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摘 要：深化人力资源管理改革，对于维护公平正义、巩固发展成果、降低用工成本、提升管理水平具有深远意义。通过对广安烟草薪酬用工存在问题、原因分析，提出深化薪酬用工改革的岗位成才、薪酬设计、职业生涯管理等路径思路。
关键词：烟草 广安局（公司） 薪酬用工改革 思路
当前，在广安市烟草系统如何实行差异管理、成就员工？如何规范用工、降低成本？如何维护公正、拴心留人？我们积极思考、创新实践，不断把人力资源转化为人力资本、把人才优势转化为发展优势，把队伍影响力转化为企业竞争力。
一、广安市烟草系统薪酬用工方面存在问题
近年来，在调研中发现，员工对薪酬用工的意见最多。
1.薪酬体系还没有切实跟上步伐。2008年人力资源改革对全市系统在岗员工薪酬进行规范，薪酬结构为：岗位、绩效工资和企业工作补贴，分为10级5档，岗位工资最高2200元，最低700元，当时，比较合理。但现在工资计划已经比当时高出不少，岗位工资仅占工资计划的9.1%，已不适应。按照分级分档，一线操作岗位5档相当于副股级岗位的1档，一线管理岗位5档在副股级岗位的1、2档之间，副股级岗位5档是正股级岗位的1、2档之间，档位不够宽。由于岗位工资体系没有调整，工资晋档晋级也没有按制度实施，绩效工资发放存在随意性。由于薪酬发放不均衡，出现一线新员工月度实领工资只有几百元的情况。
2.绩效评价还没有得到有效实施。目前，全市系统正在建立完善基层单位、机关部门两层的年、季、月三级目标管理体系，目标管理已在客户经理、送货员、电访员等岗位得到有效落实，但在其它岗位上，个人绩效考核吃大锅饭的现象还比较严重。由于缺乏有效的激励和约束，部分岗位没有核定工作量，没有定量考核，部分员工考核评价存在干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，员工做点工的现象并不少见。 員工个人评价，也只有借助职工投票划“√”“×”来解决。
3.成长通道还没有真正完全打开。一方面，技术路线通道还没有打通。目前，技术职称、技能鉴定评聘办法已多次讨论，还有待报职代会审议通过后实施。另一方面，劳动合同没有弹性。对行业忠诚的优秀的固定期限员工到了一定的工作年限，由于劳动合同限定，不能续签，导致流失，重新招聘新员工，增加了用工成本。
二、存在问题的原因分析
1.深化改革要求高。人力资源管理既有从严治党的要求，也有劳动用工法律法规的约束，还有从规范到绩效考核等规范的技术，政策性强，技能要求高，深化薪酬用工改革需要人才、政策、技能等方面的储备和支持。
2.求稳怕乱。深化改革，涉及所有员工利益，牵一发动全身，在当前生产任务繁重的情况下，在利益格局比较平衡的情况下，打破现有格局，需要管理者迎接挑战的勇气和智慧。
3.思想保守。不少人认为，当前全市系统主要工作就是确保目标任务完成，主要人、财、物力也应聚焦，凡是影响生产任务完成的工作，都是来添乱、拖后腿的。
三、广安烟草薪酬用工改革的探索和设想
通过调研分析，我们认为必须挖掘人力资源潜力，不断创新完善员工激励保障机制，通过向专家请教、咨询公司技术支持，建立健全“岗位能上能下，人员能进能出，收入能增能减”的管理体系，按照省局（公司）科学部署，通过整体实施，让员工“工作上有干头，经济上有想头，岗位上有奔头”，形成“留住人、拴住心、干好事”的良好格局。
1.通过实施岗位成才，让员工工作上有干头。宽泛的薪酬包括内在、外在薪酬。通过严格规范管理，让广大员工在工作中得到锻炼、成长、进步，就是内在薪酬。一是通过大部门制，锻炼员工。按照大营销、大专卖、大政工、大服务、大管理等模块，整合部门职能，借助清理办公用房契机，多部门共用办公室，形成信息共享、资源共用、工作共做、责任共担的局面，盘活资源，提升效能。目前，市局（公司）机关驾驶员已经落实到部门，由安保科和责任部门共同管理，明确了工作职责和工作流程，提升业务技能，减人增效。二是通过AB岗制，提升员工。对各个岗位都明确了AB岗责任制，A岗出差或因事请假时，B岗代替A岗履行各项工作。通过AB岗制，解决了因工作不是责任岗位导致的不愿过问、不想处理问题。既促进政令畅通，提升服务质量和工作效率，维护了广安烟草形象，又拓展了员工技能。三是通过目标管理，成就员工。在全市系统年、季、月度目标管理体系的基础上，构建个人绩效考核体系，强化二次分配。年度绩效，主要与岗位主要工作挂钩，注重综合素质评定；季度绩效，主要与岗位季度工作挂钩，注重工作过程；月度工作，主要与岗位以及全市主要指标进度挂钩，鼓励争先。通过目标制定、过程督导、绩效评价、结果反馈，形成PDCA闭环，提升综合素质和能力。通过目标考核积分管理办法，建立员工年季月度绩效档案，形成个人评价，为职业生涯管理提供依据。四是通过创新工作，造就员工。成立创新工作领导小组，针对卷烟营销、市场监管、人财物管理等工作中的瓶颈、难点、热点问题，鼓励员工通过QC、科研项目等方式攻关，展示才能。对取得重大成果的项目主要参加人员，市局（公司）重点培养，破格提拔。
2.通过完善薪酬体系，让员工经济上有想头。科学、公平、合理的薪酬体系，直接影响工作的积极性。一是完善宽幅薪酬模式。根据国家局《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》文件要求，结合广安烟草实际，设置经营管理、专业技术、劳动技能三类岗位。通过价值系数、岗位分级、一级多档的宽幅薪酬设计，统一套级套档办法，将不同身份员工纳入同一薪酬体系，明确岗级级差，包括同级与不同级别之间的差别，在不同级别之间设立重叠区间。建立工资正常晋升机制，“以岗定薪、薪随岗变”。可以将工资计划的20%作为岗位工资进行发放，每个工资层级设8档。二是严格目标考核，实施二次分配。根据两层三级目标管理体系，制定科学合理的《目标考核管理办法》《岗位绩效工资实施办法》。授予基层单位、部门绩效工资二次分配权限。根据各单位、部门定编定员情况，核定年度工资总额，薪酬分配额与公司核定额的差额部分，由财务部门单独建账，年度内每个月工资发放在一定幅度内自主调节。各单位、各部门按照绩效考核办法，严格兑现奖惩，实施二次分配，让干得多、干得好的员工得实惠。三是完善晋级晋档管理办法。健全《岗位档级调整办法》，规范晋级程序，明确晋级要求，完善岗级档级调整通道。档级调整与个人评价相结合，按照确定的晋级比例来确定。晋档以考核结果为主，兼顾年度德能勤廉方面测评的情况。对连续2年考核为评为优秀的员工工资晋档一级，连续4年评为称职的员工晋档一级，年度考核不称职免去现职的，重新确定岗级和档级。
3.通过职业生涯管理，让员工岗位上有奔头。开通签订无固定期限合同、技术职称、技能鉴定评聘等通道，解决员工职业生涯问题。一是开通改签无固定期限合同通道。每年拿出全市系统新员工总数4%的名额，对优秀新员工开通，既给他们希望，也观察改签合同后的表现，目前，管理办法已经通过多次讨论、修改完善，准备提交职代会审议。二是开通技术职称、技能鉴定评聘通道。目前，我们已经拥有了高级会计师、营销技师、专卖技师等人才，通过改革，在技术职称、劳动技能两条线上，开发员工成长通道。将技术职称、劳动技能与薪酬挂钩，评聘分开，建立完善职称、技能评聘制度，激发员工内在活力。三是搭建职工成长平台。将新近大学生充实到基层一线岗位打磨。组织公开考调，选调基层员工到市局（公司）机关工作，同时，从机关选派年轻人到基层任职锻炼。坚持公开公正公平原则，选拔任用干部，在管理岗位上锤炼员工。
参考文献：
[1]国家烟草专卖局网站http：//www.tobacco.gov.cn/.
[2]烟草在线http：//www.tobaccochina.com/.
[3]烟草行业人力资源管理相关文件.
关键词：烟草 广安局（公司） 薪酬用工改革 思路
当前，在广安市烟草系统如何实行差异管理、成就员工？如何规范用工、降低成本？如何维护公正、拴心留人？我们积极思考、创新实践，不断把人力资源转化为人力资本、把人才优势转化为发展优势，把队伍影响力转化为企业竞争力。
一、广安市烟草系统薪酬用工方面存在问题
近年来，在调研中发现，员工对薪酬用工的意见最多。
1.薪酬体系还没有切实跟上步伐。2008年人力资源改革对全市系统在岗员工薪酬进行规范，薪酬结构为：岗位、绩效工资和企业工作补贴，分为10级5档，岗位工资最高2200元，最低700元，当时，比较合理。但现在工资计划已经比当时高出不少，岗位工资仅占工资计划的9.1%，已不适应。按照分级分档，一线操作岗位5档相当于副股级岗位的1档，一线管理岗位5档在副股级岗位的1、2档之间，副股级岗位5档是正股级岗位的1、2档之间，档位不够宽。由于岗位工资体系没有调整，工资晋档晋级也没有按制度实施，绩效工资发放存在随意性。由于薪酬发放不均衡，出现一线新员工月度实领工资只有几百元的情况。
2.绩效评价还没有得到有效实施。目前，全市系统正在建立完善基层单位、机关部门两层的年、季、月三级目标管理体系，目标管理已在客户经理、送货员、电访员等岗位得到有效落实，但在其它岗位上，个人绩效考核吃大锅饭的现象还比较严重。由于缺乏有效的激励和约束，部分岗位没有核定工作量，没有定量考核，部分员工考核评价存在干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，员工做点工的现象并不少见。 員工个人评价，也只有借助职工投票划“√”“×”来解决。
3.成长通道还没有真正完全打开。一方面，技术路线通道还没有打通。目前，技术职称、技能鉴定评聘办法已多次讨论，还有待报职代会审议通过后实施。另一方面，劳动合同没有弹性。对行业忠诚的优秀的固定期限员工到了一定的工作年限，由于劳动合同限定，不能续签，导致流失，重新招聘新员工，增加了用工成本。
二、存在问题的原因分析
1.深化改革要求高。人力资源管理既有从严治党的要求，也有劳动用工法律法规的约束，还有从规范到绩效考核等规范的技术，政策性强，技能要求高，深化薪酬用工改革需要人才、政策、技能等方面的储备和支持。
2.求稳怕乱。深化改革，涉及所有员工利益，牵一发动全身，在当前生产任务繁重的情况下，在利益格局比较平衡的情况下，打破现有格局，需要管理者迎接挑战的勇气和智慧。
3.思想保守。不少人认为，当前全市系统主要工作就是确保目标任务完成，主要人、财、物力也应聚焦，凡是影响生产任务完成的工作，都是来添乱、拖后腿的。
三、广安烟草薪酬用工改革的探索和设想
通过调研分析，我们认为必须挖掘人力资源潜力，不断创新完善员工激励保障机制，通过向专家请教、咨询公司技术支持，建立健全“岗位能上能下，人员能进能出，收入能增能减”的管理体系，按照省局（公司）科学部署，通过整体实施，让员工“工作上有干头，经济上有想头，岗位上有奔头”，形成“留住人、拴住心、干好事”的良好格局。
1.通过实施岗位成才，让员工工作上有干头。宽泛的薪酬包括内在、外在薪酬。通过严格规范管理，让广大员工在工作中得到锻炼、成长、进步，就是内在薪酬。一是通过大部门制，锻炼员工。按照大营销、大专卖、大政工、大服务、大管理等模块，整合部门职能，借助清理办公用房契机，多部门共用办公室，形成信息共享、资源共用、工作共做、责任共担的局面，盘活资源，提升效能。目前，市局（公司）机关驾驶员已经落实到部门，由安保科和责任部门共同管理，明确了工作职责和工作流程，提升业务技能，减人增效。二是通过AB岗制，提升员工。对各个岗位都明确了AB岗责任制，A岗出差或因事请假时，B岗代替A岗履行各项工作。通过AB岗制，解决了因工作不是责任岗位导致的不愿过问、不想处理问题。既促进政令畅通，提升服务质量和工作效率，维护了广安烟草形象，又拓展了员工技能。三是通过目标管理，成就员工。在全市系统年、季、月度目标管理体系的基础上，构建个人绩效考核体系，强化二次分配。年度绩效，主要与岗位主要工作挂钩，注重综合素质评定；季度绩效，主要与岗位季度工作挂钩，注重工作过程；月度工作，主要与岗位以及全市主要指标进度挂钩，鼓励争先。通过目标制定、过程督导、绩效评价、结果反馈，形成PDCA闭环，提升综合素质和能力。通过目标考核积分管理办法，建立员工年季月度绩效档案，形成个人评价，为职业生涯管理提供依据。四是通过创新工作，造就员工。成立创新工作领导小组，针对卷烟营销、市场监管、人财物管理等工作中的瓶颈、难点、热点问题，鼓励员工通过QC、科研项目等方式攻关，展示才能。对取得重大成果的项目主要参加人员，市局（公司）重点培养，破格提拔。
2.通过完善薪酬体系，让员工经济上有想头。科学、公平、合理的薪酬体系，直接影响工作的积极性。一是完善宽幅薪酬模式。根据国家局《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》文件要求，结合广安烟草实际，设置经营管理、专业技术、劳动技能三类岗位。通过价值系数、岗位分级、一级多档的宽幅薪酬设计，统一套级套档办法，将不同身份员工纳入同一薪酬体系，明确岗级级差，包括同级与不同级别之间的差别，在不同级别之间设立重叠区间。建立工资正常晋升机制，“以岗定薪、薪随岗变”。可以将工资计划的20%作为岗位工资进行发放，每个工资层级设8档。二是严格目标考核，实施二次分配。根据两层三级目标管理体系，制定科学合理的《目标考核管理办法》《岗位绩效工资实施办法》。授予基层单位、部门绩效工资二次分配权限。根据各单位、部门定编定员情况，核定年度工资总额，薪酬分配额与公司核定额的差额部分，由财务部门单独建账，年度内每个月工资发放在一定幅度内自主调节。各单位、各部门按照绩效考核办法，严格兑现奖惩，实施二次分配，让干得多、干得好的员工得实惠。三是完善晋级晋档管理办法。健全《岗位档级调整办法》，规范晋级程序，明确晋级要求，完善岗级档级调整通道。档级调整与个人评价相结合，按照确定的晋级比例来确定。晋档以考核结果为主，兼顾年度德能勤廉方面测评的情况。对连续2年考核为评为优秀的员工工资晋档一级，连续4年评为称职的员工晋档一级，年度考核不称职免去现职的，重新确定岗级和档级。
3.通过职业生涯管理，让员工岗位上有奔头。开通签订无固定期限合同、技术职称、技能鉴定评聘等通道，解决员工职业生涯问题。一是开通改签无固定期限合同通道。每年拿出全市系统新员工总数4%的名额，对优秀新员工开通，既给他们希望，也观察改签合同后的表现，目前，管理办法已经通过多次讨论、修改完善，准备提交职代会审议。二是开通技术职称、技能鉴定评聘通道。目前，我们已经拥有了高级会计师、营销技师、专卖技师等人才，通过改革，在技术职称、劳动技能两条线上，开发员工成长通道。将技术职称、劳动技能与薪酬挂钩，评聘分开，建立完善职称、技能评聘制度，激发员工内在活力。三是搭建职工成长平台。将新近大学生充实到基层一线岗位打磨。组织公开考调，选调基层员工到市局（公司）机关工作，同时，从机关选派年轻人到基层任职锻炼。坚持公开公正公平原则，选拔任用干部，在管理岗位上锤炼员工。
参考文献：
[1]国家烟草专卖局网站http：//www.tobacco.gov.cn/.
[2]烟草在线http：//www.tobaccochina.com/.
[3]烟草行业人力资源管理相关文件.