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摘 要：人力资源管理是一门基本的MBA课程，着重于选材用材留材的管理，不同层次的需求不同，不同时代员工的需求不同期望不同所需要的激励方式也大不相同。笔记本电脑行业主要是大规模生产，属于劳动密集型行业。以皮带流水线生产为主，以量取胜。自上世纪90年初到现在20多年的时间里，中国发生了翻天覆地的变化，特别是劳动力需求关系发生了根本的改变。本人曾经研究过EMS行业的战略管理，并留下90以及00后的人员管理研究课题，现正好为笔记本电脑行业提供参考，如何对现行环境下的员工进行有效管理和激励是本文研究的课题。
关键词：笔记本电脑行业 员工管理 90/00后
一、引言
笔记本电脑大环境发生了很大变化，主要表现在以下几个方面：（1）价格越来越低，进入微利时代，对成本控制要求越来越高。（2）基层人员流动率越来越高，人员越来越不稳定。（3）做为基层员工的主力军，90后最大的也已27了，00后也逐步进入社会成为劳动力的主力军了。（4）员工基本工资及总费用越来越高，而需求关系发生了根本改变，由以前的没工可打到现在5千块招不到员工。
二、行业环境介绍
据国外媒体报道，2013年、2014年及2015年全球笔记本电脑出货量分别为1.69亿台、1.75亿台及1.64亿台，基本稳定在1.7亿台左右。2016年也持续下滑，较最初预计的更加严重，预计这种情况到2019年方能有所改观。
2016年第四季度，全球PC出货量同比下降3.7%，至7260万台，标志着PC出货量连续第九季度下降。根据Gartner公司的数字，自2012年以来PC出货量已逐年下降。五大PC厂商的出货量均出现不同程度的下滑 。
2016年1月1日起昆山市基本工资从1680元/月提升到1820，小时最低工资标准由原14.5元/小时调整为15.5元/小时。加上加班费，平均工资是4500元/月以上，再加上五险一金、招聘费用、培训费用等等，平均起来一个员工花费不会少于6000元/月。2015年，中国电脑市场笔记本电脑平均价格是5953元。如某品牌电脑1台笔记本电脑在中国组装加工费约 35美元（全部费用），进口零部件约450美元，出口价格约 800美元，在英国售价约 1200美元， 加工费用只是其中很小的一部分。
员工的招聘成本一般从几百元到几千元不等，中国平均员工流失率占15.8%，笔记本行业远远超过这个数据，告别是产量高锋时期和低谷时期产量相差有一倍，也就说过几个月就有一半人员流失，一年有几次这样，也就是说人员流失率几乎可以达到100%。过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。
三、公司内部环境介绍
由于客户需求的变化，产品周期越来越短，以前更新换代可能得二三年时间，现在只有一年甚至只有几个月时间，为了保证市场需求，就得高峰月份和低谷月份产量需求相差不止一倍，这就对产能提出了很高的要求。产能要非常有弹性，要在很快的时间内把因需求降低而流失的人员补充进来，并培训成熟练的员工以满足产量、交期、质量的需求。各电脑公司的销量也不相同，惠普公司销量和市场占有率同比都增长，整个电脑市场已连续11个季度下滑了，联想下跌就很明显，已连续几个季度丢掉了榜首位置。第三名戴尔表现强劲，逐渐缩小了差距。著名电脑加工商ODM C公司也随之发生相应波动，特别是各个客户都是独立的生产单位，周期性的产量变化所造成的被动性人员变化更是明显。
四、员工管理
著名电脑供应商C公司就针对这种高弹性的出货量要强进行了相应的措施，尽量把这个因产量不均以及人员的不稳定性进行了相应的分析以进行行之有效的管理，在介绍管理措施前我们先对人员的主体70以及现在的人员主体90/00后的特点进行分析。制造业经过了20多年的变迁，人员主力由70后变为 90后，下面介绍一下70后和90后的情况。
1.90后特点分析如下。90成长环境：家境很好，基本上没咱吃过苦；工作态度，不想上班，跳槽频繁；对领导，我就是老板；供需关系，工厂招不到人，招人得托人；个性，个性张扬，以自我为中心；电脑水平，网民一代，电脑基本操作熟练；教育水平，基本都完成了高中职高教育；英语水平，英语水平较高。
2. 针对90后的特点，管理措施如下。
2.1招人选材进行调整，70后、80后虽说年纪稍大，但因为他们有经验，有意愿度，因有家庭压力，愿意吃苦耐劳，可适当放宽条件，比如年龄幅度，学历条件等。另一个好处就是稳定性，有一个大姐姐或大哥哥做榜样，起到上下级之间所无法达到的沟通效果。
2.2可多管齐下招人，特别得有稳定的员工招收渠道。例如，同学校合作，特别是同技校合作，一来可以保证稳定的员工来源，二来有同学们一起，员工好管理比较稳定。C公司另外就特地的去云南偏远地区去集体招工，这样一个提高了当地贫穷地区的收入及劳务输出，又可保证了员工的稳定性，毕竟，一个四五千块对当地人来说还是一笔非常不错的 收入。
2.3改变管理方式，以前的员工比较听话，主管管理基本靠吼，让下面员工产生敬畏之心，现在要增加员工關怀，让员工不满情绪有发泄渠道，同时员工有好的想法，领导者能够知道并采用，C公司设了很多沟通渠道，例如，员工关爱室，厂长信箱等。
2.4增加员工主人翁意识，C公司举行很多团队活动，如食神大赛，厂长带领员工自己准备食材，自己做拿手菜并同大家一同分享，经过评比，优异者获得奖励， 让员工们参与其中，获得肯定的同时加强了凝聚力。
2.5岗位评估，设立岗位差，关键岗位和普通岗位，C公司采用五星员工计划，也就是把员工经过评估分成五个等级，这样保证关键岗位上有评估等级更高的员工，同时工资收入也相应拉开差距，在金字塔形上升通道有限的情况下保证了努力员工的收入提高。
2.6人才库，一人多能，保持关键岗位及需要长时间成长岗位有足够的熟练员工。例如，QC岗位，没有几个月的工作经验，一个跟不上线速，二个起不到效果，检验能力连50%都达不到。可以培养双倍的人力，线少时放在其它的岗位，线多时放回检验岗位。并且保持人才库的有效性，少了这个配置就得补充。
2.7执行力差的原因及改善：不是态度问题，而是管理不善，个别员工执行力差是能力的问题，公司整体执行力差是管理的问题﹒原因：员工不知道干什么、不知道怎么干、干起来不顺畅、不知道干好了有什么好处、知道干不好没什么坏处。解决办法：目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效。
2.8绩效考核制度配套：采用先进的积分管理，全员参与，360度评估，做了对团队有益的事就可以获得积分，如果对团队有伤害的就扣分，奖分大于扣分，这样总的下来就会获得一定的积分，每月每季每年都会进行相应的积分兑换，奖金非常人性化，诱人，不仅固化员工好的习惯还提高了团队凝聚力。
3.改善成果如下。（1）极大提高了人员积极性，人员主动离职率大大降低，据统计人员主动离职率控制在5%以内，从而保证了生产需要。（2）提升并保持了良品率，特别是节假日过后以及产量猛增时，保证了关键岗位的人力需求，避免了阶段性的良率变差。（3）提高了效率，直通率的提高保证了及时出货，减少了在制品以及减少了维修费用，一年来因品质造成的出货延误不超过3起。（4）提升了客户端品质，以前客户端季节性变差一倍左右，现在一直平稳在同一水平，客诉率大大提升，去年四件严重客诉， 今年到目前为止，一起都没有。
参考文献：
[1]李中斌. 《企业人力资源管理新论》. 电子科技大学出版社， 2014年出版.
[2]李后钧. 《人力资源战略管理》. 清华大学出版社， 2010年出版.
[3]秦志华. 《企业人力资源管理导论》. 清华大学出版社，2014年出版.
关键词：笔记本电脑行业 员工管理 90/00后
一、引言
笔记本电脑大环境发生了很大变化，主要表现在以下几个方面：（1）价格越来越低，进入微利时代，对成本控制要求越来越高。（2）基层人员流动率越来越高，人员越来越不稳定。（3）做为基层员工的主力军，90后最大的也已27了，00后也逐步进入社会成为劳动力的主力军了。（4）员工基本工资及总费用越来越高，而需求关系发生了根本改变，由以前的没工可打到现在5千块招不到员工。
二、行业环境介绍
据国外媒体报道，2013年、2014年及2015年全球笔记本电脑出货量分别为1.69亿台、1.75亿台及1.64亿台，基本稳定在1.7亿台左右。2016年也持续下滑，较最初预计的更加严重，预计这种情况到2019年方能有所改观。
2016年第四季度，全球PC出货量同比下降3.7%，至7260万台，标志着PC出货量连续第九季度下降。根据Gartner公司的数字，自2012年以来PC出货量已逐年下降。五大PC厂商的出货量均出现不同程度的下滑 。
2016年1月1日起昆山市基本工资从1680元/月提升到1820，小时最低工资标准由原14.5元/小时调整为15.5元/小时。加上加班费，平均工资是4500元/月以上，再加上五险一金、招聘费用、培训费用等等，平均起来一个员工花费不会少于6000元/月。2015年，中国电脑市场笔记本电脑平均价格是5953元。如某品牌电脑1台笔记本电脑在中国组装加工费约 35美元（全部费用），进口零部件约450美元，出口价格约 800美元，在英国售价约 1200美元， 加工费用只是其中很小的一部分。
员工的招聘成本一般从几百元到几千元不等，中国平均员工流失率占15.8%，笔记本行业远远超过这个数据，告别是产量高锋时期和低谷时期产量相差有一倍，也就说过几个月就有一半人员流失，一年有几次这样，也就是说人员流失率几乎可以达到100%。过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。
三、公司内部环境介绍
由于客户需求的变化，产品周期越来越短，以前更新换代可能得二三年时间，现在只有一年甚至只有几个月时间，为了保证市场需求，就得高峰月份和低谷月份产量需求相差不止一倍，这就对产能提出了很高的要求。产能要非常有弹性，要在很快的时间内把因需求降低而流失的人员补充进来，并培训成熟练的员工以满足产量、交期、质量的需求。各电脑公司的销量也不相同，惠普公司销量和市场占有率同比都增长，整个电脑市场已连续11个季度下滑了，联想下跌就很明显，已连续几个季度丢掉了榜首位置。第三名戴尔表现强劲，逐渐缩小了差距。著名电脑加工商ODM C公司也随之发生相应波动，特别是各个客户都是独立的生产单位，周期性的产量变化所造成的被动性人员变化更是明显。
四、员工管理
著名电脑供应商C公司就针对这种高弹性的出货量要强进行了相应的措施，尽量把这个因产量不均以及人员的不稳定性进行了相应的分析以进行行之有效的管理，在介绍管理措施前我们先对人员的主体70以及现在的人员主体90/00后的特点进行分析。制造业经过了20多年的变迁，人员主力由70后变为 90后，下面介绍一下70后和90后的情况。
1.90后特点分析如下。90成长环境：家境很好，基本上没咱吃过苦；工作态度，不想上班，跳槽频繁；对领导，我就是老板；供需关系，工厂招不到人，招人得托人；个性，个性张扬，以自我为中心；电脑水平，网民一代，电脑基本操作熟练；教育水平，基本都完成了高中职高教育；英语水平，英语水平较高。
2. 针对90后的特点，管理措施如下。
2.1招人选材进行调整，70后、80后虽说年纪稍大，但因为他们有经验，有意愿度，因有家庭压力，愿意吃苦耐劳，可适当放宽条件，比如年龄幅度，学历条件等。另一个好处就是稳定性，有一个大姐姐或大哥哥做榜样，起到上下级之间所无法达到的沟通效果。
2.2可多管齐下招人，特别得有稳定的员工招收渠道。例如，同学校合作，特别是同技校合作，一来可以保证稳定的员工来源，二来有同学们一起，员工好管理比较稳定。C公司另外就特地的去云南偏远地区去集体招工，这样一个提高了当地贫穷地区的收入及劳务输出，又可保证了员工的稳定性，毕竟，一个四五千块对当地人来说还是一笔非常不错的 收入。
2.3改变管理方式，以前的员工比较听话，主管管理基本靠吼，让下面员工产生敬畏之心，现在要增加员工關怀，让员工不满情绪有发泄渠道，同时员工有好的想法，领导者能够知道并采用，C公司设了很多沟通渠道，例如，员工关爱室，厂长信箱等。
2.4增加员工主人翁意识，C公司举行很多团队活动，如食神大赛，厂长带领员工自己准备食材，自己做拿手菜并同大家一同分享，经过评比，优异者获得奖励， 让员工们参与其中，获得肯定的同时加强了凝聚力。
2.5岗位评估，设立岗位差，关键岗位和普通岗位，C公司采用五星员工计划，也就是把员工经过评估分成五个等级，这样保证关键岗位上有评估等级更高的员工，同时工资收入也相应拉开差距，在金字塔形上升通道有限的情况下保证了努力员工的收入提高。
2.6人才库，一人多能，保持关键岗位及需要长时间成长岗位有足够的熟练员工。例如，QC岗位，没有几个月的工作经验，一个跟不上线速，二个起不到效果，检验能力连50%都达不到。可以培养双倍的人力，线少时放在其它的岗位，线多时放回检验岗位。并且保持人才库的有效性，少了这个配置就得补充。
2.7执行力差的原因及改善：不是态度问题，而是管理不善，个别员工执行力差是能力的问题，公司整体执行力差是管理的问题﹒原因：员工不知道干什么、不知道怎么干、干起来不顺畅、不知道干好了有什么好处、知道干不好没什么坏处。解决办法：目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效。
2.8绩效考核制度配套：采用先进的积分管理，全员参与，360度评估，做了对团队有益的事就可以获得积分，如果对团队有伤害的就扣分，奖分大于扣分，这样总的下来就会获得一定的积分，每月每季每年都会进行相应的积分兑换，奖金非常人性化，诱人，不仅固化员工好的习惯还提高了团队凝聚力。
3.改善成果如下。（1）极大提高了人员积极性，人员主动离职率大大降低，据统计人员主动离职率控制在5%以内，从而保证了生产需要。（2）提升并保持了良品率，特别是节假日过后以及产量猛增时，保证了关键岗位的人力需求，避免了阶段性的良率变差。（3）提高了效率，直通率的提高保证了及时出货，减少了在制品以及减少了维修费用，一年来因品质造成的出货延误不超过3起。（4）提升了客户端品质，以前客户端季节性变差一倍左右，现在一直平稳在同一水平，客诉率大大提升，去年四件严重客诉， 今年到目前为止，一起都没有。
参考文献：
[1]李中斌. 《企业人力资源管理新论》. 电子科技大学出版社， 2014年出版.
[2]李后钧. 《人力资源战略管理》. 清华大学出版社， 2010年出版.
[3]秦志华. 《企业人力资源管理导论》. 清华大学出版社，2014年出版.