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摘 要：文章在分析卫生类高职院校管理人员队伍现状的基础上，分析了高职院校管理岗人员发展不平衡的原因，并提出针对卫生类高等职业院校管理岗人员的培养的途径。应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，激发和调动管理岗人员的工作积极性，增强学校组织的凝聚力。使学校的持续发展得到保障，更好地服务区域政经济文化发展。
关键词：卫生类高职院 管理岗人员 培养路径
一、引言
能力的提升密不可分。要改善卫生类高职院管理水平离不开管理人才的培养，然而现阶段卫生类高职院的管理岗人员存在着诸多问题，进一步培养更符合现代化教育和医疗卫生发展的管理岗人员是一个复杂而艰巨的过程。
二、高职院校管理岗人员现状分析
不少高职院校里的管理岗人员并不是相应的专业学科出生，并不具备管理人员的专业素养。在年龄和学历层面都出现明显的不平衡性，严重导致管理水平低下，管理方式落后，管理局面混乱。管理岗人员与专技岗人员不同，没有职称上的晋升。专技岗人员可以通过个人努力晋升为中级、副高甚至正高，从而实现自身价值。管理岗人员只能按级晋升，不仅难度大、机会少，而且薪资待遇也有所差别。专任教师可以通用各种社会实践、专业培训来提升自身的专业素养；而管理岗人员由于工作任务重，政策不扶持，很少有学习提升的机会。尤其是在卫生类高职院校里，专业学科特色比较明显，对专业教师的重视度更高，专业发展和科学研究的政策都像专业教师倾斜，更加限制了管理人员的专业发展。上升途径单一，薪资报酬低，工作得不到认可，心理压力大等诸多问题一直困扰着卫生类高职院管理岗人员。
以某卫生类高职院校的现状为例进行分析，该院校共计在校生7698人，下设18个管理机构和5个二级学院，在管理岗工作的人员达121人，其中专职在管理岗位上工作的仅55人，其他的要么还肩负教学任务要么担任辅导员班主任的工作。
下面对专职的管理岗人员进行年龄、编制、学历上的分析。
从上表可见，近年来该校招录的管理岗人员不在编制内的偏多，但是学历水平有所增长。这就造成在管理岗人员中年轻人大多数不在编却承担较多的工作量，因此工作积极性不高；年长者因为拥有编制而且学历水平有限，所以存在消极怠工、工作效率低下的现象。从学校现有的学生数来看，专职的管理岗人数不算多，只有依靠科学有效的管理来维持学校的正常运行，而科学有效的管理办法又与管理者的素质密不可分，管理岗人员的培养显得格外重要。
三、高职院校管理岗人员发展不平衡的原因
管理岗人员的学历年龄结构不平衡、薪资待遇不平衡、晋升培训机会不平衡等问题都是困扰着管理岗人员发展的重要因素，具体可以从以下几个方面来探究其原因。
1.高职院总体的师资水平都不高，以前在管理岗位上工作对专业素养几乎没有要求，在人员招录考核时也不是很严格，管理人员的专业素质参差不齐，因此会有专业与岗位不对口，工作能力低下等问题。由于学校办学初期规模和能力都有限，为了维持基本的教学运行，更多的是招聘培养专任教师，一部分的管理工作就由教师兼任。长此以往，没有形成专业的管理队伍，教师本身也分身乏术，导致管理工作的滞后。
2.近年来，高职院校发展迅速，招生规模不断扩大，对各个岗位上的人员需求都逐步增加。需要管理的人员和方面也越来越多，加重了管理任务，以往的管理模式和方法在实践暴露出它的弊端。工作繁重、压力大，管理人员很容易产生消极的工作情绪。领导忽视对管理人员的鼓励、培养，而且管理人员的工资低、晋升难也是一个普遍现象，这些都直接影响到了管理队伍的稳定，学校对管理人员没有明确的培训、晋升、考核制度，致使管理人员缺乏上进心。
3.高校很少给他们提供专业的培训和外出交流的机会，致使管理人員缺乏相关的专业技能，难以满足现代化的教学管理。即使有少量的外出学习机会都是加强对领导及中层干部的培养，普通的科员机会没有这样的学习机会，缺乏自身提高和扩大对外服务的路径。
4.在以学生和教师为主体的高校中，对管理人员工作的认同感不高，管理岗人员往往被边缘化。有人认为管理工作是简单的重复性工作，难度系数低，处理问题轻松容易。长此以往，管理人员不论多么努力工作，也不能换来相对应的认可，与心理预期产生了强烈的落差，感到茫然，失去努力的方向和提升工作技能的动力。
四、针对卫生类高等职业院校管理岗人员的培养途径
通过对卫生类高职院管理岗人员发展不平衡性的分析，我们认为需要多方面对管理岗人员进行培养。加快摆脱“人治”的束缚，把人为的随心所欲关进制度的牢笼里，加强“法治”和“德治”。这里提到的“法治”是指要明确管理岗位的职责，明确管理岗人员的培训、晋升以及考核的制度；“德治”是指真正地去关心管理岗人员的发展，不仅仅是物质上的提高，还有精神上的满足。让管理岗人员融入到高校的工作生活中去，提高工作积极性，发挥主观能动性，更好地从事学院的教育教学管理。
1.对管理岗人员的选拔严格把关。对于管理岗人员的选拔更加专业化科学化。例如在卫生类高职院里，从事二级学院教育管理的人员一定要具有医学背景，避免专业不通带来的管理不善，只有这样才能更好地服务专业学科发展。
2.规范考核制度晋升途径。学校可以通过完善健全管理岗位体制，将工作责任落实到人，不定期进行工作考核，并把考核的结果与工资、奖金、晋升机会相挂钩。任何制度的实施都要保证其权威性，不能贯彻到底就是形同虚设。在选拔考核晋升中严禁出现人情化，决策独断等问题，实现制度管人。在卫生类高职院这种专业性比较强的学院里，对管理人员要求更高。不仅要有管理的素养，还能了解学习的办学特色，了解各个部门的运行机制。因此，需要全院范围轮岗各个部门轮岗，半年到一年轮一次，三年到五年为一个周期。这样可以加深对管理工作的认识，促进部门间的协调合作，可以更好地传播管理经验，加强管理岗人员的融合。
3.加强专业培训，可以分为送出去和引进来两种模式。所谓送出去，就是将管理岗人员送出去参加各种专业化的培训，还可以去兄弟院校进行顶岗实践，系统地学习兄弟院校的管理经验。引进来则指的是学校可通过邀请专家作专题讲座、召开教学管理研讨会、支持攻读高层次学位等方式，加强对管理人员的再教育，不断提高教务管理人员的工作能力和管理水平。
4.提升管理岗人员的认同感。在高等学院里有专门针对教师培养的一个梯队模式，从新进教师到优秀教师到骨干教师到领军人才的一个渐进式培养。在每一个培养阶段都对其提出培养要求和目标，针对考核优秀的人员给予荣誉称号和物质奖励。这种培养模式同样适用于管理岗人员，可以让管理岗人员有一个明确的职业规划，更有职业追求。当管理岗人员的薪资随着培养级别的增高不断增高时，就可以解决管理岗人员只能从科员到副主任科员、主任科员、副处级、正处级的职业发展路径。
基于卫生类高等职业院校管理人员队伍的现状，我们应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，激发和调动管理岗人员的工作积极性，为提高管理人员的管理效率和管理水平创造条件，努力促进内部各部门之间的协调统一，增强学校组织的凝聚力。只有加强管理岗人员的培养，做好行政管理，才能使学校各部门的功能放大，使学校的持续发展得到保障，从而更好地服务区域政经济文化发展。
参考文献：
[1]姜云君.对高校管理队伍建设的思考[J].中国高校师资研究，2010，（5）.
[2]冯慧雅.激励机制与高校教务管理的有机结合[J].赤峰学院学报：自然科学版，2011，（7）.
[3]周勇军，刘慧宇.关于提高高校行政管理效率的研究[J].教育探索，2011，（11）.
关键词：卫生类高职院 管理岗人员 培养路径
一、引言
能力的提升密不可分。要改善卫生类高职院管理水平离不开管理人才的培养，然而现阶段卫生类高职院的管理岗人员存在着诸多问题，进一步培养更符合现代化教育和医疗卫生发展的管理岗人员是一个复杂而艰巨的过程。
二、高职院校管理岗人员现状分析
不少高职院校里的管理岗人员并不是相应的专业学科出生，并不具备管理人员的专业素养。在年龄和学历层面都出现明显的不平衡性，严重导致管理水平低下，管理方式落后，管理局面混乱。管理岗人员与专技岗人员不同，没有职称上的晋升。专技岗人员可以通过个人努力晋升为中级、副高甚至正高，从而实现自身价值。管理岗人员只能按级晋升，不仅难度大、机会少，而且薪资待遇也有所差别。专任教师可以通用各种社会实践、专业培训来提升自身的专业素养；而管理岗人员由于工作任务重，政策不扶持，很少有学习提升的机会。尤其是在卫生类高职院校里，专业学科特色比较明显，对专业教师的重视度更高，专业发展和科学研究的政策都像专业教师倾斜，更加限制了管理人员的专业发展。上升途径单一，薪资报酬低，工作得不到认可，心理压力大等诸多问题一直困扰着卫生类高职院管理岗人员。
以某卫生类高职院校的现状为例进行分析，该院校共计在校生7698人，下设18个管理机构和5个二级学院，在管理岗工作的人员达121人，其中专职在管理岗位上工作的仅55人，其他的要么还肩负教学任务要么担任辅导员班主任的工作。
下面对专职的管理岗人员进行年龄、编制、学历上的分析。
从上表可见，近年来该校招录的管理岗人员不在编制内的偏多，但是学历水平有所增长。这就造成在管理岗人员中年轻人大多数不在编却承担较多的工作量，因此工作积极性不高；年长者因为拥有编制而且学历水平有限，所以存在消极怠工、工作效率低下的现象。从学校现有的学生数来看，专职的管理岗人数不算多，只有依靠科学有效的管理来维持学校的正常运行，而科学有效的管理办法又与管理者的素质密不可分，管理岗人员的培养显得格外重要。
三、高职院校管理岗人员发展不平衡的原因
管理岗人员的学历年龄结构不平衡、薪资待遇不平衡、晋升培训机会不平衡等问题都是困扰着管理岗人员发展的重要因素，具体可以从以下几个方面来探究其原因。
1.高职院总体的师资水平都不高，以前在管理岗位上工作对专业素养几乎没有要求，在人员招录考核时也不是很严格，管理人员的专业素质参差不齐，因此会有专业与岗位不对口，工作能力低下等问题。由于学校办学初期规模和能力都有限，为了维持基本的教学运行，更多的是招聘培养专任教师，一部分的管理工作就由教师兼任。长此以往，没有形成专业的管理队伍，教师本身也分身乏术，导致管理工作的滞后。
2.近年来，高职院校发展迅速，招生规模不断扩大，对各个岗位上的人员需求都逐步增加。需要管理的人员和方面也越来越多，加重了管理任务，以往的管理模式和方法在实践暴露出它的弊端。工作繁重、压力大，管理人员很容易产生消极的工作情绪。领导忽视对管理人员的鼓励、培养，而且管理人员的工资低、晋升难也是一个普遍现象，这些都直接影响到了管理队伍的稳定，学校对管理人员没有明确的培训、晋升、考核制度，致使管理人员缺乏上进心。
3.高校很少给他们提供专业的培训和外出交流的机会，致使管理人員缺乏相关的专业技能，难以满足现代化的教学管理。即使有少量的外出学习机会都是加强对领导及中层干部的培养，普通的科员机会没有这样的学习机会，缺乏自身提高和扩大对外服务的路径。
4.在以学生和教师为主体的高校中，对管理人员工作的认同感不高，管理岗人员往往被边缘化。有人认为管理工作是简单的重复性工作，难度系数低，处理问题轻松容易。长此以往，管理人员不论多么努力工作，也不能换来相对应的认可，与心理预期产生了强烈的落差，感到茫然，失去努力的方向和提升工作技能的动力。
四、针对卫生类高等职业院校管理岗人员的培养途径
通过对卫生类高职院管理岗人员发展不平衡性的分析，我们认为需要多方面对管理岗人员进行培养。加快摆脱“人治”的束缚，把人为的随心所欲关进制度的牢笼里，加强“法治”和“德治”。这里提到的“法治”是指要明确管理岗位的职责，明确管理岗人员的培训、晋升以及考核的制度；“德治”是指真正地去关心管理岗人员的发展，不仅仅是物质上的提高，还有精神上的满足。让管理岗人员融入到高校的工作生活中去，提高工作积极性，发挥主观能动性，更好地从事学院的教育教学管理。
1.对管理岗人员的选拔严格把关。对于管理岗人员的选拔更加专业化科学化。例如在卫生类高职院里，从事二级学院教育管理的人员一定要具有医学背景，避免专业不通带来的管理不善，只有这样才能更好地服务专业学科发展。
2.规范考核制度晋升途径。学校可以通过完善健全管理岗位体制，将工作责任落实到人，不定期进行工作考核，并把考核的结果与工资、奖金、晋升机会相挂钩。任何制度的实施都要保证其权威性，不能贯彻到底就是形同虚设。在选拔考核晋升中严禁出现人情化，决策独断等问题，实现制度管人。在卫生类高职院这种专业性比较强的学院里，对管理人员要求更高。不仅要有管理的素养，还能了解学习的办学特色，了解各个部门的运行机制。因此，需要全院范围轮岗各个部门轮岗，半年到一年轮一次，三年到五年为一个周期。这样可以加深对管理工作的认识，促进部门间的协调合作，可以更好地传播管理经验，加强管理岗人员的融合。
3.加强专业培训，可以分为送出去和引进来两种模式。所谓送出去，就是将管理岗人员送出去参加各种专业化的培训，还可以去兄弟院校进行顶岗实践，系统地学习兄弟院校的管理经验。引进来则指的是学校可通过邀请专家作专题讲座、召开教学管理研讨会、支持攻读高层次学位等方式，加强对管理人员的再教育，不断提高教务管理人员的工作能力和管理水平。
4.提升管理岗人员的认同感。在高等学院里有专门针对教师培养的一个梯队模式，从新进教师到优秀教师到骨干教师到领军人才的一个渐进式培养。在每一个培养阶段都对其提出培养要求和目标，针对考核优秀的人员给予荣誉称号和物质奖励。这种培养模式同样适用于管理岗人员，可以让管理岗人员有一个明确的职业规划，更有职业追求。当管理岗人员的薪资随着培养级别的增高不断增高时，就可以解决管理岗人员只能从科员到副主任科员、主任科员、副处级、正处级的职业发展路径。
基于卫生类高等职业院校管理人员队伍的现状，我们应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，激发和调动管理岗人员的工作积极性，为提高管理人员的管理效率和管理水平创造条件，努力促进内部各部门之间的协调统一，增强学校组织的凝聚力。只有加强管理岗人员的培养，做好行政管理，才能使学校各部门的功能放大，使学校的持续发展得到保障，从而更好地服务区域政经济文化发展。
参考文献：
[1]姜云君.对高校管理队伍建设的思考[J].中国高校师资研究，2010，（5）.
[2]冯慧雅.激励机制与高校教务管理的有机结合[J].赤峰学院学报：自然科学版，2011，（7）.
[3]周勇军，刘慧宇.关于提高高校行政管理效率的研究[J].教育探索，2011，（11）.