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我国的义务教育教师绩效工资制度改革正在各地陆续推进落实，广大教育工作者反响热烈，社会各界关注度极高。本研究通过理论分析、实证调查、比较研究，试图厘清改革的现状与成效，发现改革的困难与矛盾，探索改进的思路与方法。
通过实证调查发现，缩小教师与公务员收入差距的改革目的实现情况不太理想，缩小城乡教师收入差距的政策目的实现情况相对较好。一些地方政府无力为改革增加财政资金，教师对改革的抵触情绪较大，滋生了新问题、新矛盾。这一方面是因为没有财政增加的改革仅仅是改变了教师工资的计算方法和组成结构，与教师对改革的心理预期存在错位和冲突；另一方面是因为一些优质教育学校的自筹经费来源被规范，自主支出被禁止，改革收到了“削峰填谷”的政策效用，具体体现为这些学校的教师实际总收入不升反降。改革对教师的分配公平感、工作满意度、专业发展意愿、团结协作倾向等工作态度和行为产生了一定的积极影响，但是到目前为止，发挥积极作用的主要原因不是绩效工资的竞争激励机制，而是因为教师总体收入水平偏低的情况得到了一定程度的改善。职称、职务、学历等资历因素对绩效工资仍然发挥着潜移默化的影响，改革尚没能避免绩效工资的制度缺陷，亦未能有效发挥绩效工资的制度优势。
通过中美比较研究发现，美国在文化思想传统、政策体制环境、绩效管理的理念与技术等方面较之我国更有利于推行绩效工资制度改革，但是也同样无法避免绩效工资的弊端和缺陷，同样面临绩效考核的困难和挑战。丹佛市的教师绩效工资制度改革最富有成效，值得借鉴的地方主要有：可升可降的职称评定和绩效工资，自主设定绩效考核目标与增值评价的考核方法，团队与个体相结合的绩激励，在考核中同等重视教师专业发展和学生学业成就。
研究认为，政府财政投入的绝对增加才是改革取得成效的前提和保障。同时诸如教师编制制度、工作量标准和职称评聘制度等相关的配套措施必须及时跟进。义务教育学校应当长期探索和完善绩效考核的理念和技术，通过精心的制度设计弥补绩效工资的缺陷，努力使绩效工资的制度理念和教育教学规律有机结合起来，从而实现绩效工资制度的“本土化”、“教育化”。具体措施包括引入团队绩效考核和团队绩效工资制度，让多元主体考核、形成性考核与终结性考核、定量考核与定性考核各司其职、各尽其能，改革中必须始终坚持民主决策、协商沟通，增强绩效考核对教师专业发展、工作态度行为的指导和引领作用。