论文部分内容阅读
摘要：企业和组织扁平化、流程再造、团队导向和能力导向的需要，使宽带薪酬成为备受关注和日渐重要的一种薪酬体系。本文意在探讨宽带薪酬的作用及其实施。作者首先阐述了宽带薪酬的作用和隐含的内在缺陷，其次探讨了宽带薪酬的设计流程，最后分析了有效实施宽带薪酬需要注意的问题。本文对深化理解宽带薪酬有一定意义，也可以对企业实施宽带薪酬体系提供借鉴。
关键词：宽带薪酬 薪酬特点 薪酬实施
宽带薪酬在20世纪80年代末世界经济衰退的背景下兴起，它适应了企业和组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向的要求，因而得到迅速发展。美国薪酬学会把宽带薪酬定义为：“对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围”。宽带薪酬是对传统垂直薪酬结构的改进，它的最大特点是这种薪酬模式压缩了薪酬等级，同时扩大每一个薪酬等级所对应的薪酬变动范围。宽带薪酬的等级可能不超过5个，每个级别的薪酬变动比率最多可300%①。
一、宽带薪酬的作用和缺陷
辩证法的思想告诉我们，任何事物又有两面性。宽带薪酬也不例外，它对企业有明显的正向作用，同时也存在一些缺陷。
（一）宽带薪酬的作用
宽带薪酬是一种具有良好效果的人力资源管理手段。与传统的薪酬形式相比，宽带薪酬主要具有以下作用：
1、宽带薪酬支持扁平化组织
现代企业采取降低决策中心、提倡员工参与管理和决策等等诸多措施来实现组织结构的扁平化，以提高反应能力和反应速度，缩短企业和外界以及企业内部信息交换时间。组织扁平化的趋势，意味着企业管理层次的缩减和员工晋升机会的减少②。宽带薪酬恰好能够适应企业组织结构变化：一方面，宽带薪酬的薪酬层级较少，满足了组织结构扁平化对薪酬结构层次的要求；另一方面，它打破了传统的等级制，绩效好的低职位员工有可能获得与高职位员工相同甚至更高的薪酬，这在一定程度上削弱了等级制的影响。
2、宽带薪酬有利于职位轮换
岗位变动包括升迁、平行调动和下调。员工通常接受升迁而排斥平调和下调，因为前者要求员工被迫学习新技能和面临新的工作环境，后者意味着“被贬”。宽带薪酬的实施使职位轮换变得相对容易，一方面，它鼓励员工提高技能，能力强的员工有机会接受甚至主动争取横向移动的机会；另一方面，它把很多原来处于不同薪酬等级的职位纳入同一薪酬宽带中，弱化了同一薪酬等级中各个岗位在组织意义上的等级制，从而使职位轮换的阻力减小③。
3、宽带薪酬可促进绩效改进
首先，宽带薪酬把薪酬水平与员工的能力和绩效紧密结合。如，对能力要求高的岗位被归入更高的薪酬等级里；对同一薪酬等级的员工而言，业绩突出者获得更高水平的薪酬。其次，宽带薪酬鼓励员工进行跨职能流动，从而增加组织的灵活性和创新性。这有利于企业应对多变的外部环境，以及进行创新性工作、获得突破性成果。最后，宽带薪酬有利于塑造分享、合作和互助文化。它可以强化员工合作、实现知识共享、促进共同进步，帮助企业获得较高的团队绩效和整体绩效④。
（二）宽带薪酬的缺陷
尽管宽带薪酬有许多优点，它至少有三个主要缺点。首先，宽带薪酬可能造成管理成本和薪酬成本大幅上升。企业实施宽带薪酬需要进行大量的基础性工作，如工作分析和薪酬市场调查、完善绩效管理体系等等，这会让企业付出较大的管理成本。薪酬带宽减少，使同一宽带内薪酬水平更加多变，如果管理者有宽大倾向或者薪酬提升的标准过低，容易使企业薪酬成本快速增加。其次，宽带薪酬对企业绩效管理水平有较高要求。如果绩效管理不到位，会直接导致人为不公平，从而影响人际关系，造成员工流失，阻碍企业的整体发展。最后，宽带薪酬使员工晋升更加困难，导致这种薪酬体系丧失了职位本身的激励作用。这要求企业建立与之适应的企业文化，引导员工关注个人技能发展和绩效提升⑤。
二、宽带薪酬的设计流程
设计宽带薪酬至少要能够综合平衡薪酬的外部公平性和内部公平性、薪酬的固定部分和浮动部分。宽带薪酬的主要设计流程包括：
（一）确定薪酬战略
薪酬战略与企业战略和发展阶段相一致，可以增加公司的竞争优势；反之，则会削弱企业优势。薪酬战略需要与企业发展阶段相匹配，企业在不同阶段需要不同的薪酬模式。企业发展战略、发展阶段与企业薪酬模式的匹配如表1所示。
（二）进行薪酬市场调查
薪酬市场调查为确定企业总体薪酬水平和各个职位的总薪酬提供了依据，其目的是保持企业薪酬的市场竞争力。在进行薪酬市场调查时，调查对象要与本企业有可比性，即同行业同类型的企业、有相似工作岗位的企业、同一劳动力市场上的企业、雇用同一类劳动力的企业等；调查岗位一般是企业的标杆岗位；调查内容包括薪酬政策、基本薪酬、绩效工资和奖金、长期激励计划和福利计划⑥。
（三）工作分析和岗位评价
为了保持薪酬的内部公平性需要进行岗位评价。岗位评价是对企业每个岗位包含的任务、责任、任职资格、工作环境等内容进行比较，从而确定岗位的相对价值⑦。在进行评价之前，首先要进行工作分析，以确定每个工作的职责，从而为评估工作之间的相对价值提供客观依据。比较常用的岗位评价方法有排序法、分类法、要素比较法、要素计点法和海氏评价法等。在设计宽带薪酬过程中，尤其要注意岗位之间的差异性、趋同性和联系性。根据差异性可以把差异大的岗位分成不同的组或类，根据趋同性和联系性可以把类似岗位或者流程上相关的岗位归为同一组或类。同时还要注意岗位之间的价值阶梯，以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间，以保证岗位的分组或者分类合理。
（四）岗位归类和确定宽带数量
企业根据岗位评价结果把岗位归为不同的类型或等级，每种等级的岗位对应于不同的薪酬等级。然后，企业根据按照相似原则合并薪酬等级，把工作性质类似、薪酬等级相近的岗位归为同一宽带⑧。薪酬等级在一定程度上代表了处于该薪等的岗位的价值，因而，在宽带薪酬中，岗位价值由岗位所在的宽带体现出来。 （五）确定薪酬水平和结构
确定薪酬水平的实质是为宽带定价，确定薪酬结构的实质是对各个宽带中的薪酬进行分解，区别确定固定薪酬和浮动薪酬等等薪酬形式。
1、薪酬水平
（1）宽带价格
这里的宽带价格即各个薪酬宽带的基本薪酬水平。企业根据薪酬战略、市场薪酬水平和岗位评价结果确定各个宽带的基本薪酬水平。企业一般员工的薪酬通常不高于市场平均水平，中高级员工的薪酬不低于市场平均水平，企业核心员工应该高于市场平均薪酬水平。
（2）薪酬级差
薪酬级差即不同等级之间的薪酬相差的幅度。企业应该选择合理的薪酬级差，以避免平均主义带来的激励不足，及差距过大带来的矛盾激化和成本过大。薪酬级差应该反映岗位差别，岗位劳动和工作价值越大，薪酬级差的差距也应该越大。总体来说，高级别岗位之间的差别要尽量拉大，体现员工能力和岗位价值的差别，并且要注重实现薪酬外部公平；基层岗位对员工能力要求较低且趋于一致，薪酬差别要尽量缩小，并且要注重实现薪酬内部公平。
（3）薪酬浮动幅度
薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高薪酬和最低薪酬之间的差距。由于宽带薪酬压缩了薪酬层级，薪酬等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度相对较大。在宽带薪酬中，每个薪酬等级的薪酬浮动幅度可达到200%至300%。由于高级别岗位之间的劳动差别大于低级别岗位之间的劳动差别，加之高级别人员的薪酬中浮动薪酬比重更大，所以高薪酬等级的薪酬幅度相对较大。
2、薪酬结构
这里的薪酬结构主要指固定薪酬（基本薪酬、基本福利等）、浮动薪酬（以奖金为代表）和长期奖励和其他。薪酬结构与岗位类型、岗位层级和员工需要相关。如营销岗位的浮动工资比重远远高于固定工资的比重，而行政类人员的薪酬结构则相反；普通员工的固定薪酬占薪酬其薪酬总额的大部分，而高层管理人员的薪酬以绩效薪酬和长期激励为主；年轻员工需要大量的现金流，他们更喜欢短期薪酬；而资深员工或者高层更喜欢长期激励或者认可等薪酬形式，以满足自我实现的需要。企业应该根据具体情况，选择合适的薪酬结构。
（六）确定员工在宽带中的位置
如果把宽带薪酬体系看成一个坐标轴，那么薪酬等级和每一等级的薪酬档次分别相当于坐标轴的横轴和纵轴。确定员工在宽带中的位置相当于把位于同一薪酬等级的员工对应到正确的薪酬档次里面，从而对每个员工的薪酬进行定位。主要依据员工绩效来确定员工在宽带中的位置。具体步骤是：首先，企业对员工进行绩效考核；其次，企业对员工绩效评价结果进行排序；最后，把员工依序强制分配到不同的薪酬档次中。
（七）确定薪酬变动方法
最后一个重要步骤是确定薪酬变动方法。薪酬的变动依据是绩效考核结果，它一般分为横向变动、纵向变动和不同宽带之间的变动三类。横向变动是短期变动，纵向变动和不同宽带之间的变动是相对长期的变动。企业在一个年度内可能进行多次绩效考核，企业可以根据每次结果确定一年内员工在同一薪级内的薪酬档次；同时，企业对员工年度绩效有一个总体评价，根据一个年度或者几个年度的总体绩效考核结果，确定是否提升员工薪酬在同一宽带内的薪酬等级；此外，如果员工的职位得到升迁，员工的薪酬水平随之进入上一个宽带之内，从而使薪酬水平得到提高。
三、有效实施宽带薪酬的要求
从宽带薪酬本身的特点可以看出，宽带薪酬对企业管理有如下要求：
首先，构建公平、透明的绩效管理体系。在宽带薪酬体系下，根据岗位评价确定岗位所在的宽带之后，员工个人的薪酬变动范围和绩效加薪等都主要取决于绩效考核结果，因此，绩效管理在这一薪酬体系下至关重要。企业应该建立科学、合理的绩效管理体系，尤其是要建立公平、透明和可操作的的绩效考核体系⑨。
其次，优化企业的人力资源管理体系。为规避企业管理成本过高的风险，企业除了完善绩效管理体系之外，还要建立与之相匹配的人力资源管理体系，做好日常人力资源管理工作，如定期进行工作分析和完善培训制度等等。
最后，培育团结、合作和关注自身成长的企业文化。与弱化等级制、提倡技能和绩效提升的宽带薪酬相适应，企业文化应该着重鼓励员工自身成长和跨岗位流动，而非鼓励关注职位晋升；应该关注团结、合作以提高员工的能力和绩效，而非鼓励员工仅仅把目光放在岗位本身。
总之，宽带薪酬并非万能药，它具有超越传统薪酬的优越性，也有一些内在问题。实施宽带薪酬需要具备一定条件，只有在那些管理制度健全和企业文化适应的企业实施，这种薪酬体系才更可能获得成功。
参考文献：
[1] 黄君君．宽带薪酬结构模型设计与研究．江西财经大学硕士论文，2006（10）
[2] 王发清．薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计．经济管理，2007（8）
[3] 安鸿章等．企业人力资源管理师（二级）．第2版．北京：中国劳动社会保障出版社，2007
[4] 张宝东，张金麟．基于战略的高绩效宽带薪酬设计．企业经济，2006（10）
[5] 于雅楠，史桦鑫．基于宽带思想的薪酬体系应用．中国劳动，2003（7）
[6] 顾伟英，吴宏．企业宽带薪酬体系的设计与应用．商业时代，2005（18）
注释：
① 黄君君．宽带薪酬结构模型设计与研究．江西财经大学硕士论文，2006（10）
② 王发清．薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计．经济管理，2007（8）
③ 王发清．薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计．经济管理，2007（8）
④ 安鸿章．企业人力资源管理师（二级）．北京：中国劳动社会保障出版社，2007
⑤ 田秀娟．宽带薪酬在我国国有企业的应用——以重庆CA企业集团公司为例．首都经济贸易大学硕士学位论文，2008（5）
⑥ 安鸿章等．企业人力资源管理师（二级）．第2版．北京：中国劳动社会保障出版社，2007
⑦ 张宝东，张金麟．基于战略的高绩效宽带薪酬设计．企业经济，2006（10）
⑧ 顾伟英，吴宏．企业宽带薪酬体系的设计与应用．商业时代，2005（18）
⑨ 孙武．基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计．中国人力资源开发，2007（7）
关键词：宽带薪酬 薪酬特点 薪酬实施
宽带薪酬在20世纪80年代末世界经济衰退的背景下兴起，它适应了企业和组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向的要求，因而得到迅速发展。美国薪酬学会把宽带薪酬定义为：“对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围”。宽带薪酬是对传统垂直薪酬结构的改进，它的最大特点是这种薪酬模式压缩了薪酬等级，同时扩大每一个薪酬等级所对应的薪酬变动范围。宽带薪酬的等级可能不超过5个，每个级别的薪酬变动比率最多可300%①。
一、宽带薪酬的作用和缺陷
辩证法的思想告诉我们，任何事物又有两面性。宽带薪酬也不例外，它对企业有明显的正向作用，同时也存在一些缺陷。
（一）宽带薪酬的作用
宽带薪酬是一种具有良好效果的人力资源管理手段。与传统的薪酬形式相比，宽带薪酬主要具有以下作用：
1、宽带薪酬支持扁平化组织
现代企业采取降低决策中心、提倡员工参与管理和决策等等诸多措施来实现组织结构的扁平化，以提高反应能力和反应速度，缩短企业和外界以及企业内部信息交换时间。组织扁平化的趋势，意味着企业管理层次的缩减和员工晋升机会的减少②。宽带薪酬恰好能够适应企业组织结构变化：一方面，宽带薪酬的薪酬层级较少，满足了组织结构扁平化对薪酬结构层次的要求；另一方面，它打破了传统的等级制，绩效好的低职位员工有可能获得与高职位员工相同甚至更高的薪酬，这在一定程度上削弱了等级制的影响。
2、宽带薪酬有利于职位轮换
岗位变动包括升迁、平行调动和下调。员工通常接受升迁而排斥平调和下调，因为前者要求员工被迫学习新技能和面临新的工作环境，后者意味着“被贬”。宽带薪酬的实施使职位轮换变得相对容易，一方面，它鼓励员工提高技能，能力强的员工有机会接受甚至主动争取横向移动的机会；另一方面，它把很多原来处于不同薪酬等级的职位纳入同一薪酬宽带中，弱化了同一薪酬等级中各个岗位在组织意义上的等级制，从而使职位轮换的阻力减小③。
3、宽带薪酬可促进绩效改进
首先，宽带薪酬把薪酬水平与员工的能力和绩效紧密结合。如，对能力要求高的岗位被归入更高的薪酬等级里；对同一薪酬等级的员工而言，业绩突出者获得更高水平的薪酬。其次，宽带薪酬鼓励员工进行跨职能流动，从而增加组织的灵活性和创新性。这有利于企业应对多变的外部环境，以及进行创新性工作、获得突破性成果。最后，宽带薪酬有利于塑造分享、合作和互助文化。它可以强化员工合作、实现知识共享、促进共同进步，帮助企业获得较高的团队绩效和整体绩效④。
（二）宽带薪酬的缺陷
尽管宽带薪酬有许多优点，它至少有三个主要缺点。首先，宽带薪酬可能造成管理成本和薪酬成本大幅上升。企业实施宽带薪酬需要进行大量的基础性工作，如工作分析和薪酬市场调查、完善绩效管理体系等等，这会让企业付出较大的管理成本。薪酬带宽减少，使同一宽带内薪酬水平更加多变，如果管理者有宽大倾向或者薪酬提升的标准过低，容易使企业薪酬成本快速增加。其次，宽带薪酬对企业绩效管理水平有较高要求。如果绩效管理不到位，会直接导致人为不公平，从而影响人际关系，造成员工流失，阻碍企业的整体发展。最后，宽带薪酬使员工晋升更加困难，导致这种薪酬体系丧失了职位本身的激励作用。这要求企业建立与之适应的企业文化，引导员工关注个人技能发展和绩效提升⑤。
二、宽带薪酬的设计流程
设计宽带薪酬至少要能够综合平衡薪酬的外部公平性和内部公平性、薪酬的固定部分和浮动部分。宽带薪酬的主要设计流程包括：
（一）确定薪酬战略
薪酬战略与企业战略和发展阶段相一致，可以增加公司的竞争优势；反之，则会削弱企业优势。薪酬战略需要与企业发展阶段相匹配，企业在不同阶段需要不同的薪酬模式。企业发展战略、发展阶段与企业薪酬模式的匹配如表1所示。
（二）进行薪酬市场调查
薪酬市场调查为确定企业总体薪酬水平和各个职位的总薪酬提供了依据，其目的是保持企业薪酬的市场竞争力。在进行薪酬市场调查时，调查对象要与本企业有可比性，即同行业同类型的企业、有相似工作岗位的企业、同一劳动力市场上的企业、雇用同一类劳动力的企业等；调查岗位一般是企业的标杆岗位；调查内容包括薪酬政策、基本薪酬、绩效工资和奖金、长期激励计划和福利计划⑥。
（三）工作分析和岗位评价
为了保持薪酬的内部公平性需要进行岗位评价。岗位评价是对企业每个岗位包含的任务、责任、任职资格、工作环境等内容进行比较，从而确定岗位的相对价值⑦。在进行评价之前，首先要进行工作分析，以确定每个工作的职责，从而为评估工作之间的相对价值提供客观依据。比较常用的岗位评价方法有排序法、分类法、要素比较法、要素计点法和海氏评价法等。在设计宽带薪酬过程中，尤其要注意岗位之间的差异性、趋同性和联系性。根据差异性可以把差异大的岗位分成不同的组或类，根据趋同性和联系性可以把类似岗位或者流程上相关的岗位归为同一组或类。同时还要注意岗位之间的价值阶梯，以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间，以保证岗位的分组或者分类合理。
（四）岗位归类和确定宽带数量
企业根据岗位评价结果把岗位归为不同的类型或等级，每种等级的岗位对应于不同的薪酬等级。然后，企业根据按照相似原则合并薪酬等级，把工作性质类似、薪酬等级相近的岗位归为同一宽带⑧。薪酬等级在一定程度上代表了处于该薪等的岗位的价值，因而，在宽带薪酬中，岗位价值由岗位所在的宽带体现出来。 （五）确定薪酬水平和结构
确定薪酬水平的实质是为宽带定价，确定薪酬结构的实质是对各个宽带中的薪酬进行分解，区别确定固定薪酬和浮动薪酬等等薪酬形式。
1、薪酬水平
（1）宽带价格
这里的宽带价格即各个薪酬宽带的基本薪酬水平。企业根据薪酬战略、市场薪酬水平和岗位评价结果确定各个宽带的基本薪酬水平。企业一般员工的薪酬通常不高于市场平均水平，中高级员工的薪酬不低于市场平均水平，企业核心员工应该高于市场平均薪酬水平。
（2）薪酬级差
薪酬级差即不同等级之间的薪酬相差的幅度。企业应该选择合理的薪酬级差，以避免平均主义带来的激励不足，及差距过大带来的矛盾激化和成本过大。薪酬级差应该反映岗位差别，岗位劳动和工作价值越大，薪酬级差的差距也应该越大。总体来说，高级别岗位之间的差别要尽量拉大，体现员工能力和岗位价值的差别，并且要注重实现薪酬外部公平；基层岗位对员工能力要求较低且趋于一致，薪酬差别要尽量缩小，并且要注重实现薪酬内部公平。
（3）薪酬浮动幅度
薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高薪酬和最低薪酬之间的差距。由于宽带薪酬压缩了薪酬层级，薪酬等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度相对较大。在宽带薪酬中，每个薪酬等级的薪酬浮动幅度可达到200%至300%。由于高级别岗位之间的劳动差别大于低级别岗位之间的劳动差别，加之高级别人员的薪酬中浮动薪酬比重更大，所以高薪酬等级的薪酬幅度相对较大。
2、薪酬结构
这里的薪酬结构主要指固定薪酬（基本薪酬、基本福利等）、浮动薪酬（以奖金为代表）和长期奖励和其他。薪酬结构与岗位类型、岗位层级和员工需要相关。如营销岗位的浮动工资比重远远高于固定工资的比重，而行政类人员的薪酬结构则相反；普通员工的固定薪酬占薪酬其薪酬总额的大部分，而高层管理人员的薪酬以绩效薪酬和长期激励为主；年轻员工需要大量的现金流，他们更喜欢短期薪酬；而资深员工或者高层更喜欢长期激励或者认可等薪酬形式，以满足自我实现的需要。企业应该根据具体情况，选择合适的薪酬结构。
（六）确定员工在宽带中的位置
如果把宽带薪酬体系看成一个坐标轴，那么薪酬等级和每一等级的薪酬档次分别相当于坐标轴的横轴和纵轴。确定员工在宽带中的位置相当于把位于同一薪酬等级的员工对应到正确的薪酬档次里面，从而对每个员工的薪酬进行定位。主要依据员工绩效来确定员工在宽带中的位置。具体步骤是：首先，企业对员工进行绩效考核；其次，企业对员工绩效评价结果进行排序；最后，把员工依序强制分配到不同的薪酬档次中。
（七）确定薪酬变动方法
最后一个重要步骤是确定薪酬变动方法。薪酬的变动依据是绩效考核结果，它一般分为横向变动、纵向变动和不同宽带之间的变动三类。横向变动是短期变动，纵向变动和不同宽带之间的变动是相对长期的变动。企业在一个年度内可能进行多次绩效考核，企业可以根据每次结果确定一年内员工在同一薪级内的薪酬档次；同时，企业对员工年度绩效有一个总体评价，根据一个年度或者几个年度的总体绩效考核结果，确定是否提升员工薪酬在同一宽带内的薪酬等级；此外，如果员工的职位得到升迁，员工的薪酬水平随之进入上一个宽带之内，从而使薪酬水平得到提高。
三、有效实施宽带薪酬的要求
从宽带薪酬本身的特点可以看出，宽带薪酬对企业管理有如下要求：
首先，构建公平、透明的绩效管理体系。在宽带薪酬体系下，根据岗位评价确定岗位所在的宽带之后，员工个人的薪酬变动范围和绩效加薪等都主要取决于绩效考核结果，因此，绩效管理在这一薪酬体系下至关重要。企业应该建立科学、合理的绩效管理体系，尤其是要建立公平、透明和可操作的的绩效考核体系⑨。
其次，优化企业的人力资源管理体系。为规避企业管理成本过高的风险，企业除了完善绩效管理体系之外，还要建立与之相匹配的人力资源管理体系，做好日常人力资源管理工作，如定期进行工作分析和完善培训制度等等。
最后，培育团结、合作和关注自身成长的企业文化。与弱化等级制、提倡技能和绩效提升的宽带薪酬相适应，企业文化应该着重鼓励员工自身成长和跨岗位流动，而非鼓励关注职位晋升；应该关注团结、合作以提高员工的能力和绩效，而非鼓励员工仅仅把目光放在岗位本身。
总之，宽带薪酬并非万能药，它具有超越传统薪酬的优越性，也有一些内在问题。实施宽带薪酬需要具备一定条件，只有在那些管理制度健全和企业文化适应的企业实施，这种薪酬体系才更可能获得成功。
参考文献：
[1] 黄君君．宽带薪酬结构模型设计与研究．江西财经大学硕士论文，2006（10）
[2] 王发清．薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计．经济管理，2007（8）
[3] 安鸿章等．企业人力资源管理师（二级）．第2版．北京：中国劳动社会保障出版社，2007
[4] 张宝东，张金麟．基于战略的高绩效宽带薪酬设计．企业经济，2006（10）
[5] 于雅楠，史桦鑫．基于宽带思想的薪酬体系应用．中国劳动，2003（7）
[6] 顾伟英，吴宏．企业宽带薪酬体系的设计与应用．商业时代，2005（18）
注释：
① 黄君君．宽带薪酬结构模型设计与研究．江西财经大学硕士论文，2006（10）
② 王发清．薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计．经济管理，2007（8）
③ 王发清．薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计．经济管理，2007（8）
④ 安鸿章．企业人力资源管理师（二级）．北京：中国劳动社会保障出版社，2007
⑤ 田秀娟．宽带薪酬在我国国有企业的应用——以重庆CA企业集团公司为例．首都经济贸易大学硕士学位论文，2008（5）
⑥ 安鸿章等．企业人力资源管理师（二级）．第2版．北京：中国劳动社会保障出版社，2007
⑦ 张宝东，张金麟．基于战略的高绩效宽带薪酬设计．企业经济，2006（10）
⑧ 顾伟英，吴宏．企业宽带薪酬体系的设计与应用．商业时代，2005（18）
⑨ 孙武．基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计．中国人力资源开发，2007（7）