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【摘 要】本文旨在讨论游戏化在人力资源管理中的应用，探究如何设计一个能够适应企业环境的游戏化流程，以此来提示企业的工作效率和竞争力。
【关键词】游戏化；人力资源管理；游戏机制
一、游戏化人力资源管理的内涵
随着时间的推移，老一代的员工要么退守，要么上升，八九十年代的员工逐步成为大多数公司的劳动主力，其身上所具备的特点与上一代截然不同。管理者开始意识到，针对老一代员工的各项奖励机制以及管理方法正在逐步失去作用，员工的士气渐渐衰弱，普遍开始出现抱怨、无奈、携带等消极情绪。由于新一代员工从小就接触到了各种各样的游戏，他们与父辈最大的不同就在于，他们更加在乎工作的新颖程度以及他们自身的愉悦度，也更加能够接受较为先进的技术与思想，并希望能够在他们的工作中体现。因此，具有远见的企业希望能够解决这一问题，在待遇不变的情况下，思考出了尽可能的将工作过程“游戏化”这一方法。
二、游戏化人力资源管理的应用场景及作用机理
（一）游戏化人力资源管理的应用场景
游戏化人力资源管理的理念已经逐渐深入到企业的管理实践中，学术界也有越来越多的研究者关注到这个创新性的管理方法。目前许多具有远见的企业已经开始尝试游戏化人力资源管理，以此来提高公司绩效，其中不乏效果显著的例子。目前有四类企业在游戏化人力资源管理方面相对领先一步：一是互联网、高科技与媒体公司，比如说谷歌、微软、SAP； 二是消费品公司，如耐克； 三是服务业，如超市、餐饮 四是教育领域，不少国外学校推出了一系列游戏化的教学方式和应用，帮助学生顺利地感受并完成了校园生活。
（二）游戏化人力资源管理的作用机理
第一次明确使用“游戏化”是在一篇2008年发表的博客中，其中将“游戏化”解释为“游戏化是为了提高用户参与度，而利用游戏机制的特性并将其应用到其他网站中的一种方法”。尽管这个定义很快就被市场接受，但学术界却不完全认同，普遍认为这个定义太过于狭隘。随后 Sebastian Deterding 在 2011 年发表的文献“From Game Design Elements to Gamefulness： Defining Gamification”中指出，“游戏化”在广义上是指“将游戏设计元素用于非游戏的内容中的过程。”接着Thom et al又在这个定义的基础上做了延伸，指出“游戏化是将游戏设计的元素和机制用于非游戏环境中来创造一种愉快的享受，以使用户的参与充满趣味性和愉悦性。”总的来说，游戏化就是在一個广泛的范围内，通过游戏机制寻找其中的乐趣和享受，从而达到激励效果的过程。
三、游戏化人力资源管理的设计方案
（一）游戏化人力资源管理基本原则
在游戏化人力资源管理方案的设计过程中，需要遵守的基本原则与传统的管理基本相同，主要有：公平、及时有效的奖励、明确的目标、员工参与。
公平。起点公平，在新员工进入公司后，享受的一切待遇与限制都应该是公平的，如果掌握了一种或多种岗位相关技能，那可以额外进行加分。过程公平，在工作过程中，每位员工拥有的机会与资源应是相同的，在进行团队任务时，成员的组成也应该要公平合理。结果公平，对员工的贡献评估以及奖励的发放要做到公平公正，每位员工都应该要获得与自己的贡献相对应的奖励。
及时有效的奖励。员工每完成一个任务时，系统内的记录都应该要对工作贡献度与奖励等及时进行记录，虽然距离这些奖励的发放时间可能还有一些时间，但这是对员工获取的成果的一种认可。
明确的目标。员工就职后的职业生涯规划属于员工的长期目标，企业要提供一条明确的就职晋升通道，每次的晋升都对应着清晰的要求。企业的年度目标属于短期目标，而这个短期目标在经过层层分解后，分配到每个部门每个员工身上，便成了员工的短期目标。这样才能够实现目标的长短结合，完成员工企业的共同进步。
员工参与。游戏化人力资源管理最重要的就是员工的主动性参与。透明化就是一种有利于激励员工主动参与行为的方式，把考核指标透明化，员工就可以发现自己与他人之间存在的差距，主动改进。把存在的问题透明化，员工就会主动寻找解决的方法。
（二）游戏化人力资源管理核心制度
（1）目标
一是目标设置清晰化。要用简化的图案或者话语来描述员工的目标，以此来减少员工的失控感和信息传输误差。
二是目标描述明确化。结果要有清晰简单的标识，这样员工在完成目标的过程中才能够准确前进。
三是目标层次性明显。“消消乐”“愤怒的小鸟”这两个看似简单无趣的小游戏，获得成功的关键就在于它设置了难度层层递进的关卡让你能够证明自己的能力，因此你就想再度体验。企业可以将目标分割成不同层级，让员工能够在完成任务的同时获得成就感和控制感。
四是实施进度清晰。要让员工有途径了解到自己的工作完成到了何种程度。
（2）引擎
游戏化的核心特点就在于它能够使人们乐于参与其中最终改变自身成为习惯，这其中引擎的设置有着至关重要的作用。引擎设置能否成功取决于它是否能够激发员工的动机，而员工的动机又与他们的欲望息息相关，因此设置引擎时一定要与员工的欲望挂钩。海尔用员工的名字命名成果就是一个很好的例子，这种细节能够在很大程度上满足员工的内心需求，从而激发他的工作动机，进而引导员工的行为。
（3）反馈
在人类的内心深处都希望能够得到他人的夸奖与认可，企业员工也是一样。在游戏化设计的过程中，员工的绩效可以以经验值、成就、积分、进度条等各种形式反馈到员工身上，让员工能够每天都看到自身的变化与成长。这样比起传统的绩效考核方式来说，最大的优点就在于员工能够每时每刻都感受到自己的被认可，会让员工更加的努力。
参考文献：
[1]Dale S Gamification Making work fun，or making fun of work？ Business Information Review 31（2）：82-90，2014.
[2]麦戈尼格尔 简.游戏改变世界[M].吕佳，译.浙江：浙江人民出版社，2012：148.
[3]廖渐帆，陈江.企业管理的新实践——游戏化管理[J].科技管理研究，2015（20）：226.
[4]苑木辛，于中江.游戏化管理成功之道：网龙公司游戏化管理实践分析[J].中国人力资源开发，2015，24（7）：40.
【关键词】游戏化；人力资源管理；游戏机制
一、游戏化人力资源管理的内涵
随着时间的推移，老一代的员工要么退守，要么上升，八九十年代的员工逐步成为大多数公司的劳动主力，其身上所具备的特点与上一代截然不同。管理者开始意识到，针对老一代员工的各项奖励机制以及管理方法正在逐步失去作用，员工的士气渐渐衰弱，普遍开始出现抱怨、无奈、携带等消极情绪。由于新一代员工从小就接触到了各种各样的游戏，他们与父辈最大的不同就在于，他们更加在乎工作的新颖程度以及他们自身的愉悦度，也更加能够接受较为先进的技术与思想，并希望能够在他们的工作中体现。因此，具有远见的企业希望能够解决这一问题，在待遇不变的情况下，思考出了尽可能的将工作过程“游戏化”这一方法。
二、游戏化人力资源管理的应用场景及作用机理
（一）游戏化人力资源管理的应用场景
游戏化人力资源管理的理念已经逐渐深入到企业的管理实践中，学术界也有越来越多的研究者关注到这个创新性的管理方法。目前许多具有远见的企业已经开始尝试游戏化人力资源管理，以此来提高公司绩效，其中不乏效果显著的例子。目前有四类企业在游戏化人力资源管理方面相对领先一步：一是互联网、高科技与媒体公司，比如说谷歌、微软、SAP； 二是消费品公司，如耐克； 三是服务业，如超市、餐饮 四是教育领域，不少国外学校推出了一系列游戏化的教学方式和应用，帮助学生顺利地感受并完成了校园生活。
（二）游戏化人力资源管理的作用机理
第一次明确使用“游戏化”是在一篇2008年发表的博客中，其中将“游戏化”解释为“游戏化是为了提高用户参与度，而利用游戏机制的特性并将其应用到其他网站中的一种方法”。尽管这个定义很快就被市场接受，但学术界却不完全认同，普遍认为这个定义太过于狭隘。随后 Sebastian Deterding 在 2011 年发表的文献“From Game Design Elements to Gamefulness： Defining Gamification”中指出，“游戏化”在广义上是指“将游戏设计元素用于非游戏的内容中的过程。”接着Thom et al又在这个定义的基础上做了延伸，指出“游戏化是将游戏设计的元素和机制用于非游戏环境中来创造一种愉快的享受，以使用户的参与充满趣味性和愉悦性。”总的来说，游戏化就是在一個广泛的范围内，通过游戏机制寻找其中的乐趣和享受，从而达到激励效果的过程。
三、游戏化人力资源管理的设计方案
（一）游戏化人力资源管理基本原则
在游戏化人力资源管理方案的设计过程中，需要遵守的基本原则与传统的管理基本相同，主要有：公平、及时有效的奖励、明确的目标、员工参与。
公平。起点公平，在新员工进入公司后，享受的一切待遇与限制都应该是公平的，如果掌握了一种或多种岗位相关技能，那可以额外进行加分。过程公平，在工作过程中，每位员工拥有的机会与资源应是相同的，在进行团队任务时，成员的组成也应该要公平合理。结果公平，对员工的贡献评估以及奖励的发放要做到公平公正，每位员工都应该要获得与自己的贡献相对应的奖励。
及时有效的奖励。员工每完成一个任务时，系统内的记录都应该要对工作贡献度与奖励等及时进行记录，虽然距离这些奖励的发放时间可能还有一些时间，但这是对员工获取的成果的一种认可。
明确的目标。员工就职后的职业生涯规划属于员工的长期目标，企业要提供一条明确的就职晋升通道，每次的晋升都对应着清晰的要求。企业的年度目标属于短期目标，而这个短期目标在经过层层分解后，分配到每个部门每个员工身上，便成了员工的短期目标。这样才能够实现目标的长短结合，完成员工企业的共同进步。
员工参与。游戏化人力资源管理最重要的就是员工的主动性参与。透明化就是一种有利于激励员工主动参与行为的方式，把考核指标透明化，员工就可以发现自己与他人之间存在的差距，主动改进。把存在的问题透明化，员工就会主动寻找解决的方法。
（二）游戏化人力资源管理核心制度
（1）目标
一是目标设置清晰化。要用简化的图案或者话语来描述员工的目标，以此来减少员工的失控感和信息传输误差。
二是目标描述明确化。结果要有清晰简单的标识，这样员工在完成目标的过程中才能够准确前进。
三是目标层次性明显。“消消乐”“愤怒的小鸟”这两个看似简单无趣的小游戏，获得成功的关键就在于它设置了难度层层递进的关卡让你能够证明自己的能力，因此你就想再度体验。企业可以将目标分割成不同层级，让员工能够在完成任务的同时获得成就感和控制感。
四是实施进度清晰。要让员工有途径了解到自己的工作完成到了何种程度。
（2）引擎
游戏化的核心特点就在于它能够使人们乐于参与其中最终改变自身成为习惯，这其中引擎的设置有着至关重要的作用。引擎设置能否成功取决于它是否能够激发员工的动机，而员工的动机又与他们的欲望息息相关，因此设置引擎时一定要与员工的欲望挂钩。海尔用员工的名字命名成果就是一个很好的例子，这种细节能够在很大程度上满足员工的内心需求，从而激发他的工作动机，进而引导员工的行为。
（3）反馈
在人类的内心深处都希望能够得到他人的夸奖与认可，企业员工也是一样。在游戏化设计的过程中，员工的绩效可以以经验值、成就、积分、进度条等各种形式反馈到员工身上，让员工能够每天都看到自身的变化与成长。这样比起传统的绩效考核方式来说，最大的优点就在于员工能够每时每刻都感受到自己的被认可，会让员工更加的努力。
参考文献：
[1]Dale S Gamification Making work fun，or making fun of work？ Business Information Review 31（2）：82-90，2014.
[2]麦戈尼格尔 简.游戏改变世界[M].吕佳，译.浙江：浙江人民出版社，2012：148.
[3]廖渐帆，陈江.企业管理的新实践——游戏化管理[J].科技管理研究，2015（20）：226.
[4]苑木辛，于中江.游戏化管理成功之道：网龙公司游戏化管理实践分析[J].中国人力资源开发，2015，24（7）：40.