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摘 要：这些年高校毕业生就业难的现象普遍存在，而其中女大学生的就业问题更加难上加难，女大学生在就业中遭遇的隐性性别歧视现象愈演愈烈，高校女大学生就业困难问题的解决显得尤为迫切。由于我国的历史原因和客观现实，社会上对性别的歧视时有发生，高校女大学生在心理、生理上与男性有着很大差别，导致就业机会少，就业成本高，并且对于新工作新环境的适应性也相对较弱。本文主要通过从介绍女大学生隐性就业性别歧视现象发生的背景出发，了解这种现象的表现形式，并且对造成女大学生隐性就业性别歧视的相关原因进行分析。
关键词：女大学生 隐性就业性别歧视 原因
一、高校女大学生隐性就业性别歧视现象产生的背景
高校女大学生在就业中所遭受到的性别歧视现象频发，如何定义这种性别歧视现象，女大学生就业困难指的是由于传统性别差异思想等因素导致的无法正常就业的问题。国际劳工组织对工作中的性别歧视界定为，它是指由于性别而被拒绝给予工作或较低报酬的职业，而不考虑她们的能力或有关工作的要求。[1]我国《劳动法》中则是这样规定的：我国的劳动者在就业过程中，不因民族、性别、种族以及宗教信仰等而遭受到任何形式的歧视。本文中所提及的女大学生隐性就业性别歧视，指的是就业单位间接以性别因素作为招聘的主要考虑条件，以及在就业的过程中根据性别差异性对待，结果导致女性劳动者的平等就业权遭到侵犯，影响高校女大学生的就业率。
二、高校女大学生就业性别歧视的表现形式
1.就业中的歧视。在毕业就业的过程中，招聘单位往往追求价值的最大化利用，所以在员工的价值利用上，会充分考虑人员的可利用值。虽然女大学生在四年的专业课程的学习过程中，总体成绩比男生要好，但是对于职位的竞选，大多数用人单位都存在倾向选择男生的现实情况。为什么会产生此种现象，原因主要归结于以下两点：首先，传统思想禁锢，存在男强女弱的固化思维定势，认为男性能更好的胜任此工作岗位；其次，女性由于结婚生育会占用部分工作时间，导致单位在人员交接和资源方面得不到最大化利用。
2.从业后的歧视。在女大学生进入单位从业后，无论从培训学习到提拔晋升，都是一段较为曲折的道路，有些单位甚至存在不成文的规定，需要女性承诺三至五年内不结婚生子，虽然女性的客观生理特征决定了没有男生的良好体魄和充裕时间，但是对待工作的细致和责任心丝毫不亚于男性，并且女性生育是客观情况，需要得到全社会的认同和理解。希望更多的就业单位能用发展的眼光去认识现代女性，让其在就业、择业和从业的道路上发挥出自己最大的优势，用最大的精力为企业创造更多的劳动价值。
3.其他隐性歧视。所谓隐性歧视是相对于就业过程中的显性歧视提出的概念，很多就业单位在招聘的过程中就直接提出了“男性优先考虑”的条件，但是由于社会舆论和大众的压力，主流社会强调男女平等的号召，这就致使就业单位在追求自身利益最大化的同时又不违背主流思想的要求下，滋生了隱性就业歧视的现象。这种表现主要有：首先，在招聘的过程中表面上男女平等进行招聘，但是在收取简历后，按照性别进行筛选，强制剥夺女大学生就业面试机会；其次，一些招聘单位为了在面试中筛选掉女大学生，利用不正常的限制条件，比如身高和年龄等条件拒绝女性大学生，以这种看似表面化性别平等的方式优先录取男性大学生，这些隐性就业歧视方式相对于显性歧视更加普遍存在，不易被察觉也很难掌握证据，这对女性求职者心理造成了极大的损害，不利于其发展。
三、高校女大学生隐性就业性别歧视存在的原因
1.相关法律基础薄弱。我国虽然各行各业都存在着就业歧视现象，但是没有一部完整并且专业化的法律针对这一问题进行约束。虽然经过查找资料，在《劳动法》和《宪法》中都有提到男女平等的就业权，但是总体看来缺少细化的条款说明和惩处措施。2017年3月10日，安徽省妇联副主席高莉呼吁尽快将《反就业歧视法》纳入国家立法规划当中，让女性从容就业，并且提出设立专门监管机构，负责反就业歧视问题。
2.企业用人政策畸形。当今社会企业是就业市场的主导力量，是选择何种人员进入行业的主宰者。大多数企业追求自身利润的最大化，期望通过有限的人力物力财力赚取到更多的利润价值，这就导致企业在选人方面以男性为主，企业应当改变这种固化的思维定势，抛开历史局限思维角度的生育和婚姻等客观条件的考量，用更加现代化的眼光衡量当今的时代女性，给予其信任和机会去为企业创造价值。
3.女性客观条件影响。一方面，通过了解分析，总体来说，女大学生在应聘的过程中，由于性格内向，在面试中易表现出胆小自卑等特征，导致用人单位在选择上更加倾向于自信勇敢的男性大学生，并且多数女大学生集中主要精力用于专业课学习，忽视实践和随机应变的能力提升，也相对缩小了自身的就业机会。另一方面，是由于客观生理条件所限制，一些对身体素质要求较高的岗位更愿意选择男性，女性的精力和体力以及内心的承受力，都不如男性，并且女性婚后的生育会占用很大一部分时间，单位需要交接等额外工作，无形之中会提高单位的用人成本。
4.高校就业指导滞后。由于市场发展的现实情况，导致高校也出现了“热门”和“冷门”专业，特别是就读于所谓“冷门”专业的女大学生，就业更是难上加难，所以在专业的设置和招生比率上，各个高校都应该根据市场的变化适时的进行调整和指导，从而减轻女大学生就业的压力。高校的就业指导中心，大部分只是针对于总体学生在就业中出现的困难和压力给予一定的指导，提供相对多的就业机会，但是对于女大学生这一就业中因隐性歧视所产生的一类特殊群体，没有进行系统化专业化的指导，希望针对女大学生进行专业专门的培训和指导，从大一开始进行持续性的职业生涯规划，希望帮助这类群体更早的树立自主择业的意识，提高自身素质来从容应对社会隐性性别歧视现象。
参考文献：
[1]国际劳工局，国际劳工大会第91届会议报告[R].日内瓦，2003.
[2]余萍.女大学生就业性别歧视现象及其对策研究[D].安徽大学，2010.
[3]丁娟慧.关于女大学生就业歧视问题研究[J].现代营销（学苑版），2011（10）.
[4]余意.解决女大学生就业歧视问题的对策研究[D].湖南大学，2011.
[5]张妍妍.论女性平等就业权的法律保障[J].宁夏大学学报（人文社会科学版），2012（06）.
[6]杜康.大学生就业过程中性别歧视现象研究[J].广东技术师范学院学报（人文社会科学版），2014（5）.
[7]刘静.大学生就业过程中隐性性别歧视的实证分析[J].创新教育，2014（27）.
[8]方莹.女大学生就业存在问题的原因及对策[J]科技视界，2014（27）.
关键词：女大学生 隐性就业性别歧视 原因
一、高校女大学生隐性就业性别歧视现象产生的背景
高校女大学生在就业中所遭受到的性别歧视现象频发，如何定义这种性别歧视现象，女大学生就业困难指的是由于传统性别差异思想等因素导致的无法正常就业的问题。国际劳工组织对工作中的性别歧视界定为，它是指由于性别而被拒绝给予工作或较低报酬的职业，而不考虑她们的能力或有关工作的要求。[1]我国《劳动法》中则是这样规定的：我国的劳动者在就业过程中，不因民族、性别、种族以及宗教信仰等而遭受到任何形式的歧视。本文中所提及的女大学生隐性就业性别歧视，指的是就业单位间接以性别因素作为招聘的主要考虑条件，以及在就业的过程中根据性别差异性对待，结果导致女性劳动者的平等就业权遭到侵犯，影响高校女大学生的就业率。
二、高校女大学生就业性别歧视的表现形式
1.就业中的歧视。在毕业就业的过程中，招聘单位往往追求价值的最大化利用，所以在员工的价值利用上，会充分考虑人员的可利用值。虽然女大学生在四年的专业课程的学习过程中，总体成绩比男生要好，但是对于职位的竞选，大多数用人单位都存在倾向选择男生的现实情况。为什么会产生此种现象，原因主要归结于以下两点：首先，传统思想禁锢，存在男强女弱的固化思维定势，认为男性能更好的胜任此工作岗位；其次，女性由于结婚生育会占用部分工作时间，导致单位在人员交接和资源方面得不到最大化利用。
2.从业后的歧视。在女大学生进入单位从业后，无论从培训学习到提拔晋升，都是一段较为曲折的道路，有些单位甚至存在不成文的规定，需要女性承诺三至五年内不结婚生子，虽然女性的客观生理特征决定了没有男生的良好体魄和充裕时间，但是对待工作的细致和责任心丝毫不亚于男性，并且女性生育是客观情况，需要得到全社会的认同和理解。希望更多的就业单位能用发展的眼光去认识现代女性，让其在就业、择业和从业的道路上发挥出自己最大的优势，用最大的精力为企业创造更多的劳动价值。
3.其他隐性歧视。所谓隐性歧视是相对于就业过程中的显性歧视提出的概念，很多就业单位在招聘的过程中就直接提出了“男性优先考虑”的条件，但是由于社会舆论和大众的压力，主流社会强调男女平等的号召，这就致使就业单位在追求自身利益最大化的同时又不违背主流思想的要求下，滋生了隱性就业歧视的现象。这种表现主要有：首先，在招聘的过程中表面上男女平等进行招聘，但是在收取简历后，按照性别进行筛选，强制剥夺女大学生就业面试机会；其次，一些招聘单位为了在面试中筛选掉女大学生，利用不正常的限制条件，比如身高和年龄等条件拒绝女性大学生，以这种看似表面化性别平等的方式优先录取男性大学生，这些隐性就业歧视方式相对于显性歧视更加普遍存在，不易被察觉也很难掌握证据，这对女性求职者心理造成了极大的损害，不利于其发展。
三、高校女大学生隐性就业性别歧视存在的原因
1.相关法律基础薄弱。我国虽然各行各业都存在着就业歧视现象，但是没有一部完整并且专业化的法律针对这一问题进行约束。虽然经过查找资料，在《劳动法》和《宪法》中都有提到男女平等的就业权，但是总体看来缺少细化的条款说明和惩处措施。2017年3月10日，安徽省妇联副主席高莉呼吁尽快将《反就业歧视法》纳入国家立法规划当中，让女性从容就业，并且提出设立专门监管机构，负责反就业歧视问题。
2.企业用人政策畸形。当今社会企业是就业市场的主导力量，是选择何种人员进入行业的主宰者。大多数企业追求自身利润的最大化，期望通过有限的人力物力财力赚取到更多的利润价值，这就导致企业在选人方面以男性为主，企业应当改变这种固化的思维定势，抛开历史局限思维角度的生育和婚姻等客观条件的考量，用更加现代化的眼光衡量当今的时代女性，给予其信任和机会去为企业创造价值。
3.女性客观条件影响。一方面，通过了解分析，总体来说，女大学生在应聘的过程中，由于性格内向，在面试中易表现出胆小自卑等特征，导致用人单位在选择上更加倾向于自信勇敢的男性大学生，并且多数女大学生集中主要精力用于专业课学习，忽视实践和随机应变的能力提升，也相对缩小了自身的就业机会。另一方面，是由于客观生理条件所限制，一些对身体素质要求较高的岗位更愿意选择男性，女性的精力和体力以及内心的承受力，都不如男性，并且女性婚后的生育会占用很大一部分时间，单位需要交接等额外工作，无形之中会提高单位的用人成本。
4.高校就业指导滞后。由于市场发展的现实情况，导致高校也出现了“热门”和“冷门”专业，特别是就读于所谓“冷门”专业的女大学生，就业更是难上加难，所以在专业的设置和招生比率上，各个高校都应该根据市场的变化适时的进行调整和指导，从而减轻女大学生就业的压力。高校的就业指导中心，大部分只是针对于总体学生在就业中出现的困难和压力给予一定的指导，提供相对多的就业机会，但是对于女大学生这一就业中因隐性歧视所产生的一类特殊群体，没有进行系统化专业化的指导，希望针对女大学生进行专业专门的培训和指导，从大一开始进行持续性的职业生涯规划，希望帮助这类群体更早的树立自主择业的意识，提高自身素质来从容应对社会隐性性别歧视现象。
参考文献：
[1]国际劳工局，国际劳工大会第91届会议报告[R].日内瓦，2003.
[2]余萍.女大学生就业性别歧视现象及其对策研究[D].安徽大学，2010.
[3]丁娟慧.关于女大学生就业歧视问题研究[J].现代营销（学苑版），2011（10）.
[4]余意.解决女大学生就业歧视问题的对策研究[D].湖南大学，2011.
[5]张妍妍.论女性平等就业权的法律保障[J].宁夏大学学报（人文社会科学版），2012（06）.
[6]杜康.大学生就业过程中性别歧视现象研究[J].广东技术师范学院学报（人文社会科学版），2014（5）.
[7]刘静.大学生就业过程中隐性性别歧视的实证分析[J].创新教育，2014（27）.
[8]方莹.女大学生就业存在问题的原因及对策[J]科技视界，2014（27）.