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摘 要：对于国有企业而言，只有发挥行政管理人员的统一领导与指挥作用，才能有效开展生产运营活动。我们应将国企行政管理人员的绩效管理问题提升至战略高度，分析其中所面临的问题，并促进绩效管理工作有效开展，加强对行政管理人员的培训工作，注重绩效管理中心理契约的应用。
关键词：国有企业 绩效管理 行政管理
在我国经济发展中，国企是其核心构成，其职员的绩效管理也有着关键意义，特别是国企的行政管理人员就更是如此了，行政人员的绩效管理与国企运营效益的改善密切相关。为了全面调动国企行政管理人员的积极性，就应采取各式激励措施。因此，国企迫切需要加强行政管理人员的绩效管理工作。
一、绩效管理的作用与国有企业行政管理
1.绩效管理的作用。
1.1绩效管理有助于提升个人以及组织绩效。通过绩效指标的设定，绩效管理能够引导职员工作，使之明确自身职责。并且还能引导职员发现个人短板，通过努力来提升个人绩效，进而改善组织绩效。
1.2绩效管理有助于实现组织战略目标。借助于确立与企业自身发展情况相符的发展战略，并基于此，确立详尽的运营目标与计划，而绩效管理则是借助于分解不同部门，不同岗位的业绩指标，进而实现组织战略目标。
1.3绩效管理能够改善组织结构，组织管理流程。在绩效管理阶段，不同层级的管理人员，应当以工作效率以及公司效益为切入点，优化工程流程以及组织结构，进而让组织更加高效运行。
2.国有企业行政管理。
2.1国企行政管理的要义。在国企管理系统中，相应组织机构发挥领导以及组织职能，并体现企业服务、保障作用即为国有企业行政管理。对于国企而言，行政管理工作复杂且具有关键意义，并与国企的生活活动、运营业务等层面的实施与协调密切相关。不同于企业的其他管理工作，一旦行政管理系统崩溃，就无法发挥应有作用，企业会因各式基本保障的缺乏，而难以照常运转。由此，也体现了国企行政管理工作关键性、全面性、复杂性。
2.2国企行政管理的职能。作为企业的中枢神经系统，国有企业行政管理的工作与企业运作的所有流程相关，依照国企行政管理的职能，可将之划分为五项职能，即计划、组织、指挥、协调、控制。
二、国有企业行政管理人员绩效管理现状及原因分析
1.国有企业行政管理人员绩效管理的问题。
1.1对于绩效管理，行政管理人员未能建立正确认知。由于起步较晚，就目前国企的绩效管理现状而论，大部分行政管理人员尚未建立正确认知，存在极大误区。在大部分人看来，绩效管理与绩效考核较为近似，绩效计划、目标的制定都是领导的职责，而自己只需依照领导确立的绩效计划执行即可。另外，不少行政管理人员都认为绩效考核与自身所在部门无关，而将之视为人事部门的工作。在极大意义上，以上认知给国企行政管理的正常发展、运行带来了极大的阻碍作用。
1.2国企缺乏完善的绩效机制以及合理的设计形式，具体体现在与企业战略目标不同步、严重脱节；职员的工作表现未能通过绩效管理与企业战略有效结合起来；企业未能按照自身战略目标来调节企业的绩效管理以及指标，致使国企行政管理人员的绩效考核指标无法与自身战略目标相匹配；国企有效激励措施的缺失导致办事效率低下等层面上。
1.3对于绩效管理制度，国企行政管理人员未能执行到位。国企的绩效管理体系未能持续改进，在实践中，大部分管理人员未能意识到绩效申诉、绩效反馈以及绩效沟通三大工作环节的关键意义，在开展整体绩效管理工作期间，忽视了沟通与反馈的关键作用，导致管理工作未能落实到位，导致员工绩效管理问题未能得到有效解决。
2.问题产生的原因。
2.1国企行政管理人员未能建立科学的绩效管理理念。国企管理人员务必形成正确的绩效管理观念，进而切实发挥绩效管理的作用，高效利用绩效管理这一工具。当前，因我国国企未能将行政管理人员的绩效管理工作开展到位，进而引发了绩效管理未能有效落实的问题。此外，由于行政管理人员培训的缺失，导致其未能对绩效管理的内容以及作用建立正确认知，并未建立正确的绩效管理观念。
2.2未能设计合理的绩效管理体制。国企务必立足于自身发展战略，设计绩效管理制度，进而将之落实到位，对职员以及职级的行为进行引导、制约。国企未能按照自身运营特点、情况来设计绩效管理制度，各环节的严重脱节皆是导致国企绩效管理制度不合理的核心因素。
2.3人力资源的从业者不具备专业素质。国企的大部分行政管理人员未能建立合理的绩效管理理念，缺乏专业素质，不具备相应的专业知识以及丰富的实践经验，另外，国企未加大对相应行政管理人员的培训力度，使之难以提升专业技能，无法确立与国企现状相符的绩效管理制度。
三、完善国企行政管理人员绩效管理的应对方案
1.立足于企业战略的视角，重视行政管理人员绩效管理。为了加强行政管理人员的绩效管理工作，国企务必将绩效管理问题提升至战略的层面上，重点要求行政管理人员改善组织绩效，推动企业内部合理运转。因此，国企的高管人员应当立足于企业战略的视角，思考提升行政管理部门绩效的对策，加强企业绩效管理，进而帮助企业达成战略目标，而不是将之视为人事部门的工作。在绩效管理初期，国企应当将之与企业发展战略结合起来，有目的性地按照管理岗位的特点、性质，设计出更为科学的绩效管理制度，使之与各大部门不同工作岗位的发展需求保持同步。
2.加大对国有企业行政管理人员的培训力度。国企对于行政人员的培训力度不够是导致国企行政管理人员绩效管理较为低效的核心因素，使得各级职员在绩效管理理念、技能知识等层面上，均有所欠缺。为此，国企务必加大培训力度，将建立科学的绩效管理观念作为培训的核心内容，针对绩效管理的不同环节以及要素，引导行政管理人员更加高效地开展绩效管理工作。只有当国企行政管理人员获得了专业的绩效管理培训，建立了科学的绩效管理理念，掌握了系统化的绩效管理技能方法，对绩效管理本质有了透彻的理解，才能为绩效管理体系的有效落实提供有力保障。
3.重视心理契约在绩效管理中的运用。在绩效管理阶段，国企面临着一系列的问题，其中，企业与职员间未建立起心理契约，忽视了心理契约在管理阶段的应用则是一大关键因素。借助于心理契约的建立，管理人员能够了解职员的预期要求，而职员可通过交流，明确自身绩效目标，通过沟通与协商，进而让管理人员与职员的绩效目标相符，彼此做出承诺。在绩效管理阶段，国企只有高度重视心理契约的应用，寻找企业与职员的共同点，才能切实发挥激励的效用，进而让国企行政管理人员更加高效地开展绩效管理工作。
四、結语
如今，知识经济愈发发达，这与企业行政管理人员所发挥的作用是密不可分的。但当前企业仍面临着绩效管理的问题，而如果企业能联系自身实际情况，针对行政管理人员，采用合理的绩效管理方案，在实际应用中，不断优化考核机制，定能将企业的整体管理实力、经济效益提升至新高度。
参考文献：
[1]祁艳娜. 国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析[J]. 管理观察， 2014（22）：119-119.
[2]苑培培. 国有企业行政管理人员绩效管理现状分析[J]. 管理观察， 2014（22）：116-117.
[3]贺其鑫. 企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J]. 人力资源管理， 2013（7）：74-75.
关键词：国有企业 绩效管理 行政管理
在我国经济发展中，国企是其核心构成，其职员的绩效管理也有着关键意义，特别是国企的行政管理人员就更是如此了，行政人员的绩效管理与国企运营效益的改善密切相关。为了全面调动国企行政管理人员的积极性，就应采取各式激励措施。因此，国企迫切需要加强行政管理人员的绩效管理工作。
一、绩效管理的作用与国有企业行政管理
1.绩效管理的作用。
1.1绩效管理有助于提升个人以及组织绩效。通过绩效指标的设定，绩效管理能够引导职员工作，使之明确自身职责。并且还能引导职员发现个人短板，通过努力来提升个人绩效，进而改善组织绩效。
1.2绩效管理有助于实现组织战略目标。借助于确立与企业自身发展情况相符的发展战略，并基于此，确立详尽的运营目标与计划，而绩效管理则是借助于分解不同部门，不同岗位的业绩指标，进而实现组织战略目标。
1.3绩效管理能够改善组织结构，组织管理流程。在绩效管理阶段，不同层级的管理人员，应当以工作效率以及公司效益为切入点，优化工程流程以及组织结构，进而让组织更加高效运行。
2.国有企业行政管理。
2.1国企行政管理的要义。在国企管理系统中，相应组织机构发挥领导以及组织职能，并体现企业服务、保障作用即为国有企业行政管理。对于国企而言，行政管理工作复杂且具有关键意义，并与国企的生活活动、运营业务等层面的实施与协调密切相关。不同于企业的其他管理工作，一旦行政管理系统崩溃，就无法发挥应有作用，企业会因各式基本保障的缺乏，而难以照常运转。由此，也体现了国企行政管理工作关键性、全面性、复杂性。
2.2国企行政管理的职能。作为企业的中枢神经系统，国有企业行政管理的工作与企业运作的所有流程相关，依照国企行政管理的职能，可将之划分为五项职能，即计划、组织、指挥、协调、控制。
二、国有企业行政管理人员绩效管理现状及原因分析
1.国有企业行政管理人员绩效管理的问题。
1.1对于绩效管理，行政管理人员未能建立正确认知。由于起步较晚，就目前国企的绩效管理现状而论，大部分行政管理人员尚未建立正确认知，存在极大误区。在大部分人看来，绩效管理与绩效考核较为近似，绩效计划、目标的制定都是领导的职责，而自己只需依照领导确立的绩效计划执行即可。另外，不少行政管理人员都认为绩效考核与自身所在部门无关，而将之视为人事部门的工作。在极大意义上，以上认知给国企行政管理的正常发展、运行带来了极大的阻碍作用。
1.2国企缺乏完善的绩效机制以及合理的设计形式，具体体现在与企业战略目标不同步、严重脱节；职员的工作表现未能通过绩效管理与企业战略有效结合起来；企业未能按照自身战略目标来调节企业的绩效管理以及指标，致使国企行政管理人员的绩效考核指标无法与自身战略目标相匹配；国企有效激励措施的缺失导致办事效率低下等层面上。
1.3对于绩效管理制度，国企行政管理人员未能执行到位。国企的绩效管理体系未能持续改进，在实践中，大部分管理人员未能意识到绩效申诉、绩效反馈以及绩效沟通三大工作环节的关键意义，在开展整体绩效管理工作期间，忽视了沟通与反馈的关键作用，导致管理工作未能落实到位，导致员工绩效管理问题未能得到有效解决。
2.问题产生的原因。
2.1国企行政管理人员未能建立科学的绩效管理理念。国企管理人员务必形成正确的绩效管理观念，进而切实发挥绩效管理的作用，高效利用绩效管理这一工具。当前，因我国国企未能将行政管理人员的绩效管理工作开展到位，进而引发了绩效管理未能有效落实的问题。此外，由于行政管理人员培训的缺失，导致其未能对绩效管理的内容以及作用建立正确认知，并未建立正确的绩效管理观念。
2.2未能设计合理的绩效管理体制。国企务必立足于自身发展战略，设计绩效管理制度，进而将之落实到位，对职员以及职级的行为进行引导、制约。国企未能按照自身运营特点、情况来设计绩效管理制度，各环节的严重脱节皆是导致国企绩效管理制度不合理的核心因素。
2.3人力资源的从业者不具备专业素质。国企的大部分行政管理人员未能建立合理的绩效管理理念，缺乏专业素质，不具备相应的专业知识以及丰富的实践经验，另外，国企未加大对相应行政管理人员的培训力度，使之难以提升专业技能，无法确立与国企现状相符的绩效管理制度。
三、完善国企行政管理人员绩效管理的应对方案
1.立足于企业战略的视角，重视行政管理人员绩效管理。为了加强行政管理人员的绩效管理工作，国企务必将绩效管理问题提升至战略的层面上，重点要求行政管理人员改善组织绩效，推动企业内部合理运转。因此，国企的高管人员应当立足于企业战略的视角，思考提升行政管理部门绩效的对策，加强企业绩效管理，进而帮助企业达成战略目标，而不是将之视为人事部门的工作。在绩效管理初期，国企应当将之与企业发展战略结合起来，有目的性地按照管理岗位的特点、性质，设计出更为科学的绩效管理制度，使之与各大部门不同工作岗位的发展需求保持同步。
2.加大对国有企业行政管理人员的培训力度。国企对于行政人员的培训力度不够是导致国企行政管理人员绩效管理较为低效的核心因素，使得各级职员在绩效管理理念、技能知识等层面上，均有所欠缺。为此，国企务必加大培训力度，将建立科学的绩效管理观念作为培训的核心内容，针对绩效管理的不同环节以及要素，引导行政管理人员更加高效地开展绩效管理工作。只有当国企行政管理人员获得了专业的绩效管理培训，建立了科学的绩效管理理念，掌握了系统化的绩效管理技能方法，对绩效管理本质有了透彻的理解，才能为绩效管理体系的有效落实提供有力保障。
3.重视心理契约在绩效管理中的运用。在绩效管理阶段，国企面临着一系列的问题，其中，企业与职员间未建立起心理契约，忽视了心理契约在管理阶段的应用则是一大关键因素。借助于心理契约的建立，管理人员能够了解职员的预期要求，而职员可通过交流，明确自身绩效目标，通过沟通与协商，进而让管理人员与职员的绩效目标相符，彼此做出承诺。在绩效管理阶段，国企只有高度重视心理契约的应用，寻找企业与职员的共同点，才能切实发挥激励的效用，进而让国企行政管理人员更加高效地开展绩效管理工作。
四、結语
如今，知识经济愈发发达，这与企业行政管理人员所发挥的作用是密不可分的。但当前企业仍面临着绩效管理的问题，而如果企业能联系自身实际情况，针对行政管理人员，采用合理的绩效管理方案，在实际应用中，不断优化考核机制，定能将企业的整体管理实力、经济效益提升至新高度。
参考文献：
[1]祁艳娜. 国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析[J]. 管理观察， 2014（22）：119-119.
[2]苑培培. 国有企业行政管理人员绩效管理现状分析[J]. 管理观察， 2014（22）：116-117.
[3]贺其鑫. 企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J]. 人力资源管理， 2013（7）：74-75.