员工中共产党员多——研究总院青年员工中，共产党员占81%。（4）青年员工中独生子女多——研究总院青年员工中，独生子女占85%。
“两高两多”既是研究总院青年群体的特点，在广大国有企业科研单位中也具有普遍性。这些有专业技术特长，又经过科研生产实践锻炼出的年轻技术骨干，正在成为企业发展的中坚力量，他们勇挑重担，在急难险重科研生产任务中，克难题，破难关，充分发挥了主力军和突击队的作用。但作为年轻人，也有许多时代特征，主要表现在以下几个方面：（1）政治观念积极健康，关心政治，但需要进一步引导。（2）已成为科研一线的主力军，有很高的工作热情，但实际工作经验略显不足。（3）敢于挑战，对创新能力的提高有强烈意愿，但需要进一步完善配套制度。（4）思想活跃、不因循守旧、不迷信权威，主体意识和自我观念强，但协作意识不足。
二、国有企业科研单位青年工作的实践探索
研究总院坚持从“突出思想引领、突出制度保障、突出实践育人、突出发展导向、突出文化熏陶”五个维度入手，通过定量考察、对标分析，针对青年工作中涌现出的突出问题，探索和实践了一系列青年工作方法。
1.突出思想引领，实施思想建设工程。国有企业大多具有深厚的精神积淀，这是新时期做好青年工作的宝贵财富。研究总院作为石油战线的重要科技力量，始终传承“我为祖国献石油”的优良传统，秉承“爱岗敬业、求实创新”的海油精神，努力构筑独具特色的国企文化体系，对青年群体提出了“惜时如金、立信如木、包容如水、激情如火、奉献如土”的要求，始终提倡严谨的科研不等于固步自封，认真工作不等于生活刻板，严格管理不等于不近人情，鼓励青年科研人员要坐得住板凳，耐得住寂寞，守得住平淡，用文化软实力凝聚人心，熏陶品格，提高素养。
2.突出制度建设，实施基础保障工程。研究总院借助科研单位质量管理体系制度化、规范化、标准化的科学优势，将青年工作纳入质量管理体系，实现了青年工作规范化运作、标准化考核、程序化控制和持续化改进。体系重点围绕青年工作质量管理所涉及的活动、职责、权限和控制步骤，对各项工作和活动过程进行了细化和明确，形成程序文件。同时，根据青年工作的特点，界定服务范围，确定了输入、实施、控制、输出等构成的过程（图1），实现了青年工作由原来的事后检查变为事前监督，由原来的结果控制变成现在的全过程质量控制（PDCA），使青年工作有章可循、有质可控、有责可究。
3.突出实践育人，实施能力提升工程。创造“分众化”培养形式，对青年技术骨干主要按照“12345”的措施进行选拔和培养，即：每次选拔约100人；每2年选拔一次；每个培养周期为3年；从科研项目实践、知识更新与学术交流、轮岗经历、成果与产出4个方面量化指标，制定培养计划；培养期内至少考核5次。同时，也积极探索和实施多样化、分层次的培养模式和“因人而异，因材施教”的培养计划，通过给青年员工压担子，有步骤安排他们去经受锻炼，一定程度上加快了国有科研企业青年技术骨干的成长速度。
4.突出发展导向，实施“T序列”通道工程。为稳定青年人才队伍，鼓励科研创新精神，研究总院构建了专业人员的技术序列（简称“T序列”）考核晋升体系，营造了“有为才有位”的晋升机制。体系设计了覆盖66个大专业的定量评价标准，为不同类型的技术人员提供了平等的晋升与发展机会，促进了人力资源的合理开发与利用，树立了重业绩、重成果、重贡献的正确导向。按照“T序列”发展通道，设置不同的晋升渠道（图2），为青年人员的职业发展开辟“一个通道、两条路径”。
5.突出以人为本，实施爱心凝聚工程。研究总院开拓思路，结合技术人才成长规律和特点，将传统的“师带徒”人才培养方式，引入现代人力资源管理理念，建立了一种依靠内部人才资源，快速培养青年技术人才的“双导师”制。即在为青年员工安排技术导师的同时，安排一名专业相近，年龄相仿，入职时间相对较长的“青年导师”，对青年员工思想上关心、业务上指导、生活上帮助，从工作态度、业务技能、技术手段及科研创新等方面进行全面指导。同时，借鉴海上油田开发中“全寿命”油田的概念，创立了“提前介入、向后延伸”的培养模式，即在员工入职之前，就安排“青年导师”提前介入，主动联系新员工，了解其工作、生活中的困难，员工入职后，继续跟踪新员工的工作和成长，适时举行租房帮扶、单身联谊会等活动，从一定程度上缓解青年员工的后顾之忧。
三、结语
在新的歷史阶段和时代背景下，国有企业科研单位的青年团体已经成为现代化建设中最积极、最活跃、最有生气的力量。在这一过程中，企业的根本任务是要用社会主义核心价值观引导广大青年，用中华民族伟大复兴中国梦鼓舞青年；要围绕国家和企业的重大战略部署，做好青年工作顶层设计，以改革创新的精神加强制度建设；要深化传统工作品牌，探索新的工作载体，激励广大青年爱岗敬业，科研报国；要按照青年成长发展的诉求和需要，千方百计促进青年成长成才，尽心尽力服务青年所急所盼，满腔热忱关爱青年困难迷惑，更好地团结凝聚青年群体，着力打造一支思想进步、勇于创新、向心力强的青年技术方阵。
参考文献：
[1] 王秉安.企业核心竞争力理论探讨[J].管理科学，2000，（7）：26-29
[2] 共青团中央企业工作委员会组编.理论探索 [M].北京：中国经济出版社，2010：7-26
[3] 赵慧英，林泽炎.组织设计与人力资源战略管理[M].广州：广东经济出版社，2003：170-178
[4] 诺斯.制度、制度变迁和经济绩效[M].上海：上海三联书店，1995：1-242
作者简介：胡航（1983.06—），毕业于中国石油大学（华东）油气田开发工程专业，硕士研究生，工程师、经济师，现任中海油研究总院团委书记。
关键词：国企 科研单位 青年 特征 实践
随着新时期国有企业的发展壮大，一支以研究生、大学生等高学历人才为主的国企科研单位青年员工队伍逐渐成为“中国制造”和“中国创造”方阵中的重要力量。这一伴随着改革开放成长起来的群体一方面长期接受国有企业“科研报国”文化氛围的熏陶，另一方面在价值观念、行为方式、心理素养上日益呈现出鲜明的群体个性和时代特征。因此，加强对国有企业科研单位青年工作的理论和实践探索，不但重要，而且必要，更为紧要。
一、国有企业科研单位青年队伍现状和群体特点
从近年来国有企业科研单位发展经历和人才培养的实践上看，青年人才发挥的作用愈加明显，以中海油研究总院（以下简称研究总院）为例，青年员工（35岁及以下）具备国有科研企业青年最普遍的特点，即“两高两多”：（1）青年员工数量占比高——研究总院青年员工有751名，占员工总数的68%。（2）青年员工普遍学历高——研究总院青年员工中，具有博士、硕士研究生学历的占员工总数的81%，凸显出“青年担纲，智慧高地”的特色。（3）青年员工中共产党员多——研究总院青年员工中，共产党员占81%。（4）青年员工中独生子女多——研究总院青年员工中，独生子女占85%。
“两高两多”既是研究总院青年群体的特点，在广大国有企业科研单位中也具有普遍性。这些有专业技术特长，又经过科研生产实践锻炼出的年轻技术骨干，正在成为企业发展的中坚力量，他们勇挑重担，在急难险重科研生产任务中，克难题，破难关，充分发挥了主力军和突击队的作用。但作为年轻人，也有许多时代特征，主要表现在以下几个方面：（1）政治观念积极健康，关心政治，但需要进一步引导。（2）已成为科研一线的主力军，有很高的工作热情，但实际工作经验略显不足。（3）敢于挑战，对创新能力的提高有强烈意愿，但需要进一步完善配套制度。（4）思想活跃、不因循守旧、不迷信权威，主体意识和自我观念强，但协作意识不足。
二、国有企业科研单位青年工作的实践探索
研究总院坚持从“突出思想引领、突出制度保障、突出实践育人、突出发展导向、突出文化熏陶”五个维度入手，通过定量考察、对标分析，针对青年工作中涌现出的突出问题，探索和实践了一系列青年工作方法。
1.突出思想引领，实施思想建设工程。国有企业大多具有深厚的精神积淀，这是新时期做好青年工作的宝贵财富。研究总院作为石油战线的重要科技力量，始终传承“我为祖国献石油”的优良传统，秉承“爱岗敬业、求实创新”的海油精神，努力构筑独具特色的国企文化体系，对青年群体提出了“惜时如金、立信如木、包容如水、激情如火、奉献如土”的要求，始终提倡严谨的科研不等于固步自封，认真工作不等于生活刻板，严格管理不等于不近人情，鼓励青年科研人员要坐得住板凳，耐得住寂寞，守得住平淡，用文化软实力凝聚人心，熏陶品格，提高素养。
2.突出制度建设，实施基础保障工程。研究总院借助科研单位质量管理体系制度化、规范化、标准化的科学优势，将青年工作纳入质量管理体系，实现了青年工作规范化运作、标准化考核、程序化控制和持续化改进。体系重点围绕青年工作质量管理所涉及的活动、职责、权限和控制步骤，对各项工作和活动过程进行了细化和明确，形成程序文件。同时，根据青年工作的特点，界定服务范围，确定了输入、实施、控制、输出等构成的过程（图1），实现了青年工作由原来的事后检查变为事前监督，由原来的结果控制变成现在的全过程质量控制（PDCA），使青年工作有章可循、有质可控、有责可究。
3.突出实践育人，实施能力提升工程。创造“分众化”培养形式，对青年技术骨干主要按照“12345”的措施进行选拔和培养，即：每次选拔约100人；每2年选拔一次；每个培养周期为3年；从科研项目实践、知识更新与学术交流、轮岗经历、成果与产出4个方面量化指标，制定培养计划；培养期内至少考核5次。同时，也积极探索和实施多样化、分层次的培养模式和“因人而异，因材施教”的培养计划，通过给青年员工压担子，有步骤安排他们去经受锻炼，一定程度上加快了国有科研企业青年技术骨干的成长速度。
4.突出发展导向，实施“T序列”通道工程。为稳定青年人才队伍，鼓励科研创新精神，研究总院构建了专业人员的技术序列（简称“T序列”）考核晋升体系，营造了“有为才有位”的晋升机制。体系设计了覆盖66个大专业的定量评价标准，为不同类型的技术人员提供了平等的晋升与发展机会，促进了人力资源的合理开发与利用，树立了重业绩、重成果、重贡献的正确导向。按照“T序列”发展通道，设置不同的晋升渠道（图2），为青年人员的职业发展开辟“一个通道、两条路径”。
5.突出以人为本，实施爱心凝聚工程。研究总院开拓思路，结合技术人才成长规律和特点，将传统的“师带徒”人才培养方式，引入现代人力资源管理理念，建立了一种依靠内部人才资源，快速培养青年技术人才的“双导师”制。即在为青年员工安排技术导师的同时，安排一名专业相近，年龄相仿，入职时间相对较长的“青年导师”，对青年员工思想上关心、业务上指导、生活上帮助，从工作态度、业务技能、技术手段及科研创新等方面进行全面指导。同时，借鉴海上油田开发中“全寿命”油田的概念，创立了“提前介入、向后延伸”的培养模式，即在员工入职之前，就安排“青年导师”提前介入，主动联系新员工，了解其工作、生活中的困难，员工入职后，继续跟踪新员工的工作和成长，适时举行租房帮扶、单身联谊会等活动，从一定程度上缓解青年员工的后顾之忧。
三、结语
在新的歷史阶段和时代背景下，国有企业科研单位的青年团体已经成为现代化建设中最积极、最活跃、最有生气的力量。在这一过程中，企业的根本任务是要用社会主义核心价值观引导广大青年，用中华民族伟大复兴中国梦鼓舞青年；要围绕国家和企业的重大战略部署，做好青年工作顶层设计，以改革创新的精神加强制度建设；要深化传统工作品牌，探索新的工作载体，激励广大青年爱岗敬业，科研报国；要按照青年成长发展的诉求和需要，千方百计促进青年成长成才，尽心尽力服务青年所急所盼，满腔热忱关爱青年困难迷惑，更好地团结凝聚青年群体，着力打造一支思想进步、勇于创新、向心力强的青年技术方阵。
参考文献：
[1] 王秉安.企业核心竞争力理论探讨[J].管理科学，2000，（7）：26-29
[2] 共青团中央企业工作委员会组编.理论探索 [M].北京：中国经济出版社，2010：7-26
[3] 赵慧英，林泽炎.组织设计与人力资源战略管理[M].广州：广东经济出版社，2003：170-178
[4] 诺斯.制度、制度变迁和经济绩效[M].上海：上海三联书店，1995：1-242
作者简介：胡航（1983.06—），毕业于中国石油大学（华东）油气田开发工程专业，硕士研究生，工程师、经济师，现任中海油研究总院团委书记。