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摘 要：企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的体现，新常态下企业应与时俱进，加强企业文化建设创新，才能在竞争中占据优势。本文基于组织行为学视角，运用组织文化相关理论，从背景层面、理念层面、制度层面、個体层面四个角度来探索企业文化创新的路径和策略，以期为经济新常态下企业的可持续发展提供参考。
关键词：经济新常态 组织行为学 企业文化创新
一、经济新常态下组织面临环境的变化
习总书记在2014年中央经济工作会议上指出认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑，在2015年3月份博鳌亚洲论坛的座谈会上他又进一步对新常态下实现经济新发展、新突破提出了明确要求。经济新常态下中国的企业面临的宏观环境和微观环境面有着巨大的变化。
1.宏观环境的“新常态”。我国经历了30多年改革开放期的经济高速增长，成为世界第二大经济体。但目前我国经济增长速度已进入7%左右的中高速增长区间，国家调整发展方式，进入“增速放缓、转型换挡、结构优化、全面提质”的“新常态”。我国企业应正确认识目前的宏观经济形势，把握国家宏观经济政策，积极适应新常态。
2.企业的“新常态”。在“经济新常态”形势下，我国企业面临产能过剩、产业结构升级等诸多挑战，企业“暴利”时代已经结束，企业要依靠信息、知识和技术这些新要素，依靠创新获得比较优势和核心竞争力来获取利润。同时国家正积极深化经济体制改革，也给企业带来新的机遇，企业应抓住机遇，力求创新以实现自身的可持续发展。
二、组织文化层次理论
在组织行为学的视角下，组织文化是组织核心竞争力的重要来源。组织文化形成后具有一定的稳定性，创新组织文化，并不意味着彻底推翻原有的组织文化，太剧烈的文化变革会影响组织的正常运作，甚至会引起动乱和危机。探索组织文化创新的路径，可以从探寻影响组织文化的因素上入手，并从对这些因素的控制和完善上达到创新的目的。本文基于组织文化四层次模型来探索企业文化创新的策略。
1.背景层面的文化。背景层面的文化是组织所处的时代，所在的国家或地区的社会传统文化，是时间积淀下来的文化，是具有传承性的，它对组织的各阶层成员有着普遍而深刻的影响，并按照这种传统文化的要求来行事。一个组织的文化的文化必须与背景层面的文化相协调，而不能与之相抵触，但是背景层面的文化也在随时代的发展而演进，因此，组织要保持旺盛的生命力，要在竞争中占据优势地位，就需要敏锐地觉察“时代的文化脉搏”，与时俱进。
2.理念层面的文化。理念层面的文化是企业据以经营、运作、发展的核心理念，体现了该组织的核心价值观，需要统一组织成员的思想，形成合力，使组织的目标愿景得以实现。组织的最高管理阶层阐明了组织设立的目的，描绘了组织未来发展蓝图，激励组织成员，为组织成员提供了持续努力工作的动力源泉，他们是这理念层面文化的人格化代表。如阿里巴巴集团的企业文化就是一个包括企业愿景和使命、核心价值观以及丰富的子公司文化在内的完整体系，由18位创始人设计，是创造阿里巴巴帝国神话的最强大动力。
3.制度层面的文化。制度层面的文化是组织内行事的规范，是组织得以有序运转的保障。一个组织的制度往往形成一个完整的体系，组织内的成员都一致认同制度的权威性，共同遵守制度，这就形成了组织的制度文化。
4.个性层面的文化。虽然组织的理念和愿景目标得到组织成员的认同，组织内部有严格的制度来规范组织成员的行为，但是组织成员表现出的个性特征还是会有很大差异，同一组织中的不同成员有不同的立场、有不同的观念，因而会有不同的行事风格。虽然组织中多样化的个性特征和多种不同的诉求会和组织统一的精神理念产生冲突，但这却是促使组织发生变革的动力之一，助推组织的变革和创新，助推组织文化的发展。
三、经济新常态下企业文化创新的策略
组织文化的四层次模型揭示了影响组织文化形成和演化的四层次因素，可由此探索企业文化创新的路径，并采取相应的策略。
1.适应新常态，创新企业战略观。按照组织文化四层次模型的原理，背景层面的文化是企业无法改变的，企业文化建设只能适应其所处时代、所在国家和地区形成的文化，而不能与之相冲突，但时代和环境是不断变化的，企业需审时度势，在大背景文化下，不断创新，给企业自身的文化“保鲜”。当前我国经济进入新常态，虽然经济增长速度放缓，但是国家更加重视经济增长的质量和效益，经济结构在不断优化。国家正在全面深化改革，带来巨量的投资机会，给企业带来难得的发展机遇。企业不能将我国经济进入新常态简单理解为经济增速放缓，不能只看到经济下行的压力，而应创新企业的发展战略观，把握宏观环境和宏观政策带来的发展机遇。此外，当前互联网经济蓬勃发展，企业要发扬互联网的合作共享精神，树立多元共赢的观念，积极与其他企业形成战略联盟。
2.坚守精神阵地，创新文化管理理念 。理念层面的组织文化是企业的精神旗帜，是企业应始终坚守的精神阵地。在经济新常态下，企业面临诸多挑战，但是企业必须坚持正确的义利观，要用长远的眼光看问题而不应该为了眼前的利益而违背企业的文化理念。中国经济进入“新常态”，经济增长速度从高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化，经济发展从要素驱动、投资驱动转为创新驱动。企业文化核心要义不能改变，但要随时代变化加入新的元素，创新文化管理理念，才能得到更好的发展。如阿里巴巴集团的企业核心价值观从最初的“独孤九剑”发展成“六脉神剑”，面对新形势，还演化出“四项基本原则”，它始终坚持着维护客户、员工、股东利益的核心要义，随着形势的变化和企业发展的阶段而不断创新，丰富其内涵。
3.构建合理的文化制度，完善创新激励机制。制度层面能够为企业文化创新提供坚实的保障。为促进企业文化创新制定相应的制度，建立并完善创新激励机制，使得企业内文化创新精神得到制度的支撑，这样才能引导和激励企业成员投身于企业文化创新，为企业文化创新铺好道路。使企业成员意识到企业更好的发展是和自身息息相关的，并以现实问题为导向，把解决广大员工最关心、最直接、最现实的问题，作为创新企业文化建设的根本出发点和落脚点。比如阿里巴巴充分满足员工的施展空间和创新驱动，其实施的“赛马机制”即是利用制度来激励创新的典范。
4.包容个性，激励创新，使文化创新落地生根。在新常态下，一些深层次的矛盾会显现出来，企业内不安定的因素会增加，企业要正确对待员工的价值诉求，进而形成内部一致的企业文化，有助于培养基于企业价值立场的态度和行为，使企业强有力的规范或一致期望，通过协调和激励整个公司的成员去达到更高的标准而产生新的竞争优势。在不违背公司主体文化理念的前提下，企业应包容员工的个性，鼓励新想法，激励创新，发挥员工创新的主观能动性，使文化创新在企业内落地生根。
四、经济新常态下企业文化创新需注意的问题
创新企业文化是经济新常态下的必然要求，企业需审时度势，创新企业的发展战略和文化管理理念，创新企业的文化制度，构建有效的创新激励机制，同时包容员工的个性和精神追求，发挥员工创新的主观能动性，使文化创新落到实处。在经济新常态下创新企业文化建设还要注意：（1）在追求创新的路上不能“忘本”，保持和传承企业优秀的传统文化。（2）要采取具体的措施将好的创新思路应用于实践中，并且充分利用新媒体等工具的数字化反馈来衡量文化创新的实效，避免文化创新流于形式。（3）处理好本企业内部个性文化与共性文化的冲突，以及本企业文化与战略联盟企业文化的冲突，防止本企业文化遭到稀释。
参考文献：
[1]樊耘，顾敏，汪应洛.论组织文化的结构[J].预测，2003，22（ 3） ： 1-5.
[2]宋杼宸.新常态下的企业文化建设策略[J].中外企业文化.2015.09：16-17.
[3]左婷，王志章.基于组织行为的企业文化构建研究[J].山 东 社 会 科 学，2012，3（199）：152-157.
关键词：经济新常态 组织行为学 企业文化创新
一、经济新常态下组织面临环境的变化
习总书记在2014年中央经济工作会议上指出认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑，在2015年3月份博鳌亚洲论坛的座谈会上他又进一步对新常态下实现经济新发展、新突破提出了明确要求。经济新常态下中国的企业面临的宏观环境和微观环境面有着巨大的变化。
1.宏观环境的“新常态”。我国经历了30多年改革开放期的经济高速增长，成为世界第二大经济体。但目前我国经济增长速度已进入7%左右的中高速增长区间，国家调整发展方式，进入“增速放缓、转型换挡、结构优化、全面提质”的“新常态”。我国企业应正确认识目前的宏观经济形势，把握国家宏观经济政策，积极适应新常态。
2.企业的“新常态”。在“经济新常态”形势下，我国企业面临产能过剩、产业结构升级等诸多挑战，企业“暴利”时代已经结束，企业要依靠信息、知识和技术这些新要素，依靠创新获得比较优势和核心竞争力来获取利润。同时国家正积极深化经济体制改革，也给企业带来新的机遇，企业应抓住机遇，力求创新以实现自身的可持续发展。
二、组织文化层次理论
在组织行为学的视角下，组织文化是组织核心竞争力的重要来源。组织文化形成后具有一定的稳定性，创新组织文化，并不意味着彻底推翻原有的组织文化，太剧烈的文化变革会影响组织的正常运作，甚至会引起动乱和危机。探索组织文化创新的路径，可以从探寻影响组织文化的因素上入手，并从对这些因素的控制和完善上达到创新的目的。本文基于组织文化四层次模型来探索企业文化创新的策略。
1.背景层面的文化。背景层面的文化是组织所处的时代，所在的国家或地区的社会传统文化，是时间积淀下来的文化，是具有传承性的，它对组织的各阶层成员有着普遍而深刻的影响，并按照这种传统文化的要求来行事。一个组织的文化的文化必须与背景层面的文化相协调，而不能与之相抵触，但是背景层面的文化也在随时代的发展而演进，因此，组织要保持旺盛的生命力，要在竞争中占据优势地位，就需要敏锐地觉察“时代的文化脉搏”，与时俱进。
2.理念层面的文化。理念层面的文化是企业据以经营、运作、发展的核心理念，体现了该组织的核心价值观，需要统一组织成员的思想，形成合力，使组织的目标愿景得以实现。组织的最高管理阶层阐明了组织设立的目的，描绘了组织未来发展蓝图，激励组织成员，为组织成员提供了持续努力工作的动力源泉，他们是这理念层面文化的人格化代表。如阿里巴巴集团的企业文化就是一个包括企业愿景和使命、核心价值观以及丰富的子公司文化在内的完整体系，由18位创始人设计，是创造阿里巴巴帝国神话的最强大动力。
3.制度层面的文化。制度层面的文化是组织内行事的规范，是组织得以有序运转的保障。一个组织的制度往往形成一个完整的体系，组织内的成员都一致认同制度的权威性，共同遵守制度，这就形成了组织的制度文化。
4.个性层面的文化。虽然组织的理念和愿景目标得到组织成员的认同，组织内部有严格的制度来规范组织成员的行为，但是组织成员表现出的个性特征还是会有很大差异，同一组织中的不同成员有不同的立场、有不同的观念，因而会有不同的行事风格。虽然组织中多样化的个性特征和多种不同的诉求会和组织统一的精神理念产生冲突，但这却是促使组织发生变革的动力之一，助推组织的变革和创新，助推组织文化的发展。
三、经济新常态下企业文化创新的策略
组织文化的四层次模型揭示了影响组织文化形成和演化的四层次因素，可由此探索企业文化创新的路径，并采取相应的策略。
1.适应新常态，创新企业战略观。按照组织文化四层次模型的原理，背景层面的文化是企业无法改变的，企业文化建设只能适应其所处时代、所在国家和地区形成的文化，而不能与之相冲突，但时代和环境是不断变化的，企业需审时度势，在大背景文化下，不断创新，给企业自身的文化“保鲜”。当前我国经济进入新常态，虽然经济增长速度放缓，但是国家更加重视经济增长的质量和效益，经济结构在不断优化。国家正在全面深化改革，带来巨量的投资机会，给企业带来难得的发展机遇。企业不能将我国经济进入新常态简单理解为经济增速放缓，不能只看到经济下行的压力，而应创新企业的发展战略观，把握宏观环境和宏观政策带来的发展机遇。此外，当前互联网经济蓬勃发展，企业要发扬互联网的合作共享精神，树立多元共赢的观念，积极与其他企业形成战略联盟。
2.坚守精神阵地，创新文化管理理念 。理念层面的组织文化是企业的精神旗帜，是企业应始终坚守的精神阵地。在经济新常态下，企业面临诸多挑战，但是企业必须坚持正确的义利观，要用长远的眼光看问题而不应该为了眼前的利益而违背企业的文化理念。中国经济进入“新常态”，经济增长速度从高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化，经济发展从要素驱动、投资驱动转为创新驱动。企业文化核心要义不能改变，但要随时代变化加入新的元素，创新文化管理理念，才能得到更好的发展。如阿里巴巴集团的企业核心价值观从最初的“独孤九剑”发展成“六脉神剑”，面对新形势，还演化出“四项基本原则”，它始终坚持着维护客户、员工、股东利益的核心要义，随着形势的变化和企业发展的阶段而不断创新，丰富其内涵。
3.构建合理的文化制度，完善创新激励机制。制度层面能够为企业文化创新提供坚实的保障。为促进企业文化创新制定相应的制度，建立并完善创新激励机制，使得企业内文化创新精神得到制度的支撑，这样才能引导和激励企业成员投身于企业文化创新，为企业文化创新铺好道路。使企业成员意识到企业更好的发展是和自身息息相关的，并以现实问题为导向，把解决广大员工最关心、最直接、最现实的问题，作为创新企业文化建设的根本出发点和落脚点。比如阿里巴巴充分满足员工的施展空间和创新驱动，其实施的“赛马机制”即是利用制度来激励创新的典范。
4.包容个性，激励创新，使文化创新落地生根。在新常态下，一些深层次的矛盾会显现出来，企业内不安定的因素会增加，企业要正确对待员工的价值诉求，进而形成内部一致的企业文化，有助于培养基于企业价值立场的态度和行为，使企业强有力的规范或一致期望，通过协调和激励整个公司的成员去达到更高的标准而产生新的竞争优势。在不违背公司主体文化理念的前提下，企业应包容员工的个性，鼓励新想法，激励创新，发挥员工创新的主观能动性，使文化创新在企业内落地生根。
四、经济新常态下企业文化创新需注意的问题
创新企业文化是经济新常态下的必然要求，企业需审时度势，创新企业的发展战略和文化管理理念，创新企业的文化制度，构建有效的创新激励机制，同时包容员工的个性和精神追求，发挥员工创新的主观能动性，使文化创新落到实处。在经济新常态下创新企业文化建设还要注意：（1）在追求创新的路上不能“忘本”，保持和传承企业优秀的传统文化。（2）要采取具体的措施将好的创新思路应用于实践中，并且充分利用新媒体等工具的数字化反馈来衡量文化创新的实效，避免文化创新流于形式。（3）处理好本企业内部个性文化与共性文化的冲突，以及本企业文化与战略联盟企业文化的冲突，防止本企业文化遭到稀释。
参考文献：
[1]樊耘，顾敏，汪应洛.论组织文化的结构[J].预测，2003，22（ 3） ： 1-5.
[2]宋杼宸.新常态下的企业文化建设策略[J].中外企业文化.2015.09：16-17.
[3]左婷，王志章.基于组织行为的企业文化构建研究[J].山 东 社 会 科 学，2012，3（199）：152-157.