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摘 要：针对双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用进行分析，提出了中小企业人力资源管理过程中存在的问题，这些问题包括：中小企业内部管理和控制思维的局限性和中小企业的福利待遇下滑，成本控制与员工激励存在冲突。结合这些内容，总结了如何以双因素理论作为基础进行中小企业人力资源管理，其内容有基于保健因素的企业人力资源管理策略以及基于激励因素的人才吸引策略。
关键词：双因素理论 中小企业 人力资源管理
中小企业的发展受到了规模等的影响，导致其在人力资源管理上存在一定的问题。企业要想解决这些不足之处，就要制定科学合理的人力资源管理策略。随着竞争环境的变化以及市场经济对中小企业需要的不断变化，还需要对已有的管理方式进行创新和改变。基于双因素理论对中小企业人力资源管理进行分析，意义深远。
一、中小企业人力资源管理问题
1.中小企业内部管理和控制思维的局限性。针对我国国情而言，中小企业发展存在着相对突出的困难，其中的人力资源管理上，问题极为突出。这些问题已经成为阻碍企业发展壮大的重要因素。除了外部环境之外，中小企业自身问题对企业发展带来了阻碍。例如，我国很多中小企业缺乏对人员管理的系统化控制，导致人，造成人力资源管理在很多时候都流于形式，使其缺少时效性。
2.中小企业的福利待遇下滑，成本控制与员工激励存在冲突。从本质的角度进行分析，进行企业人力资源管理工作，也就是对企业内部员工进行利益分配的过程。但在这一过程中，为了对成本进行控制，还要激励员工，就促使这两者之间存在一定的矛盾。以某公司为例，去年财务整体开支中，消减员工福利达到了22万元，导致所有员工均受到了影响。对这一公司业务量下滑情况进行分析，导致其利润减少。但如果对员工福利进行消减，就会降低员工的积极性。站在总体的角度进行分析，中小企业对人力资源的管理应当归纳为企业利益的范畴，但对于企业中小企业员工开支以及成本管理的预测和核算而言，又会和员工的利益之间发生冲突。对员工的福利和保险等进行消减，对业务活动的开支进行否定，对于绩效奖励而言又十分吝啬。这些因素的存在是当先一些中小企业人力资源管理中的缺陷。
二、基于双因素理论的中小企业 人力资源管理策略
1.基于保健因素的企业人力资源管理策略。
1.1改善工作条件及环境。员工所处的工作环境以及工作条件属于最为基本的保健因素，对于一个企业而言，如果工作环境以及工作条件不够好就会严重影响员工的满意度，进而导致员工产生不满情绪，使员工工作积极性降低。因此，中小企业要对一些大型企业的相关做法进行模仿，为员工提供良好的工作环境以及相关的设备。员工可以自主选择相应的办公用品，办公室要进行相对人性化的设计，从而使员工的个性化需求得到保障。此外，为员工提供相应的休闲场所以及设施等，让员工在轻松愉悦的环境中工作。此外，企业可以为员工提供可口的工作餐，这样不仅可以解决员工对企业的不满，同时还能保证员工的身心健康，进而让员工更加投入到工作当中去。最后，企业需要对员工的工作环境进行适当的美化，这样可以使员工心情愉悦。此外，员工还要为员工营造出相互帮助的和相互关心的工作氛围，善待员工，进而让员工之间建立相对平等和尊重的关系。
1.2进行相应的培训提供发展机会。企业的每个员工都想得到更高的发展，当前企业自身发展的过程中，也要帮助员工实现自身的梦想，只有这样才能将企业做的更加强大。因此，企业应当大力支持员工的学习和发展，为员工提供相对良好的发展空间。一方面，企业定期对员工进行培训，并且将员工的培训和晋升相结合，进而为员工提供不同的培训方式。例如，对员工实施岗位轮换制度，或者让员工担任临时经理助手等。在管理过程中，为员工提供施展才华的平台，通过这样的方式可以长期对员工进行激励。另一方面，支持和帮助员工进行深造和学习，这样做不仅可以提高员工自身素质，还可以使员工对企业产生一定的归属感，这样做有利于吸引和留住人才。
1.3重视管理。人力资源属于中小企业管理的核心竞争力的标志性内容，企业要充分认识到人力资源管理的重要性。企业要对人力资源进行科学、一致的管理，管理方式也要随着企业环境和社会需求的变化而变化。因此，中小企业要对人力资源管理战略进行科学制定，使其和企业战略相符合。中小企业之所以在人力资源管理上存在众多问题，主要是因为没能制定科学的管理规划。很多中小企业员工跳槽情况频发，主要是企业对人力资源缺乏规划。因此，企业制定符合企业发展和人员需求的管理制度意义深远。
2.基于激励因素的人才吸引策略。
2.1完善薪酬福利制度。在中小企业中，薪酬结构相对较为简单，仅仅是由工资、奖金和年终奖构成的，工资发放形式也是采用一刀切的方式，导致工资并没有太大的差别性。一些中小企业在进行工资派发时，操作方式较为混乱，导致薪酬制度应当具备的作用丧失。那么，如何使用较低的人力成本获得更多的人才，是当前中小企业薪酬管理的重要问题。一方面，薪酬的设计，结合企业的自身情况，充分了解企业需要何种人才，然后制定出具有针对性的人才招聘目标。此外，要体现人才管理的公平性，让员工体会到付出和回报相符合。同时，在人才上，企业要具备一定的外部竞争性，对薪酬制度进行设计的过程中，要充分考虑和类似企业工资福利的对比。第二方面，针对企业薪酬体系而言，要将企业在本行业当中的地位作为根据。通常情况下，如果企业在本行业中的地位较低，需要将薪酬制定的比其他企业高一些。如果相反，可以将薪酬制定的比平均水平低一些。为员工制定相对丰富的薪酬体系结构，结合企业的具体情况，采用丰富的薪酬方式，例如基本工资、奖金、福利或者股票等形式。第三方面，当企业进行薪酬制定和实施的过程中，如果对员工的需求不够了解，加上员工并不知晓自己为何受到奖惩，往往不会达到相对理想的效果。第四方面，为员工建立相应的考核制度，根据一定的证据对员工进行奖惩，这样更有说服力。
2.2增加员工自主性。企业可以结合不同岗位的实际情况，为员工，尤其是在企业发展过程中占据着重要地位的员工给予弹性工作时间，或者实施远程办公等相关措施。此外，领导可以将部分权利进行下放。因为历史发展的原因，致使当代中小企业通常使用的是集权管理方式，这种方式导致企业的权利一般集中在少数人手里，下面的员工在工作时致使服从上级下发的命令，缺少主权，这就导致员工的积极性被降低。因此，中小企业可以适当的放下权利，可以为员工提供选择如何工作的权利，这样会在很大程度上提升员工工作积极性，同时增强了员工的责任感。与此同时，企业可以通过目标管理的方式，让员工参与到目标的制定当中，适当的听取员工的意见。
三、结语
总而言之，中小企业的自身发展受到规模以及资历的限制，在人力资源管理上存在着较多的缺陷。当下，企业人力资源管理受到众多企业的高度重视，中小企业在进行人力资源管理时，要遵循一人为本的原则，提升员工对企业的归属感，从而积极主动地投入到工作当中去。
参考文献：
[1]黄友文. 激励理论在中小企业人力资源管理中的应用及创新探讨——以顺德某电器企业为例[J]. 时代金融，2011，21：124-125.
[2]余冬青，傅溶. MBTI模型在中小企业人力资源管理中的应用前景分析[J]. 企業改革与管理，2015，09：60-61.
[3]黄宁. 试论人本管理思想在中小企业人力资源管理中的应用[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2014，04：22-24.
[4]陈爽，高福霞. 论弹性雇佣在中小企业人力资源管理中的应用[J]. 对外经贸，2014，07：121-123.
[5]江胜名，潘植华，张翔. 素质冰山模型对中小企业人力资源管理的启示[J]. 长春大学学报，2012，11：1317-1319.
关键词：双因素理论 中小企业 人力资源管理
中小企业的发展受到了规模等的影响，导致其在人力资源管理上存在一定的问题。企业要想解决这些不足之处，就要制定科学合理的人力资源管理策略。随着竞争环境的变化以及市场经济对中小企业需要的不断变化，还需要对已有的管理方式进行创新和改变。基于双因素理论对中小企业人力资源管理进行分析，意义深远。
一、中小企业人力资源管理问题
1.中小企业内部管理和控制思维的局限性。针对我国国情而言，中小企业发展存在着相对突出的困难，其中的人力资源管理上，问题极为突出。这些问题已经成为阻碍企业发展壮大的重要因素。除了外部环境之外，中小企业自身问题对企业发展带来了阻碍。例如，我国很多中小企业缺乏对人员管理的系统化控制，导致人，造成人力资源管理在很多时候都流于形式，使其缺少时效性。
2.中小企业的福利待遇下滑，成本控制与员工激励存在冲突。从本质的角度进行分析，进行企业人力资源管理工作，也就是对企业内部员工进行利益分配的过程。但在这一过程中，为了对成本进行控制，还要激励员工，就促使这两者之间存在一定的矛盾。以某公司为例，去年财务整体开支中，消减员工福利达到了22万元，导致所有员工均受到了影响。对这一公司业务量下滑情况进行分析，导致其利润减少。但如果对员工福利进行消减，就会降低员工的积极性。站在总体的角度进行分析，中小企业对人力资源的管理应当归纳为企业利益的范畴，但对于企业中小企业员工开支以及成本管理的预测和核算而言，又会和员工的利益之间发生冲突。对员工的福利和保险等进行消减，对业务活动的开支进行否定，对于绩效奖励而言又十分吝啬。这些因素的存在是当先一些中小企业人力资源管理中的缺陷。
二、基于双因素理论的中小企业 人力资源管理策略
1.基于保健因素的企业人力资源管理策略。
1.1改善工作条件及环境。员工所处的工作环境以及工作条件属于最为基本的保健因素，对于一个企业而言，如果工作环境以及工作条件不够好就会严重影响员工的满意度，进而导致员工产生不满情绪，使员工工作积极性降低。因此，中小企业要对一些大型企业的相关做法进行模仿，为员工提供良好的工作环境以及相关的设备。员工可以自主选择相应的办公用品，办公室要进行相对人性化的设计，从而使员工的个性化需求得到保障。此外，为员工提供相应的休闲场所以及设施等，让员工在轻松愉悦的环境中工作。此外，企业可以为员工提供可口的工作餐，这样不仅可以解决员工对企业的不满，同时还能保证员工的身心健康，进而让员工更加投入到工作当中去。最后，企业需要对员工的工作环境进行适当的美化，这样可以使员工心情愉悦。此外，员工还要为员工营造出相互帮助的和相互关心的工作氛围，善待员工，进而让员工之间建立相对平等和尊重的关系。
1.2进行相应的培训提供发展机会。企业的每个员工都想得到更高的发展，当前企业自身发展的过程中，也要帮助员工实现自身的梦想，只有这样才能将企业做的更加强大。因此，企业应当大力支持员工的学习和发展，为员工提供相对良好的发展空间。一方面，企业定期对员工进行培训，并且将员工的培训和晋升相结合，进而为员工提供不同的培训方式。例如，对员工实施岗位轮换制度，或者让员工担任临时经理助手等。在管理过程中，为员工提供施展才华的平台，通过这样的方式可以长期对员工进行激励。另一方面，支持和帮助员工进行深造和学习，这样做不仅可以提高员工自身素质，还可以使员工对企业产生一定的归属感，这样做有利于吸引和留住人才。
1.3重视管理。人力资源属于中小企业管理的核心竞争力的标志性内容，企业要充分认识到人力资源管理的重要性。企业要对人力资源进行科学、一致的管理，管理方式也要随着企业环境和社会需求的变化而变化。因此，中小企业要对人力资源管理战略进行科学制定，使其和企业战略相符合。中小企业之所以在人力资源管理上存在众多问题，主要是因为没能制定科学的管理规划。很多中小企业员工跳槽情况频发，主要是企业对人力资源缺乏规划。因此，企业制定符合企业发展和人员需求的管理制度意义深远。
2.基于激励因素的人才吸引策略。
2.1完善薪酬福利制度。在中小企业中，薪酬结构相对较为简单，仅仅是由工资、奖金和年终奖构成的，工资发放形式也是采用一刀切的方式，导致工资并没有太大的差别性。一些中小企业在进行工资派发时，操作方式较为混乱，导致薪酬制度应当具备的作用丧失。那么，如何使用较低的人力成本获得更多的人才，是当前中小企业薪酬管理的重要问题。一方面，薪酬的设计，结合企业的自身情况，充分了解企业需要何种人才，然后制定出具有针对性的人才招聘目标。此外，要体现人才管理的公平性，让员工体会到付出和回报相符合。同时，在人才上，企业要具备一定的外部竞争性，对薪酬制度进行设计的过程中，要充分考虑和类似企业工资福利的对比。第二方面，针对企业薪酬体系而言，要将企业在本行业当中的地位作为根据。通常情况下，如果企业在本行业中的地位较低，需要将薪酬制定的比其他企业高一些。如果相反，可以将薪酬制定的比平均水平低一些。为员工制定相对丰富的薪酬体系结构，结合企业的具体情况，采用丰富的薪酬方式，例如基本工资、奖金、福利或者股票等形式。第三方面，当企业进行薪酬制定和实施的过程中，如果对员工的需求不够了解，加上员工并不知晓自己为何受到奖惩，往往不会达到相对理想的效果。第四方面，为员工建立相应的考核制度，根据一定的证据对员工进行奖惩，这样更有说服力。
2.2增加员工自主性。企业可以结合不同岗位的实际情况，为员工，尤其是在企业发展过程中占据着重要地位的员工给予弹性工作时间，或者实施远程办公等相关措施。此外，领导可以将部分权利进行下放。因为历史发展的原因，致使当代中小企业通常使用的是集权管理方式，这种方式导致企业的权利一般集中在少数人手里，下面的员工在工作时致使服从上级下发的命令，缺少主权，这就导致员工的积极性被降低。因此，中小企业可以适当的放下权利，可以为员工提供选择如何工作的权利，这样会在很大程度上提升员工工作积极性，同时增强了员工的责任感。与此同时，企业可以通过目标管理的方式，让员工参与到目标的制定当中，适当的听取员工的意见。
三、结语
总而言之，中小企业的自身发展受到规模以及资历的限制，在人力资源管理上存在着较多的缺陷。当下，企业人力资源管理受到众多企业的高度重视，中小企业在进行人力资源管理时，要遵循一人为本的原则，提升员工对企业的归属感，从而积极主动地投入到工作当中去。
参考文献：
[1]黄友文. 激励理论在中小企业人力资源管理中的应用及创新探讨——以顺德某电器企业为例[J]. 时代金融，2011，21：124-125.
[2]余冬青，傅溶. MBTI模型在中小企业人力资源管理中的应用前景分析[J]. 企業改革与管理，2015，09：60-61.
[3]黄宁. 试论人本管理思想在中小企业人力资源管理中的应用[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2014，04：22-24.
[4]陈爽，高福霞. 论弹性雇佣在中小企业人力资源管理中的应用[J]. 对外经贸，2014，07：121-123.
[5]江胜名，潘植华，张翔. 素质冰山模型对中小企业人力资源管理的启示[J]. 长春大学学报，2012，11：1317-1319.