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摘 要：本文立足内外部雇主品牌，以现有员工和潜在员工为主要研究对象，对国内外学者研究成果进行系统梳理，从统一性和差异性视角比较分析内外部评价体系，结果表明薪酬福利、职业发展、团队合作是内外部雇主品牌的共同性评价指标，但差异性体现在现有及潜在员工感知方式的不同。
关键词：雇主品牌 评价要素 文献梳理
根据对象不同，雇主品牌分为内部和外部雇主品牌。外部雇主品牌是雇主向外部人力资源市场的潜在员工传递的一个独特并且具有吸引力的工作环境；内部雇主品牌是企业对内部员工所作出的价值承诺，主要反映企业现有员工直接的工作体验和感受，其核心是公司在人力资源市场的定位和形象。组织外部品牌的提升将会提升组织对潜在员工的吸引力，而内部品牌的提升将会提升员工敬业度（Minchington，2007）。
一、外部雇主品牌评价要素
外部雇主品牌评价要素的研究方面，国内外学者研究研究对象为潜在员工，主要包括应届毕业生、再次求职者、高校学生，研究视角可分为“雇主”、“雇员”，“雇主”视角是雇主通过其形象、声誉、社会地位等传递给潜在员工的激励性联想，反映员工对雇主本身的品牌感知；“雇员”视角是员工通过雇主品牌感知到的为企业工作能得到的效益预期，反映的是雇主对员工的价值承诺。基于学者论文中对维度的具体定义，“雇主”视角下国内外学者普遍认同外部雇主品牌评价体系应包括组织实力和文化特征，组织实力主要指企业在市场中的知名度、影响力、地位、形象等，文化特征主要指企业文化软氛围，如创新驱动、人才培养模式、市场发展愿景等。“雇员”视角下国内外学者普遍认同外部雇主品牌评价要素包括：薪酬福利、职业发展和工作环境。薪酬福利主要指潜在员工对雇主的工资水平市场竞争力、薪酬体系吸引力、福利完善性等方面的预期；职业发展主要指雇主在晋升平台、职业发展规划、跨部门实践等有利于员工获得职业生涯上升的承诺；工作环境主要指公司所处城市、公司内软硬件设施、住所距离等方面工作条件及公司内团结友爱、互相支持、人际关系融洽等方面的团队氛围。
二、内部雇主品牌评价要素
现有国内外研究对于内部雇主品牌的评价主要从“雇员体验”角度进行探索，通过员工在实际工作过程中感受水平来反映企业内部雇主品牌建设情况，是雇员对雇主承诺的综合感知，代表雇主与雇员之间的一种关系，相应研究对象为企业在职员工。具体到评价要素体系构建，基于学者研究论文中对评价要素或维度的定义，内部雇主品牌吸引力要素在“工作体验”视角上观点一致性体现在对薪酬福利、职业发展、团队合作维度。薪酬福利维度包括薪酬水平的竞争性和公平性、付出得到同等回报等方面体验；职业发展包括管理者重视和赞赏、职位晋升空间、培訓体系完善性等方面有利于员工晋升的体验和感受；团队合作主要指管理者关怀和信任，同事相互扶持和鼓励等有利于团结共进的体验和感受。
三、内外部雇主品牌评价要素对比
综合以上分析可以看出，内外部雇主品牌评价要素体系一致性体现在薪酬福利、职业发展、团队合作三个维度的普遍重视和感知上，其中，薪酬福利属于经济性指标，可以提供货币价值或非货币心理补偿；职业发展属于发展性激励指标，可以提供职业生涯长期范围内的上升发展，是员工从业的最终目的；团队合作属于社交性指标，在外部雇主品牌评价体系中是工作环境的组成部分之一，能够给予员工心理上的满足感。但内外部雇主品牌要素评价体系也存在差异性，首先表现在潜在员工注重公司所在城市、住所距离、软硬件设施等工作条件，从而影响其雇主选择偏好；其次，潜在和现有员工具体感知方式存在差异，潜在员工从整体、市场的角度更看重薪酬的竞争性，职业发展的平台性和机会，团队之中互相友爱，人际关系融洽，而现有员工从自身、团队角度，更看重薪酬公平性，体系完善性，职业发展中的管理者重视、培训体系等能具体帮助员工上升的体验，团队合作中来自管理者的关怀和信任，同事互相帮助等具体层面的感受。
参考文献：
[1]赵书松，张要民，周二华.我国高校雇主品牌的要素与结构研究[J].科学学与科学技术管理.2008（08）：111-117.
[2]朱勇国，丁雪峰，刘颖悟. 中国雇主品牌蓝皮书2——雇主品牌评价与管理[M]. 中国劳动社会保障出版社.2008.
[3]黄磊，张红芳.雇主品牌吸引力因素研究——以西安五家百货零售企业为例[D].西北大学，2010.1-51.
[4]周冰，孔繁敏，张一弛.雇主品牌维度及其影响效果：一项针对商业银行招聘和学生求职的实证研究[J].管理学家.2011（07）：3-22.
[5]张景云，王玲，冯利敏.雇主品牌评价指标体系及模型设计.中国人力资源开发.2012（01）：53-71.
作者简介：丁雯雯，女，汉族，山东省青岛市人，首都经济贸易大学2014级劳动经济专业在读硕士研究生，研究方向为人力资源开发与管理。
※基金项目：首都经济贸易大学劳动经济学院2015-2016年研究生科研创新重点项目.
关键词：雇主品牌 评价要素 文献梳理
根据对象不同，雇主品牌分为内部和外部雇主品牌。外部雇主品牌是雇主向外部人力资源市场的潜在员工传递的一个独特并且具有吸引力的工作环境；内部雇主品牌是企业对内部员工所作出的价值承诺，主要反映企业现有员工直接的工作体验和感受，其核心是公司在人力资源市场的定位和形象。组织外部品牌的提升将会提升组织对潜在员工的吸引力，而内部品牌的提升将会提升员工敬业度（Minchington，2007）。
一、外部雇主品牌评价要素
外部雇主品牌评价要素的研究方面，国内外学者研究研究对象为潜在员工，主要包括应届毕业生、再次求职者、高校学生，研究视角可分为“雇主”、“雇员”，“雇主”视角是雇主通过其形象、声誉、社会地位等传递给潜在员工的激励性联想，反映员工对雇主本身的品牌感知；“雇员”视角是员工通过雇主品牌感知到的为企业工作能得到的效益预期，反映的是雇主对员工的价值承诺。基于学者论文中对维度的具体定义，“雇主”视角下国内外学者普遍认同外部雇主品牌评价体系应包括组织实力和文化特征，组织实力主要指企业在市场中的知名度、影响力、地位、形象等，文化特征主要指企业文化软氛围，如创新驱动、人才培养模式、市场发展愿景等。“雇员”视角下国内外学者普遍认同外部雇主品牌评价要素包括：薪酬福利、职业发展和工作环境。薪酬福利主要指潜在员工对雇主的工资水平市场竞争力、薪酬体系吸引力、福利完善性等方面的预期；职业发展主要指雇主在晋升平台、职业发展规划、跨部门实践等有利于员工获得职业生涯上升的承诺；工作环境主要指公司所处城市、公司内软硬件设施、住所距离等方面工作条件及公司内团结友爱、互相支持、人际关系融洽等方面的团队氛围。
二、内部雇主品牌评价要素
现有国内外研究对于内部雇主品牌的评价主要从“雇员体验”角度进行探索，通过员工在实际工作过程中感受水平来反映企业内部雇主品牌建设情况，是雇员对雇主承诺的综合感知，代表雇主与雇员之间的一种关系，相应研究对象为企业在职员工。具体到评价要素体系构建，基于学者研究论文中对评价要素或维度的定义，内部雇主品牌吸引力要素在“工作体验”视角上观点一致性体现在对薪酬福利、职业发展、团队合作维度。薪酬福利维度包括薪酬水平的竞争性和公平性、付出得到同等回报等方面体验；职业发展包括管理者重视和赞赏、职位晋升空间、培訓体系完善性等方面有利于员工晋升的体验和感受；团队合作主要指管理者关怀和信任，同事相互扶持和鼓励等有利于团结共进的体验和感受。
三、内外部雇主品牌评价要素对比
综合以上分析可以看出，内外部雇主品牌评价要素体系一致性体现在薪酬福利、职业发展、团队合作三个维度的普遍重视和感知上，其中，薪酬福利属于经济性指标，可以提供货币价值或非货币心理补偿；职业发展属于发展性激励指标，可以提供职业生涯长期范围内的上升发展，是员工从业的最终目的；团队合作属于社交性指标，在外部雇主品牌评价体系中是工作环境的组成部分之一，能够给予员工心理上的满足感。但内外部雇主品牌要素评价体系也存在差异性，首先表现在潜在员工注重公司所在城市、住所距离、软硬件设施等工作条件，从而影响其雇主选择偏好；其次，潜在和现有员工具体感知方式存在差异，潜在员工从整体、市场的角度更看重薪酬的竞争性，职业发展的平台性和机会，团队之中互相友爱，人际关系融洽，而现有员工从自身、团队角度，更看重薪酬公平性，体系完善性，职业发展中的管理者重视、培训体系等能具体帮助员工上升的体验，团队合作中来自管理者的关怀和信任，同事互相帮助等具体层面的感受。
参考文献：
[1]赵书松，张要民，周二华.我国高校雇主品牌的要素与结构研究[J].科学学与科学技术管理.2008（08）：111-117.
[2]朱勇国，丁雪峰，刘颖悟. 中国雇主品牌蓝皮书2——雇主品牌评价与管理[M]. 中国劳动社会保障出版社.2008.
[3]黄磊，张红芳.雇主品牌吸引力因素研究——以西安五家百货零售企业为例[D].西北大学，2010.1-51.
[4]周冰，孔繁敏，张一弛.雇主品牌维度及其影响效果：一项针对商业银行招聘和学生求职的实证研究[J].管理学家.2011（07）：3-22.
[5]张景云，王玲，冯利敏.雇主品牌评价指标体系及模型设计.中国人力资源开发.2012（01）：53-71.
作者简介：丁雯雯，女，汉族，山东省青岛市人，首都经济贸易大学2014级劳动经济专业在读硕士研究生，研究方向为人力资源开发与管理。
※基金项目：首都经济贸易大学劳动经济学院2015-2016年研究生科研创新重点项目.