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摘 要：本文针对目前我国企业高级管理人员薪酬体系的现状，分析了高管薪酬的发展趋势以及影响因素，并在总结问题的基础上，创造性地阐述了建立合理高管薪酬体系的解决之道。
关键词：高管薪酬；合理；公平；绩效
事实上，关于企业高管薪酬的研究长久以来一直是研究中的热点问题。之所以会出现市场对于高管薪酬的质疑，很大程度上是因为公众认为不公平导致，高管给自己发放高薪酬被人们广为诟病。因此，国内企业必须根据市场供给情况建立一个“合理”的高管薪酬体系。这个体系使企业高级管理人员的薪酬在具有市场竞争优势的同时，又能够将起到激励约束的作用，恰当地将高级管理人员的绩效考核结果（包括企业的业绩增长、风险管控等）与薪酬挂钩起来。
一、企业高管薪酬的结构、构成比例及影响因素
（一）企业高管薪酬的结构、构成比例、趋势及分析
正是由于高层管理人员职能的这种特殊性，高管人员的薪酬体系自然不同于其它人员。一般说来，企业高级管理人员的薪酬模式为：总薪酬=固定薪酬+浮动薪酬+激励薪酬，见表1；各个部分的分配比例如表2。从图表所示情况分析，不难发现中国企业高管薪酬存在结构设计不合理的症结：国内企业以短期激励为主的高管薪酬体系容易导致了高管行为的短期性， 不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高；同时，高管人员养老退休保障的缺失， 对公司的继任计划和退出机制造成困难，也容易导致国内高管出现“59岁现象”。
但是近些年，随着中国企业不断地借鉴西方薪酬模式，许多优秀企业如华为、蒙牛、阿里巴巴、联想等在采用普惠制的股权激励后都取得了成功。所以，长期激励在中国的发展是必然。然而，由于大部分长期激励工具都与二级市场股价有所关联，而我国的二级市场发育尚不健康、成熟，故已经授予的长期激励可能失效也是企业面临的一大难题。
（二）高管薪酬的影响因素
根据2017年度中国经理人薪酬大调查的数据显示，其中，除固定薪酬外，浮动收入以及奖金、福利水平也出现较大差距；同时，行业间的薪酬差距也呈现拉大趋势。针对这一现象，公众的疑惑在于，是什么因素影响了高管薪酬的设定呢？
1.外部环境因素
外部因素主要包括一个企业所处的地域、国家宏观经济发展水平、相关政策与法律法规、高管人才状况、行业部分特点等。其中，在相关政策与法律法规、行业部分特点两薪酬类别构成元素根本决定依据特点固定薪酬固定工资、法定福利岗位价值普遍性、稳定、成比例差异浮动薪酬奖金、补贴、补充福利公司当期业绩、个人业绩普遍性、变动、成比例差异激励薪酬长期激勵（现金、股票、期权）公司远期收益、个人价值贡献特殊性、不确定性、极大差异条中，国企高管薪酬的体现比较明显，因为这些企业存在垄断、部分垄断或权力支撑等问题，它的经营条件、环境对比非国有企业具有先天优势。事实上，这也是国企高管薪酬备受争议的关键所在。除此之外，在外部环境因素中，关注的焦点仍是薪酬的竞争力。
2.内部环境因素
内部环境是指企业内部的组织结构和薪酬制度。组织结构设计主要包括董事会规模、内部董事比例、薪酬委员会等因素。其中，经研究表明，内部董事比、董事长和副董事长的兼职状态与总经理报酬之间存在着显著正相关关系，这是由于这一情况下，委托人的监督工作越难，道德风险也越大。薪酬制度则主要指企业文化指导下的薪酬战略，两个衡量维度是薪酬的可比性和公平性。可比性体现了企业中能力、贡献不同的高管人员之间的薪酬差异；公平性则是在体现一定差异的情况下薪酬的合理性，不至于出现过高的现象。
二、金融危机下国内高管薪酬体系存在的问题
对于此次华尔街引发的金融危机，有人认为这是由金融行业高管的巨额奖金所引起的，正是这些奖金刺激了高管的高风险行为，使他们不计后果不断地追逐利益。然而，高管薪酬的问题在“安然事件”中早已显现，当时过于倚重期权的激励带来了会计舞弊行为，当时，华尔街亦是哗然。回首再看太平洋彼岸的中国，高管薪酬“部分偏高、少数过高、个别畸高”的现象屡见不鲜，而隐藏在这些现象背后的问题远远要复杂得多。
（一）高管薪酬结构不合理
根据上文的表述，目前国内高管薪酬各个部分的比例不当，缺乏长期的激励，这容易引起高管人员的短期行为和利己行为，对于企业长期健康的发展十分不利。而恰当有效的长期激励不仅可以使高管人员注重于企业和个人的双赢发展，也可以使高管人员在风险管控方面更加谨慎、仔细。
（二）企业高管薪酬与绩效脱节，缺乏相关性
研究结果显示，高管薪酬与企业绩效并不相关，或者仅弱相关。事实上，目前我国企业高管薪酬出现了两种极端的现象：一方面是高管薪酬奇高，超过合理的价位；另一方面，企业绩效提升了，高管的激励却严重不足。激励不足和激励过当并存，十分容易混淆是非，最终造成“眉毛胡子一把抓”。
三、我国企业建立合理高管薪酬体系的对策
我们知道，企业高管薪酬的影响因素包括外部因素、内部因素、个人因素三个部分，那我们高管薪酬体系的改革就可以从这三个方面来一一展开，建立一个“三位一体”的高管薪酬系统。
（一）宏观环境
1.建立健全高管薪酬的有关法律法规，严格执行各项规定
从前不久财政部颁布的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》中，我们可以看出我国在相关法律法规方面作出的努力。然而，鉴于中国企业的发展现状，高管薪酬法律法规的制定十分复杂。例如，光搞一个政策管住国企行不通，公司法也需要修改以此规范上市公司，尤其是那些披着股份制外衣的国有公司、国有参股公司。再譬如，法律对股票期权的股票来源和流通有一定限制，这无形中限制了股权激励在上市公司中的推行，所以开放的法律支持是必要，但也要掌握好相应的度。然而，法律体系的关键还在于执行，只有把一系列法律法规落到实处，它们才算是发挥了真正的功效。
2.建立有效流动的职业经理人市场，形成市场化的薪酬体系
我国国有企业的高管人员具有一个特点，那就是这些干部来源本身就不是一个市场化的过程，他们均是政府任命的，某种程度上说，他们具有“亦官亦商”的双重身份。这样的体制不仅不利于职业经理人的合理配置，也容易使企业管理蒙上过重的政治色彩而失去应有的活力。
（二）微观个人
1.内在驱动因素和成就感
正如如马云的警示之言：这个世界缺失的不是钱，缺失的是企业家的精神，企业家的梦想，企业家的价值观，是价值观的缺失，是梦想的缺失。对于马云来说，他能够带领阿里巴巴从容地在冬天里行走，积极迎接春天的到来，正是这种内在驱动力、企业家的精神在激励着他越走越远。
2.高管人员薪酬与责任相当
高管人员的薪酬是否过高，一方面涉及公平性问题，另一方面在于高管是否承担了相应的责任。就在这个寒冷的“冬季”，许多企业纷纷裁员或普遍降薪，让大众深感寒意。可是在这其中也不乏一些惊人之举温暖了人心。
四、结束语
总之，对企业的薪酬管理体系进行一次全方位的更新优化，使高管人员自身得到激励的同时，也能够承担更多的职责，作出卓越显著的绩效，带领中国企业在这次涅槃中重生，并跻身世界一流企业。
参考文献：
[1]王芳.企业绩效薪酬激励体系的改革和完善分析[J].经营管理者，2017，（19）.
作者简介：戴海涛（1981），男，学历：本科，籍贯：江苏江阴，从事企业经济管理工作研究。
关键词：高管薪酬；合理；公平；绩效
事实上，关于企业高管薪酬的研究长久以来一直是研究中的热点问题。之所以会出现市场对于高管薪酬的质疑，很大程度上是因为公众认为不公平导致，高管给自己发放高薪酬被人们广为诟病。因此，国内企业必须根据市场供给情况建立一个“合理”的高管薪酬体系。这个体系使企业高级管理人员的薪酬在具有市场竞争优势的同时，又能够将起到激励约束的作用，恰当地将高级管理人员的绩效考核结果（包括企业的业绩增长、风险管控等）与薪酬挂钩起来。
一、企业高管薪酬的结构、构成比例及影响因素
（一）企业高管薪酬的结构、构成比例、趋势及分析
正是由于高层管理人员职能的这种特殊性，高管人员的薪酬体系自然不同于其它人员。一般说来，企业高级管理人员的薪酬模式为：总薪酬=固定薪酬+浮动薪酬+激励薪酬，见表1；各个部分的分配比例如表2。从图表所示情况分析，不难发现中国企业高管薪酬存在结构设计不合理的症结：国内企业以短期激励为主的高管薪酬体系容易导致了高管行为的短期性， 不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高；同时，高管人员养老退休保障的缺失， 对公司的继任计划和退出机制造成困难，也容易导致国内高管出现“59岁现象”。
但是近些年，随着中国企业不断地借鉴西方薪酬模式，许多优秀企业如华为、蒙牛、阿里巴巴、联想等在采用普惠制的股权激励后都取得了成功。所以，长期激励在中国的发展是必然。然而，由于大部分长期激励工具都与二级市场股价有所关联，而我国的二级市场发育尚不健康、成熟，故已经授予的长期激励可能失效也是企业面临的一大难题。
（二）高管薪酬的影响因素
根据2017年度中国经理人薪酬大调查的数据显示，其中，除固定薪酬外，浮动收入以及奖金、福利水平也出现较大差距；同时，行业间的薪酬差距也呈现拉大趋势。针对这一现象，公众的疑惑在于，是什么因素影响了高管薪酬的设定呢？
1.外部环境因素
外部因素主要包括一个企业所处的地域、国家宏观经济发展水平、相关政策与法律法规、高管人才状况、行业部分特点等。其中，在相关政策与法律法规、行业部分特点两薪酬类别构成元素根本决定依据特点固定薪酬固定工资、法定福利岗位价值普遍性、稳定、成比例差异浮动薪酬奖金、补贴、补充福利公司当期业绩、个人业绩普遍性、变动、成比例差异激励薪酬长期激勵（现金、股票、期权）公司远期收益、个人价值贡献特殊性、不确定性、极大差异条中，国企高管薪酬的体现比较明显，因为这些企业存在垄断、部分垄断或权力支撑等问题，它的经营条件、环境对比非国有企业具有先天优势。事实上，这也是国企高管薪酬备受争议的关键所在。除此之外，在外部环境因素中，关注的焦点仍是薪酬的竞争力。
2.内部环境因素
内部环境是指企业内部的组织结构和薪酬制度。组织结构设计主要包括董事会规模、内部董事比例、薪酬委员会等因素。其中，经研究表明，内部董事比、董事长和副董事长的兼职状态与总经理报酬之间存在着显著正相关关系，这是由于这一情况下，委托人的监督工作越难，道德风险也越大。薪酬制度则主要指企业文化指导下的薪酬战略，两个衡量维度是薪酬的可比性和公平性。可比性体现了企业中能力、贡献不同的高管人员之间的薪酬差异；公平性则是在体现一定差异的情况下薪酬的合理性，不至于出现过高的现象。
二、金融危机下国内高管薪酬体系存在的问题
对于此次华尔街引发的金融危机，有人认为这是由金融行业高管的巨额奖金所引起的，正是这些奖金刺激了高管的高风险行为，使他们不计后果不断地追逐利益。然而，高管薪酬的问题在“安然事件”中早已显现，当时过于倚重期权的激励带来了会计舞弊行为，当时，华尔街亦是哗然。回首再看太平洋彼岸的中国，高管薪酬“部分偏高、少数过高、个别畸高”的现象屡见不鲜，而隐藏在这些现象背后的问题远远要复杂得多。
（一）高管薪酬结构不合理
根据上文的表述，目前国内高管薪酬各个部分的比例不当，缺乏长期的激励，这容易引起高管人员的短期行为和利己行为，对于企业长期健康的发展十分不利。而恰当有效的长期激励不仅可以使高管人员注重于企业和个人的双赢发展，也可以使高管人员在风险管控方面更加谨慎、仔细。
（二）企业高管薪酬与绩效脱节，缺乏相关性
研究结果显示，高管薪酬与企业绩效并不相关，或者仅弱相关。事实上，目前我国企业高管薪酬出现了两种极端的现象：一方面是高管薪酬奇高，超过合理的价位；另一方面，企业绩效提升了，高管的激励却严重不足。激励不足和激励过当并存，十分容易混淆是非，最终造成“眉毛胡子一把抓”。
三、我国企业建立合理高管薪酬体系的对策
我们知道，企业高管薪酬的影响因素包括外部因素、内部因素、个人因素三个部分，那我们高管薪酬体系的改革就可以从这三个方面来一一展开，建立一个“三位一体”的高管薪酬系统。
（一）宏观环境
1.建立健全高管薪酬的有关法律法规，严格执行各项规定
从前不久财政部颁布的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》中，我们可以看出我国在相关法律法规方面作出的努力。然而，鉴于中国企业的发展现状，高管薪酬法律法规的制定十分复杂。例如，光搞一个政策管住国企行不通，公司法也需要修改以此规范上市公司，尤其是那些披着股份制外衣的国有公司、国有参股公司。再譬如，法律对股票期权的股票来源和流通有一定限制，这无形中限制了股权激励在上市公司中的推行，所以开放的法律支持是必要，但也要掌握好相应的度。然而，法律体系的关键还在于执行，只有把一系列法律法规落到实处，它们才算是发挥了真正的功效。
2.建立有效流动的职业经理人市场，形成市场化的薪酬体系
我国国有企业的高管人员具有一个特点，那就是这些干部来源本身就不是一个市场化的过程，他们均是政府任命的，某种程度上说，他们具有“亦官亦商”的双重身份。这样的体制不仅不利于职业经理人的合理配置，也容易使企业管理蒙上过重的政治色彩而失去应有的活力。
（二）微观个人
1.内在驱动因素和成就感
正如如马云的警示之言：这个世界缺失的不是钱，缺失的是企业家的精神，企业家的梦想，企业家的价值观，是价值观的缺失，是梦想的缺失。对于马云来说，他能够带领阿里巴巴从容地在冬天里行走，积极迎接春天的到来，正是这种内在驱动力、企业家的精神在激励着他越走越远。
2.高管人员薪酬与责任相当
高管人员的薪酬是否过高，一方面涉及公平性问题，另一方面在于高管是否承担了相应的责任。就在这个寒冷的“冬季”，许多企业纷纷裁员或普遍降薪，让大众深感寒意。可是在这其中也不乏一些惊人之举温暖了人心。
四、结束语
总之，对企业的薪酬管理体系进行一次全方位的更新优化，使高管人员自身得到激励的同时，也能够承担更多的职责，作出卓越显著的绩效，带领中国企业在这次涅槃中重生，并跻身世界一流企业。
参考文献：
[1]王芳.企业绩效薪酬激励体系的改革和完善分析[J].经营管理者，2017，（19）.
作者简介：戴海涛（1981），男，学历：本科，籍贯：江苏江阴，从事企业经济管理工作研究。