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摘 要：战略人力资源的价值越来越被企业所重视，对这一领域的研究也越来越深入。本文对战略人力资源管理如何影响企业绩效的机制进行了研究，通过调查问卷的数据分析，得出结论，发现员工职业培训与规划，绩效工资以及企业文化，都对战略人力资源管理和企业绩效间的关系有积极影响。
关键词：战略 人力资源 管理 企业绩效
随着社会的不断发展，人力资源在企业竞争中的起到的作用越来越显著。企业参与竞争的能力高度取决于人才资源的能力高度，因此只有不断地加大人力资源的投入，企业才能不断提高竞争优势。
一、理论假设和概念模型
在战略人力资源领域的研究中，有诸多学者提出了不同的假设理论和概念模型。较早期的代表性模型是Becher提出的，人力资源管理能够通过一定的方法、手段来影响员工的行为，提高员工工作的效率、质量以及创新能力，而员工的工作则会影响到企业的产品、服务质量，顾客的满意程度等，从而促进企业效益的提高。之后，Ferris（1998）提出了更为复杂的理论模型。他对战略人力资源管理和企业绩效之间的影响过程加入了更多因素的考量。这个模型增加了更多的变量，例如企业的文化、公司的氛围等社会因素。行为学派的Wright和McMahan等提出的战略人力资源管理理论是，要通过适当的员工行为来实现公司的战略目标，而公司则通过采取不同的、具体的人力资源管理方式来引导这些行为。他们提出的战略人力资源管理系统模型包含三个部分：第一是人力资源管理实践，第二是人力资本存量，第三是组织人员的关系与行为。综合来说，现有的这些模型表明，战略性人力资源对企业绩效的影响在理论上的研究仍存在不足，这些理论模型都呈现出一种线性的因果关系，但实际上人力资源管理对企业绩效的影响过程是极其复杂的，各种影响因素即模型中的变量也难以界定。但我们仍然能从这些模型中总结出共通的观点，即人力资源管理通过对员工行为造成一定的影响，再以此对企业绩效产生影响。因此，我们以此为基础提出一些假设并加以证实。首先，战略人力资源管理要提高员工的素质能力，针对员工开展的职业发展规划和能力培训，能够有效提高员工的知识水平和工作能力，从而提高企业的工作效率。那么我们假设：
1.员工的职业培训与规划能有效促进战略人力资源管理对企业绩效的影响。其次，在战略人力资源管理工作中，企业会通过一定的手段来使员工明确企业的意图，强化员工的企业意识。这其中最有效的一项即为企业绩效工资，这项措施将企业绩效与员工的个人利益建立了直接联系，有利于加强人力资源管理对员工的塑造与影响。因此，我们提出假设。
2.绩效工资能有效促进战略人力资源管理对企业绩效的影响。在Ferris的模型中考虑到了企业文化和组织氛围对员工工作行为的影响。企业文化代表着企业的价值观、信念和原则，这是企业保持竞争力的重要核心因素。在过往的研究中发现，企业文化与企业绩效之间确实存在着正相关的关系，不同的文化類型则会对企业产生不同的影响。因此，我们提出假设。
3.企业文化能有效促进战略人力资源管理对企业绩效的影响。
二、研究方法
1.样本与数据收集。本研究通过问卷调查来收集数据进行分析。样本来自我国不同区域、不同行业的950家企业，共发放950分问卷，问卷由人力资源经理填写，最后收回792 份问卷，问卷回收率为83.3%，其中有效问卷为685份，回收问卷有效率为86.5%。 685家企业中，外资企业92家，占比13.4%；中外合资企业161家，占比23.5%；民营企业285家，占比41.6% ，国有企业147家，占比21.5% 。样本企业的平均历史为17年，最长55年，最短3年。
2.变量的测量。本研究的变量包括战略人力资源管理，员工的职业培训与规划，绩效工资，企业文化，以及企业绩效。
战略人力资源管理包括6个项目：（1）有明确完整的人力资源管理战略；（2）根据企业战略发展规划来管理所需人员；（3）采用的人才选拔方式有利于实现企业的战略目标；（4）以企业的未来发展规划为基础进行管理；（5）能够为企业决策提供详细的人力及相关资料；（6）能与其他部门协调合作践行企业发展战略。该量表的信度系数为0.88。员工的职业培训与规划采用企业正式员工参与的培训项目的平均值；绩效工资根据企业利润，以正式员工的绩效工资占总工资比例的平均值；企业文化包含4个项目：（1）企业是否充满活力与创造精神；（2）企业的凝聚力来自于什么；（3）公司强调的精神是什么；（4）企业的领导者对员工的意味着什么。企业绩效则以企业的收益、规模、新品开发和总资产为衡量指标，该量表的信度系数为0.65。
3.研究方法及结果。
首先利用结构方程，得到每两个变量之间的系数，如下表：
然后再采用层次回归法来对提出的假设进行分析验证。通过Baron & Kenny提出的调节效用模型进行验证。首先用自变量对因变量进行回归分析，设为M1，再把预设变量与调节变量相乘得到互动因子，然后与自变量进行回归分析，设为M2.。当同时满足M2的R2大于M1的R2，并且自变量与互动因子的回归系数显著这两个条件时，则说明调节效果存在。假设1的结果如下表：
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三、结语
本研究首先对战略人力资源管理通过哪些方面影响企业绩效进行了分析，并提出了三个假设，认为企业员工职业培训与规划、绩效工资机制、企业文化三种因素是战略人力资源管理对企业效益产生影响的调节因素。在进行调查研究后得出数据并进行对比，验证了这三个因素能够对企业绩效产生积极影响。
参考文献：
[1]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013，10：92-96.
[2]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，04：107-114+139.
关键词：战略 人力资源 管理 企业绩效
随着社会的不断发展，人力资源在企业竞争中的起到的作用越来越显著。企业参与竞争的能力高度取决于人才资源的能力高度，因此只有不断地加大人力资源的投入，企业才能不断提高竞争优势。
一、理论假设和概念模型
在战略人力资源领域的研究中，有诸多学者提出了不同的假设理论和概念模型。较早期的代表性模型是Becher提出的，人力资源管理能够通过一定的方法、手段来影响员工的行为，提高员工工作的效率、质量以及创新能力，而员工的工作则会影响到企业的产品、服务质量，顾客的满意程度等，从而促进企业效益的提高。之后，Ferris（1998）提出了更为复杂的理论模型。他对战略人力资源管理和企业绩效之间的影响过程加入了更多因素的考量。这个模型增加了更多的变量，例如企业的文化、公司的氛围等社会因素。行为学派的Wright和McMahan等提出的战略人力资源管理理论是，要通过适当的员工行为来实现公司的战略目标，而公司则通过采取不同的、具体的人力资源管理方式来引导这些行为。他们提出的战略人力资源管理系统模型包含三个部分：第一是人力资源管理实践，第二是人力资本存量，第三是组织人员的关系与行为。综合来说，现有的这些模型表明，战略性人力资源对企业绩效的影响在理论上的研究仍存在不足，这些理论模型都呈现出一种线性的因果关系，但实际上人力资源管理对企业绩效的影响过程是极其复杂的，各种影响因素即模型中的变量也难以界定。但我们仍然能从这些模型中总结出共通的观点，即人力资源管理通过对员工行为造成一定的影响，再以此对企业绩效产生影响。因此，我们以此为基础提出一些假设并加以证实。首先，战略人力资源管理要提高员工的素质能力，针对员工开展的职业发展规划和能力培训，能够有效提高员工的知识水平和工作能力，从而提高企业的工作效率。那么我们假设：
1.员工的职业培训与规划能有效促进战略人力资源管理对企业绩效的影响。其次，在战略人力资源管理工作中，企业会通过一定的手段来使员工明确企业的意图，强化员工的企业意识。这其中最有效的一项即为企业绩效工资，这项措施将企业绩效与员工的个人利益建立了直接联系，有利于加强人力资源管理对员工的塑造与影响。因此，我们提出假设。
2.绩效工资能有效促进战略人力资源管理对企业绩效的影响。在Ferris的模型中考虑到了企业文化和组织氛围对员工工作行为的影响。企业文化代表着企业的价值观、信念和原则，这是企业保持竞争力的重要核心因素。在过往的研究中发现，企业文化与企业绩效之间确实存在着正相关的关系，不同的文化類型则会对企业产生不同的影响。因此，我们提出假设。
3.企业文化能有效促进战略人力资源管理对企业绩效的影响。
二、研究方法
1.样本与数据收集。本研究通过问卷调查来收集数据进行分析。样本来自我国不同区域、不同行业的950家企业，共发放950分问卷，问卷由人力资源经理填写，最后收回792 份问卷，问卷回收率为83.3%，其中有效问卷为685份，回收问卷有效率为86.5%。 685家企业中，外资企业92家，占比13.4%；中外合资企业161家，占比23.5%；民营企业285家，占比41.6% ，国有企业147家，占比21.5% 。样本企业的平均历史为17年，最长55年，最短3年。
2.变量的测量。本研究的变量包括战略人力资源管理，员工的职业培训与规划，绩效工资，企业文化，以及企业绩效。
战略人力资源管理包括6个项目：（1）有明确完整的人力资源管理战略；（2）根据企业战略发展规划来管理所需人员；（3）采用的人才选拔方式有利于实现企业的战略目标；（4）以企业的未来发展规划为基础进行管理；（5）能够为企业决策提供详细的人力及相关资料；（6）能与其他部门协调合作践行企业发展战略。该量表的信度系数为0.88。员工的职业培训与规划采用企业正式员工参与的培训项目的平均值；绩效工资根据企业利润，以正式员工的绩效工资占总工资比例的平均值；企业文化包含4个项目：（1）企业是否充满活力与创造精神；（2）企业的凝聚力来自于什么；（3）公司强调的精神是什么；（4）企业的领导者对员工的意味着什么。企业绩效则以企业的收益、规模、新品开发和总资产为衡量指标，该量表的信度系数为0.65。
3.研究方法及结果。
首先利用结构方程，得到每两个变量之间的系数，如下表：
然后再采用层次回归法来对提出的假设进行分析验证。通过Baron & Kenny提出的调节效用模型进行验证。首先用自变量对因变量进行回归分析，设为M1，再把预设变量与调节变量相乘得到互动因子，然后与自变量进行回归分析，设为M2.。当同时满足M2的R2大于M1的R2，并且自变量与互动因子的回归系数显著这两个条件时，则说明调节效果存在。假设1的结果如下表：
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三、结语
本研究首先对战略人力资源管理通过哪些方面影响企业绩效进行了分析，并提出了三个假设，认为企业员工职业培训与规划、绩效工资机制、企业文化三种因素是战略人力资源管理对企业效益产生影响的调节因素。在进行调查研究后得出数据并进行对比，验证了这三个因素能够对企业绩效产生积极影响。
参考文献：
[1]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013，10：92-96.
[2]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，04：107-114+139.