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摘 要：本文论述了互联网企业的现状，分析了离职率高的原因，同时站在弹性管理的角度提出了留住互联网企业人才的对策。
关键词：互联网企业 弹性管理 人力资源 人才流失
2015年6月国务院发布了要实施‘互联网+’战略推动传统产业升级的建议，互联网行业正拥有着最佳的发展契机。企业的发展要依靠人才的推动，可是互联网企业过高的人才流失率让外界对于这个行业的发展产生隐隐的担忧。当务之急，是找到一套吸引并且留住人才的管理方法，切莫让“最好的时代”变成“最坏的时代”。
一、我国互联网企业发展现状
互联网企业一般是指从事IT、电子商务、软件开发等相关企业。
2014年夏季达沃斯论坛上，中国国家互联网信息办公室主任鲁炜表示：“现在中国的互联网站近400万家，世界10强的互联网企业中，中国企业占了4家，并且中国互联网经济在以30%的速度递增。”互联网正在逐渐渗透到制造、能源、金融、物流等领域，随着传统产业与互联网的深化融合，不断地产生了新的商业模式、新的服务产品。互联网已经成为中国人生活和工作形影不离的工具。
同时，互联网行业的发展周期也比其他行业短，中国互联网企业的平均存活周期只有三到五年，每一年的自然死亡率都达到20%至30%，足以见得互联网企业之间的激烈竞争。
二、互联网企业人力资源管理现状
1.互联网企业人才的特点。互联网行业不同于传统的其他行业，互联网是走在时代尖端的企业，是代表创新的行业，所以它并不需要大量的低端劳动力。由领英（LinkedIn）在2015年8月份发布的《中国互联网人才库报告》显示，2014年进入互联网行业的毕业生中教育背景硕士及以上学历占比达到47.1%，只有3%的人是低于本科学历的，可以说互联网企业的员工大都属于知识型人才，而其中又以工程、信息技术等技术型职能岗位人数最多。
2.我国互联网行业人才流动率居高不下。智联招聘发起的《2015年春季白领跳槽指数调研报告》显示，从2014年12月到今年1月， IT、通信、互联网行业的白领跳槽比例排名居前。猎聘网在2014年9月发布的《2014互联网人才大数据报告》显示，2014年互联网行业人员的跳槽频率比传统行业高了整整1倍。2013年互联网行业主动离职率高达23.3%，为各行业之首，四成员工入职不足一年。
3.互联网行业人才离职原因。外部环境的因素有如下几个。首先，互联网行业本身就是人才紧缺的行业，尤其是技术类的岗位。2015年整个互联网人才缺口在400万，未来5年，中国互联网人才缺口将达1000万人。再者是，在“互联网+”推动产业升级的新形势下，原有的互联网的企业开始扩张自己的业务。而一些传统行业也逐步与互联网行业相结合，变成了半互联网企业，他们同样需要行业的相关人才来帮助企业转型。最后，由于市场上不断有资金投入到互联网行业中，许多在企业里面中高层员工纷纷离职创业，不断造成了人才紧缺。
但是引起职员离职潮的主要还是企业的内在原因。
一是传统的薪酬体系无法体现互联网企业的灵活性和竞争性。与传统行业相比较，互联网企业的结构组织和部门及岗位设定都更加的灵活多变。而职位薪酬体系是根据某个固定职位来设定薪酬，只考虑职位本身的因素。这就造成了传统的薪酬体系无法对灵活的职位价值进行准确的评定，即工作责任和任职资格的变化造成了岗位价值的变化，但是薪酬却原地不动。
二是忽略员工对于自身发展与晋升的渴求。现在的职场对于人才的要求是综合性的，比如互联网企业里的技术型员工希望拥有技术+管理才能，不再局限于做一个“码农”，而非技术人员则希望将本身的专业技能+技术知识，来增加与企业的粘合度。但是大部分企业的做法却是，不愿意花时间和资源去培养内部人才，而是招聘招聘外部人才，这也使得员工觉得在这个公司晋升空间有限，渐生去意。
三是职场压力对员工的个人生活和身心健康产生不良影响。由于互联网行业竞争激烈，所以员工加班加点便成为了家常便饭，这首先会影响到员工的个人生活。二是缺乏足够的休息和长时间的工作压力会破坏员工的身体健康。近两年，互联网企业员工过劳死的新闻依然不绝于耳。第三企业严格的时间管理制度，员工在下班后压力没有得到及时的释放，会对员工心理造成极大压抑。
四是福利方案不人性化。北京外企方胜商务曾经做过一次员工福利调查，结果显示31.8%的员工对福利水平感到不满意，但是高达50.7%的员工表示对福利内容不满意。这说明，高福利、多福利不是最重要的，关键是福利内容是否真正匹配员工需求。人们更倾向于在能够提供人性化福利的公司工作，这也是引起离职的原因之一。
三、人力弹性管理理论
1.什么是人力弹性管理。人力弹性理论是指在人力资源管理中，通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。人力弹性理论是在尊重人的个人尊严前提下，采取信任——指导——归属——自控的方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。这是一种原则性和灵活性的统一，既要在一定条件的约束下使用管理手段，又要给管理对象以一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地，以实现动态管理的目的。
2.人力弹性管理对互联网企业员工产生的影响。
2.1对员工有激勵的作用。鉴于互联网企业里面绝大部分是知识型员工，我们来看一下中国科技大学郑超等人对中国企业知识型员工做过的一次问卷调查，激励因素排序为：“提高收入”（48.12%）、“个人发展”（23.71%）、“业务成就”（22.30%）、“工作自主”（5.87%）。可以看出这四个因素都是种动态的因素，引入弹性因素，就可以让员工感到有改变与提升的希望，从而起到激励的目的。
2.2提高员工的工作绩效。Blyton在其1995研究中指出，如果企业能够灵活应用人力资源弹性管理，不但可以使员工表现的更有效率，而且可以使员工的工作绩效得到提。国内也有这方面的研究"国内在这方面的研究分为两派，大陆的研究多集中在人力资源弹性的理论研究，而台湾地区的研究多注重人力资源弹性的实证研究，但是，国内的多数研究都表明人力资源弹性对组织、个人绩效等有积极影响。 2.3增强员工的工作满意度。知识型员工的特征就是自主性、独立性、创造性，而在互联网企业工作的知识型员工这种特征就更为明显了。如果在工作时受制于各种环境因素，一定会影响他们对工作的满意度。弹性管理制度体现的就是以人为本的观念，在一定范围内给予员工各方面的弹性，员工的工作满意度一定会更高。
四、弹性管理体系的构建
笔者认为，弹性管理体系的建立需要有两个原则。一是要满足员工的真实需求，要做到真正的以人为本，否则只是将公司的管理法则变得弹性一些。二是要以激励员工为主，以提高公司的整体效率和效益为目标。即要尊重员工的想法，又不可一味任由员工的意志来决定管理方法，要从中取得双方的平衡，这样才能做到最终的双赢。
1.建立弹性薪酬体系。此处薪酬特指物质上的报酬。基于双因素理论，保健因素的目的在于促使人们不产生不满的因素，那么基本的报酬（月薪）一定要符合市场上互联网行业的平均水平。当岗位发生变化的时候，只要所拥有的能力素质没有变化，薪酬水平也应该保持不变。如果能力需求相应的随之提升，相應的薪酬也应该得到提升。根据双因素理论中的激励因素，企业还可以设置各类月度奖金，季度奖金，年终奖等。根据员工的职位高低不同，还可以设立分红制度，奖励股票和期权的制度，以此来吸引优秀人才，以及激励员工达到公司所期望的战略目标。
2.建立弹性职能体系。Blyton&Morris认为，职能弹性是指员工在执行某一范围内的工作或任务时的可移动性、适应性或多技能性。在这种弹性下，员工既可对工作需求的改变或技术要求的改变做出及时反应，还可以使员工避免出现由于工作内容单一而产生乏味倦怠的情绪，同时丰富员工的工作经验和工作内容，增强员工的自身竞争力，是留住人才的有力方法。
建议同一部门之间实施不定期的培训与岗位轮换制度，在一定的弹性范围内，保证员工在企内有一定的流动性，激励员工可以向更高层的岗位发展。甚至可以提出跨部门的学习与试用，为对其他职位感兴趣的员工提供尝试机会。对于技术型员工较多的互联网企业，技术型人才的管理职位一般已经被占满了，HR部门应该深入研究下此类工作者的晋升渠道。比如技术带头人，研发创新、技术把关之类的，开辟一些新的职能出来，提升他们在企业中的地位，一旦感受到在企业里自身的价值，就不太容易产生离开的想法。
3.建立弹性工作制。弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。弹性工作制的特性比较适合于机动性较强的岗位，尤其适用于互联网企业里设计程序、开发软件的技术型人才。新颖的工作环境，更适合自己大脑思考的工作时段，比较容易激发技术型人才的工作灵感。这样既可以提高工作效率，又能满足员工自我时间的安排。
弹性工作制对于企业的挑战其实大于员工，很容易出现难以掌控员工的情况。所以实行弹性工作制要做到以下几点前提。企业对于岗位的管理理念和岗位职责清晰明确，对于岗位的的绩效考核有可以量化的考核标准，企业已经有了一套较严谨的规章制度。再者，对于自控力较差，缺乏责任心的员工，企业有权力将其重新安排到坐班制度工作。最后为了避免员工长期在外工作，缺乏与公司之间的沟通，除了使用在线社交媒体时时联络外，还应该定期安排员工会公司开会通气，组织团队建设活动，或者利用新媒体传播公司的文化理念。
4.建立弹性福利体系。此处指的福利是物质报酬以外的公司提供的福利保障。为了起到激励的作用，福利体系应该基于员工绩效和个人能力而设立，同时为了兼顾以人为本的原则要提供给员工一定范围内的选择。
除了符合国家规定的五险一金外，公司还可以提供一些其他福利来留住人才。建议将公司员工分为基层、中层、高层三类，分别做一次福利需求调研。筛选出最受员工欢迎的一些项目，一旦达到本年度的工作绩效要求，就可以在这些选项里面挑选出自己最中意的福利。既有原则，又有弹性，又不会将所有员工的福利混为一谈，保证了中高层员工的优越性，同时激励员工有更出色的表现，争取通过职位上升来获得更好的福利。
简而言之，对于以知识型、技术型为主，崇尚人性化、创新性的互联网企业应该尽量采用柔性化的管理方式，弹性管理就是其中一个比较合适的管理方法。每个企业的发展阶段，企业文化等实际状况各有不同，应该针对企业的特性，建设适合自己的弹性管理体系，在留住优秀人才的同时，又能够激励员工发挥自己的才干与潜力，最终完成企业的战略目标。
参考文献：
[1]郑丽娟.对我国互联网企业人力资源管理问题与对策的探讨. [J]. 经济管理， 2014（3）：315-316.
[2]谢青，方辉，张雪.互联网企业管理模式研究—以人人公司为例.[J].现代商贸工业，2015，36（10）：87- 88.
作者简介：王宇虹（1983—），女，籍贯：上海市，学历：硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理。
关键词：互联网企业 弹性管理 人力资源 人才流失
2015年6月国务院发布了要实施‘互联网+’战略推动传统产业升级的建议，互联网行业正拥有着最佳的发展契机。企业的发展要依靠人才的推动，可是互联网企业过高的人才流失率让外界对于这个行业的发展产生隐隐的担忧。当务之急，是找到一套吸引并且留住人才的管理方法，切莫让“最好的时代”变成“最坏的时代”。
一、我国互联网企业发展现状
互联网企业一般是指从事IT、电子商务、软件开发等相关企业。
2014年夏季达沃斯论坛上，中国国家互联网信息办公室主任鲁炜表示：“现在中国的互联网站近400万家，世界10强的互联网企业中，中国企业占了4家，并且中国互联网经济在以30%的速度递增。”互联网正在逐渐渗透到制造、能源、金融、物流等领域，随着传统产业与互联网的深化融合，不断地产生了新的商业模式、新的服务产品。互联网已经成为中国人生活和工作形影不离的工具。
同时，互联网行业的发展周期也比其他行业短，中国互联网企业的平均存活周期只有三到五年，每一年的自然死亡率都达到20%至30%，足以见得互联网企业之间的激烈竞争。
二、互联网企业人力资源管理现状
1.互联网企业人才的特点。互联网行业不同于传统的其他行业，互联网是走在时代尖端的企业，是代表创新的行业，所以它并不需要大量的低端劳动力。由领英（LinkedIn）在2015年8月份发布的《中国互联网人才库报告》显示，2014年进入互联网行业的毕业生中教育背景硕士及以上学历占比达到47.1%，只有3%的人是低于本科学历的，可以说互联网企业的员工大都属于知识型人才，而其中又以工程、信息技术等技术型职能岗位人数最多。
2.我国互联网行业人才流动率居高不下。智联招聘发起的《2015年春季白领跳槽指数调研报告》显示，从2014年12月到今年1月， IT、通信、互联网行业的白领跳槽比例排名居前。猎聘网在2014年9月发布的《2014互联网人才大数据报告》显示，2014年互联网行业人员的跳槽频率比传统行业高了整整1倍。2013年互联网行业主动离职率高达23.3%，为各行业之首，四成员工入职不足一年。
3.互联网行业人才离职原因。外部环境的因素有如下几个。首先，互联网行业本身就是人才紧缺的行业，尤其是技术类的岗位。2015年整个互联网人才缺口在400万，未来5年，中国互联网人才缺口将达1000万人。再者是，在“互联网+”推动产业升级的新形势下，原有的互联网的企业开始扩张自己的业务。而一些传统行业也逐步与互联网行业相结合，变成了半互联网企业，他们同样需要行业的相关人才来帮助企业转型。最后，由于市场上不断有资金投入到互联网行业中，许多在企业里面中高层员工纷纷离职创业，不断造成了人才紧缺。
但是引起职员离职潮的主要还是企业的内在原因。
一是传统的薪酬体系无法体现互联网企业的灵活性和竞争性。与传统行业相比较，互联网企业的结构组织和部门及岗位设定都更加的灵活多变。而职位薪酬体系是根据某个固定职位来设定薪酬，只考虑职位本身的因素。这就造成了传统的薪酬体系无法对灵活的职位价值进行准确的评定，即工作责任和任职资格的变化造成了岗位价值的变化，但是薪酬却原地不动。
二是忽略员工对于自身发展与晋升的渴求。现在的职场对于人才的要求是综合性的，比如互联网企业里的技术型员工希望拥有技术+管理才能，不再局限于做一个“码农”，而非技术人员则希望将本身的专业技能+技术知识，来增加与企业的粘合度。但是大部分企业的做法却是，不愿意花时间和资源去培养内部人才，而是招聘招聘外部人才，这也使得员工觉得在这个公司晋升空间有限，渐生去意。
三是职场压力对员工的个人生活和身心健康产生不良影响。由于互联网行业竞争激烈，所以员工加班加点便成为了家常便饭，这首先会影响到员工的个人生活。二是缺乏足够的休息和长时间的工作压力会破坏员工的身体健康。近两年，互联网企业员工过劳死的新闻依然不绝于耳。第三企业严格的时间管理制度，员工在下班后压力没有得到及时的释放，会对员工心理造成极大压抑。
四是福利方案不人性化。北京外企方胜商务曾经做过一次员工福利调查，结果显示31.8%的员工对福利水平感到不满意，但是高达50.7%的员工表示对福利内容不满意。这说明，高福利、多福利不是最重要的，关键是福利内容是否真正匹配员工需求。人们更倾向于在能够提供人性化福利的公司工作，这也是引起离职的原因之一。
三、人力弹性管理理论
1.什么是人力弹性管理。人力弹性理论是指在人力资源管理中，通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。人力弹性理论是在尊重人的个人尊严前提下，采取信任——指导——归属——自控的方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。这是一种原则性和灵活性的统一，既要在一定条件的约束下使用管理手段，又要给管理对象以一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地，以实现动态管理的目的。
2.人力弹性管理对互联网企业员工产生的影响。
2.1对员工有激勵的作用。鉴于互联网企业里面绝大部分是知识型员工，我们来看一下中国科技大学郑超等人对中国企业知识型员工做过的一次问卷调查，激励因素排序为：“提高收入”（48.12%）、“个人发展”（23.71%）、“业务成就”（22.30%）、“工作自主”（5.87%）。可以看出这四个因素都是种动态的因素，引入弹性因素，就可以让员工感到有改变与提升的希望，从而起到激励的目的。
2.2提高员工的工作绩效。Blyton在其1995研究中指出，如果企业能够灵活应用人力资源弹性管理，不但可以使员工表现的更有效率，而且可以使员工的工作绩效得到提。国内也有这方面的研究"国内在这方面的研究分为两派，大陆的研究多集中在人力资源弹性的理论研究，而台湾地区的研究多注重人力资源弹性的实证研究，但是，国内的多数研究都表明人力资源弹性对组织、个人绩效等有积极影响。 2.3增强员工的工作满意度。知识型员工的特征就是自主性、独立性、创造性，而在互联网企业工作的知识型员工这种特征就更为明显了。如果在工作时受制于各种环境因素，一定会影响他们对工作的满意度。弹性管理制度体现的就是以人为本的观念，在一定范围内给予员工各方面的弹性，员工的工作满意度一定会更高。
四、弹性管理体系的构建
笔者认为，弹性管理体系的建立需要有两个原则。一是要满足员工的真实需求，要做到真正的以人为本，否则只是将公司的管理法则变得弹性一些。二是要以激励员工为主，以提高公司的整体效率和效益为目标。即要尊重员工的想法，又不可一味任由员工的意志来决定管理方法，要从中取得双方的平衡，这样才能做到最终的双赢。
1.建立弹性薪酬体系。此处薪酬特指物质上的报酬。基于双因素理论，保健因素的目的在于促使人们不产生不满的因素，那么基本的报酬（月薪）一定要符合市场上互联网行业的平均水平。当岗位发生变化的时候，只要所拥有的能力素质没有变化，薪酬水平也应该保持不变。如果能力需求相应的随之提升，相應的薪酬也应该得到提升。根据双因素理论中的激励因素，企业还可以设置各类月度奖金，季度奖金，年终奖等。根据员工的职位高低不同，还可以设立分红制度，奖励股票和期权的制度，以此来吸引优秀人才，以及激励员工达到公司所期望的战略目标。
2.建立弹性职能体系。Blyton&Morris认为，职能弹性是指员工在执行某一范围内的工作或任务时的可移动性、适应性或多技能性。在这种弹性下，员工既可对工作需求的改变或技术要求的改变做出及时反应，还可以使员工避免出现由于工作内容单一而产生乏味倦怠的情绪，同时丰富员工的工作经验和工作内容，增强员工的自身竞争力，是留住人才的有力方法。
建议同一部门之间实施不定期的培训与岗位轮换制度，在一定的弹性范围内，保证员工在企内有一定的流动性，激励员工可以向更高层的岗位发展。甚至可以提出跨部门的学习与试用，为对其他职位感兴趣的员工提供尝试机会。对于技术型员工较多的互联网企业，技术型人才的管理职位一般已经被占满了，HR部门应该深入研究下此类工作者的晋升渠道。比如技术带头人，研发创新、技术把关之类的，开辟一些新的职能出来，提升他们在企业中的地位，一旦感受到在企业里自身的价值，就不太容易产生离开的想法。
3.建立弹性工作制。弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。弹性工作制的特性比较适合于机动性较强的岗位，尤其适用于互联网企业里设计程序、开发软件的技术型人才。新颖的工作环境，更适合自己大脑思考的工作时段，比较容易激发技术型人才的工作灵感。这样既可以提高工作效率，又能满足员工自我时间的安排。
弹性工作制对于企业的挑战其实大于员工，很容易出现难以掌控员工的情况。所以实行弹性工作制要做到以下几点前提。企业对于岗位的管理理念和岗位职责清晰明确，对于岗位的的绩效考核有可以量化的考核标准，企业已经有了一套较严谨的规章制度。再者，对于自控力较差，缺乏责任心的员工，企业有权力将其重新安排到坐班制度工作。最后为了避免员工长期在外工作，缺乏与公司之间的沟通，除了使用在线社交媒体时时联络外，还应该定期安排员工会公司开会通气，组织团队建设活动，或者利用新媒体传播公司的文化理念。
4.建立弹性福利体系。此处指的福利是物质报酬以外的公司提供的福利保障。为了起到激励的作用，福利体系应该基于员工绩效和个人能力而设立，同时为了兼顾以人为本的原则要提供给员工一定范围内的选择。
除了符合国家规定的五险一金外，公司还可以提供一些其他福利来留住人才。建议将公司员工分为基层、中层、高层三类，分别做一次福利需求调研。筛选出最受员工欢迎的一些项目，一旦达到本年度的工作绩效要求，就可以在这些选项里面挑选出自己最中意的福利。既有原则，又有弹性，又不会将所有员工的福利混为一谈，保证了中高层员工的优越性，同时激励员工有更出色的表现，争取通过职位上升来获得更好的福利。
简而言之，对于以知识型、技术型为主，崇尚人性化、创新性的互联网企业应该尽量采用柔性化的管理方式，弹性管理就是其中一个比较合适的管理方法。每个企业的发展阶段，企业文化等实际状况各有不同，应该针对企业的特性，建设适合自己的弹性管理体系，在留住优秀人才的同时，又能够激励员工发挥自己的才干与潜力，最终完成企业的战略目标。
参考文献：
[1]郑丽娟.对我国互联网企业人力资源管理问题与对策的探讨. [J]. 经济管理， 2014（3）：315-316.
[2]谢青，方辉，张雪.互联网企业管理模式研究—以人人公司为例.[J].现代商贸工业，2015，36（10）：87- 88.
作者简介：王宇虹（1983—），女，籍贯：上海市，学历：硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理。