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摘 要：随着我国市场化建设进程的加快，市场竞争愈演愈烈，因此，人力资源在市场竞争当中发挥着重要作用，并且不断被企业所重视，使得人力资源成为了企业核心竞争力的代表之一，想要快速的提升人力资源管理，那么对于激励问题的研究必不可少，由于激励制度已经作为人力资源管理当中的有效手段。本文就是探究航空制造业人力资源管理当中的激励问题研究。
关键词：航空制造业 人力资源管理 激励问题研究
一、引言
航空制造业工业链结构复杂，垂直层级多，供需网络多样化。航空制造业将新材料和新技术聚集到了一起，对国家经济结构的发展有支撑作用。尤其是在我国航空制造业处于高速发展的关键时期，本来我国航空制造业发展较其他国家相比较晚，如果不进行快速的提高，就可能进一步加大与国外先进水平的差距，因此航空制造业犹如逆水行舟不进则退。航空制造业关键在于创新，然而创新关键在于优秀人才，这就需要航空制造业注重对人力资源的管理。人力资源管理是航空制造业众多资源中的基础部分，优秀的人力资源管理能够使得航空制造业内部正常运作，使得我国航空制造业在国际上有更高的竞争力，使其能够更好的发展。在人力资源管理上，航空制造业应当积极地实施相关的激励措施，这样才能够使人力资源管理工作做到最优，更大的发挥人力资源管理在航空制造业当中的重要地位。
二、航空制造业人力资源管理中激励的意义
1.使员工产生当家做主的意识。从根本上来说，企业当中的每个员工都有着个人的目标，并且这一目标根据个人的性格特点和人生追求是不一样的，然而大体上这一目标与公司的发展是统一的，但是也有部分个人目标与企业的发展目标往往会出现偏离。针对这一客观事实，航空制造业如果能够积极地实施人力资源激励管理，就能够满足这部分员工的个人需要，使这部分员工的个人目标与企业目标相统一。统一目标的实现，能够使得员工增强自身的主体意识，能够将企业的目标作为自己工作的动力，最大程度的发挥自己主人翁的意识。
2.帮助航空制造业吸引优秀人才。对于航空制造业来说，创新技术是关键，人才就是创新的必备条件，如果人才的流失现象过于严重，那么航空制造业就根本不可能获得稳固的发展。航空制造业应当充分的认识这一现实问题，运用激励理论将本企业发展为员工的成长温室，使其能够认识到本身是企业的一员，而不是企业当中的过客，而不是将企业作为职业的跳板，待到自身成长之后就跳跃企业，跨向更适合自己施展才能得地方。同时，航空制造业通过人力资源激励管理，比如说对人才予以相应物质和精神奖励，就能够极大地满足和知道人才的需要，从而增强员工对企业的忠诚度，只有使其工作的舒服，并且具有盼头，企业的员工才会产生幸福感。幸福感才是航空制造业吸引人才必须具备的条件。
3.能够激发员工的内在潜力。通过激励理论，能够充分调动企业员工内心的竞争力，也就是一种不服输的精神。这就需要航空制造业人力资源管理当中融入激励的成分，人只有遇到激励才会具备竞争意识，否则就会使人在工作的过程当中产生惰性，因为工作的好坏不关乎自身的利益。但是通过激励管理，当付出与收获平等时，就会充分的调动员工的工作积极性和主动性，充分的激发员工的内在潜力，刺激到员工的进取心，最后当其自身想要进取的时候，才能够不断使其爆发潜能，航空制造业也能在员工进步的同时得到丰厚的利润。
三、目前航空制造业人力资源激励管理中存在的问题
1.酬劳制度存在不足。航空制造业代表着我国的先进产业，因此对于航空制造业来说，本身应当是高新职业，并且薪酬也是员工工作的直接动力，通过薪酬能够直接调动员工工作积极性，达到有效的激励效果。但是在有些航空制造业，并没有将薪酬的激励作用发挥到最佳，其薪酬制度存在着些许问题。首先是薪酬内部分配不合理，薪酬的发放全是按照职称或者资力进行的，没有做到能者多得，在这一情况下就会使得部分工作努力的员工觉得自己没有受到公平的待遇。内部薪酬差距越大， 员工在以后的工作当中就会减少自己对工作热情，降低自己的努力程度，在严重的情况下甚至会出现核心职位的员工辞职，造成航空制造业人才的大量流失。所以，尽可能缩小薪酬差距，使员工感觉到自己在公司的价值体现。
2.激励的形式单一化。对于人力资源激励管理，本应当存在着多种多样的激励形式，然而对于我国航空制造业来说，采用的人力资源激励管理形式过于单一，主要就是通过薪金，年薪制管理者持股股票期权等，这些奖励主要都偏于物质奖励，忽视了精神奖励上的补充，然而对于一些员工来说精神奖励往往会发挥更佳的作用，因为不同员工所处的生活环境是不同的，不同的生活环境往往会造就不同的性格，一些员工可能会看重物质奖励，但是更有一些员工会更加注重精神上的奖励，因为精神上的奖励会让他们觉得人格得以升华。
3.激励层次单一化。人力资源激励管理适用于航空制造业当中的所有员工，这就使得激励管理缺乏针对性，并不是针对个人进行针对性的激励，并没有充分考虑每个员工的差异性，因此会造成层次不分明、对象不明确，只注重了对于整体目标的激励，长此以往会使得员工感觉自己没有被重视，从而丧失对工作的热情，这一结果将直接导致航空制造业的发展受到限制。
四、加强航空制造业人力资源激励管理的措施
1.注重个体差异。人是不同的，每个人具有不同的性格、不同的生活背景和不同的人生经历，因此企业展开人力资源激励管理时，必须重视人的差异性。每个人都有自身的优点和缺点，采用激励管理不能一概而论，这就需要人力资源管理部门能够对企业当中的每个员工都做到充分了解，只有积极地主动地了解才能知道每个人的需求，也只有根据每个人需求的特点，制定的需求管理才是最适合航空制造业实现可持续发展的。根据员工的差异性采取激励管理的具体做法如下：第一，人力资源管理部门应当给予企业人才相应的权利，使其能够更好地发挥自身的才能。第二，对于普通员工来说，大部分需要的都是物质奖励，因此必须对这部分员工进行及时的奖金、加薪和相应的弹性福利等，这才是充分调动起工作积极性的有效措施。第三，对于中层人才来说，他们需要的奖励包括物质奖励和精神嘉奖，因此对这两方面都应予以满足要求。
2.丰富激励的形式。航空制造业人力资源管理部门应当对激励管理进行充分的研究，有效地借鉴国外关于激励管理当中的优秀措施，用来丰富激励管理的内容。因为人力资源激励管理工作得以顺利展开需要根据实际情况进行分析，从而选取合适的激励形式。激励管理的重点是在于人才想要什么，而不是企业想给予什么。企业应当确保激励的持续性，在主要激烈手段的同时还应当予以辅助激励，如说运用尊重激励目标激励等。
3.重视精神激励，做到与物质奖励相结合。对于很大一部分企业来说，尤其是对航空制造业，越来越多的年轻才俊逐渐投入到这一行业，年轻人的生活总是富含精神层面，因此，为了照顾年轻的人群，那么就必须对激励理论当中的精神激励予以高度的重视，用于满足这部分年轻人的精神生活。当然，必要的物质奖励也是必不可少的，因为物质奖励往往能够承担精神奖励，精神奖励也能够使物质奖励更好的发挥作用，只有将两者相结合才能够将激励理论更好地发挥作用，两者是相互衬托互助前行的。
五、结语
对于航空制造业这一技术层面更高的行业来说，人才是关键，激励管理是为使人才更好地发挥自身价值而保驾护航的，因此必须得到航空制造业的高度重視。
参考文献：
[1]张孟强. 现代企业人力资源激励问题研究[J]. 商. 2015（11） .
[2]李刚，张亚丽. 人力资源激励会计：激励创新催生的核算整合[J]. 财会通讯. 2014（07） .
[3]彭万. 企业人力资源激励机制的实证研究[J]. 职业时空. 2011（01） .
[4]李天庚. 企业风险管理及控制模型研究[J]. 郑州大学学报（哲学社会科学版）. 2004（01） .
关键词：航空制造业 人力资源管理 激励问题研究
一、引言
航空制造业工业链结构复杂，垂直层级多，供需网络多样化。航空制造业将新材料和新技术聚集到了一起，对国家经济结构的发展有支撑作用。尤其是在我国航空制造业处于高速发展的关键时期，本来我国航空制造业发展较其他国家相比较晚，如果不进行快速的提高，就可能进一步加大与国外先进水平的差距，因此航空制造业犹如逆水行舟不进则退。航空制造业关键在于创新，然而创新关键在于优秀人才，这就需要航空制造业注重对人力资源的管理。人力资源管理是航空制造业众多资源中的基础部分，优秀的人力资源管理能够使得航空制造业内部正常运作，使得我国航空制造业在国际上有更高的竞争力，使其能够更好的发展。在人力资源管理上，航空制造业应当积极地实施相关的激励措施，这样才能够使人力资源管理工作做到最优，更大的发挥人力资源管理在航空制造业当中的重要地位。
二、航空制造业人力资源管理中激励的意义
1.使员工产生当家做主的意识。从根本上来说，企业当中的每个员工都有着个人的目标，并且这一目标根据个人的性格特点和人生追求是不一样的，然而大体上这一目标与公司的发展是统一的，但是也有部分个人目标与企业的发展目标往往会出现偏离。针对这一客观事实，航空制造业如果能够积极地实施人力资源激励管理，就能够满足这部分员工的个人需要，使这部分员工的个人目标与企业目标相统一。统一目标的实现，能够使得员工增强自身的主体意识，能够将企业的目标作为自己工作的动力，最大程度的发挥自己主人翁的意识。
2.帮助航空制造业吸引优秀人才。对于航空制造业来说，创新技术是关键，人才就是创新的必备条件，如果人才的流失现象过于严重，那么航空制造业就根本不可能获得稳固的发展。航空制造业应当充分的认识这一现实问题，运用激励理论将本企业发展为员工的成长温室，使其能够认识到本身是企业的一员，而不是企业当中的过客，而不是将企业作为职业的跳板，待到自身成长之后就跳跃企业，跨向更适合自己施展才能得地方。同时，航空制造业通过人力资源激励管理，比如说对人才予以相应物质和精神奖励，就能够极大地满足和知道人才的需要，从而增强员工对企业的忠诚度，只有使其工作的舒服，并且具有盼头，企业的员工才会产生幸福感。幸福感才是航空制造业吸引人才必须具备的条件。
3.能够激发员工的内在潜力。通过激励理论，能够充分调动企业员工内心的竞争力，也就是一种不服输的精神。这就需要航空制造业人力资源管理当中融入激励的成分，人只有遇到激励才会具备竞争意识，否则就会使人在工作的过程当中产生惰性，因为工作的好坏不关乎自身的利益。但是通过激励管理，当付出与收获平等时，就会充分的调动员工的工作积极性和主动性，充分的激发员工的内在潜力，刺激到员工的进取心，最后当其自身想要进取的时候，才能够不断使其爆发潜能，航空制造业也能在员工进步的同时得到丰厚的利润。
三、目前航空制造业人力资源激励管理中存在的问题
1.酬劳制度存在不足。航空制造业代表着我国的先进产业，因此对于航空制造业来说，本身应当是高新职业，并且薪酬也是员工工作的直接动力，通过薪酬能够直接调动员工工作积极性，达到有效的激励效果。但是在有些航空制造业，并没有将薪酬的激励作用发挥到最佳，其薪酬制度存在着些许问题。首先是薪酬内部分配不合理，薪酬的发放全是按照职称或者资力进行的，没有做到能者多得，在这一情况下就会使得部分工作努力的员工觉得自己没有受到公平的待遇。内部薪酬差距越大， 员工在以后的工作当中就会减少自己对工作热情，降低自己的努力程度，在严重的情况下甚至会出现核心职位的员工辞职，造成航空制造业人才的大量流失。所以，尽可能缩小薪酬差距，使员工感觉到自己在公司的价值体现。
2.激励的形式单一化。对于人力资源激励管理，本应当存在着多种多样的激励形式，然而对于我国航空制造业来说，采用的人力资源激励管理形式过于单一，主要就是通过薪金，年薪制管理者持股股票期权等，这些奖励主要都偏于物质奖励，忽视了精神奖励上的补充，然而对于一些员工来说精神奖励往往会发挥更佳的作用，因为不同员工所处的生活环境是不同的，不同的生活环境往往会造就不同的性格，一些员工可能会看重物质奖励，但是更有一些员工会更加注重精神上的奖励，因为精神上的奖励会让他们觉得人格得以升华。
3.激励层次单一化。人力资源激励管理适用于航空制造业当中的所有员工，这就使得激励管理缺乏针对性，并不是针对个人进行针对性的激励，并没有充分考虑每个员工的差异性，因此会造成层次不分明、对象不明确，只注重了对于整体目标的激励，长此以往会使得员工感觉自己没有被重视，从而丧失对工作的热情，这一结果将直接导致航空制造业的发展受到限制。
四、加强航空制造业人力资源激励管理的措施
1.注重个体差异。人是不同的，每个人具有不同的性格、不同的生活背景和不同的人生经历，因此企业展开人力资源激励管理时，必须重视人的差异性。每个人都有自身的优点和缺点，采用激励管理不能一概而论，这就需要人力资源管理部门能够对企业当中的每个员工都做到充分了解，只有积极地主动地了解才能知道每个人的需求，也只有根据每个人需求的特点，制定的需求管理才是最适合航空制造业实现可持续发展的。根据员工的差异性采取激励管理的具体做法如下：第一，人力资源管理部门应当给予企业人才相应的权利，使其能够更好地发挥自身的才能。第二，对于普通员工来说，大部分需要的都是物质奖励，因此必须对这部分员工进行及时的奖金、加薪和相应的弹性福利等，这才是充分调动起工作积极性的有效措施。第三，对于中层人才来说，他们需要的奖励包括物质奖励和精神嘉奖，因此对这两方面都应予以满足要求。
2.丰富激励的形式。航空制造业人力资源管理部门应当对激励管理进行充分的研究，有效地借鉴国外关于激励管理当中的优秀措施，用来丰富激励管理的内容。因为人力资源激励管理工作得以顺利展开需要根据实际情况进行分析，从而选取合适的激励形式。激励管理的重点是在于人才想要什么，而不是企业想给予什么。企业应当确保激励的持续性，在主要激烈手段的同时还应当予以辅助激励，如说运用尊重激励目标激励等。
3.重视精神激励，做到与物质奖励相结合。对于很大一部分企业来说，尤其是对航空制造业，越来越多的年轻才俊逐渐投入到这一行业，年轻人的生活总是富含精神层面，因此，为了照顾年轻的人群，那么就必须对激励理论当中的精神激励予以高度的重视，用于满足这部分年轻人的精神生活。当然，必要的物质奖励也是必不可少的，因为物质奖励往往能够承担精神奖励，精神奖励也能够使物质奖励更好的发挥作用，只有将两者相结合才能够将激励理论更好地发挥作用，两者是相互衬托互助前行的。
五、结语
对于航空制造业这一技术层面更高的行业来说，人才是关键，激励管理是为使人才更好地发挥自身价值而保驾护航的，因此必须得到航空制造业的高度重視。
参考文献：
[1]张孟强. 现代企业人力资源激励问题研究[J]. 商. 2015（11） .
[2]李刚，张亚丽. 人力资源激励会计：激励创新催生的核算整合[J]. 财会通讯. 2014（07） .
[3]彭万. 企业人力资源激励机制的实证研究[J]. 职业时空. 2011（01） .
[4]李天庚. 企业风险管理及控制模型研究[J]. 郑州大学学报（哲学社会科学版）. 2004（01） .