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摘 要：大数据是IT产业又一次颠覆性的技术革命，本文通过采用文献综述的方法，对近年来大数据与领导力的相关研究成果进行梳理，虽然文献数目不多，但希望能够为后续研究提供一定参考。
关键词：大数据 领导力 文献综述
一、引言
2011年5月麦肯锡研究院发表了“大数据：未来创新、竞争和生产力的下一个前沿”的研究报告，使大数据开始受到广泛的关注（胡少甫，2013）。权威 顾问咨询公司Gartner将大数据定义为“在一个或多个维度上超出传统信息技术的处理能力的极端信息管理和处理问题”。时代的转换使在HRM领域对大数据的应用也越来越多，领导力也与时俱进。而在现实中行业领导力有其特殊个性，但在大数据时代，有必要对大数据与领导力的相关研究成果进行梳理，以期为后续研究提供一定参考。
二、大数据与领导力
1.领导力。约从1920年着重研究领导者人格特质的领导特质理论，到40年代探寻领导者具体行为以及对部属影响的领导行为理论，60年代的研究领导行为有关的情境因素和领导权变理论，以及领导归因理论，交易型与转化型理论等逐渐从领导者的人格行为等个体研究扩展到组织情境交互作用的影响。
根据领导力与野牛的说法：计划、组织、指挥、协调以及控制等作为管理的职能使组织运作得像一群野牛。但是野牛群只会效忠于一个首领，它们会围在首领四周等候他下达命令；一旦首领不在其他牛群就会等到他出现为止。身为领导必须做出所有的命令，一天花上十二至十四小时负责最重要的工作。如果领导者对各种变局无法迅速应变，会使得在市场竞争中被对手杀得片甲不留。
由此领导力是种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人也要接受他人的影响（王蕾等，2004）。领导者和成员共同推动着团队向目标前进构成一个有机的系统，在系统内部具有以下几个要素：领导者的个性特征和领导艺术，员工的主观能动性，领导者与员工之间的积极互动，组织目标的制定以及实现的过程。系统是否正常取决于协调发展的关键是否在于领导者和下属之间的互动。
2.大数据下的领导力。
2.1大数据下的领导力模型。谭红军（2016）从大数据应用于企业运营的角度提出大数据时代的企业领导力模型及其要素即：数据挖掘力、决策力、资源整合力、员工激励力和风险把控力。
认为领导者需立足长远，从战略的角度出发积极运用 IT 组建基于个人、组织、社会等海量信息集成分析的中心，通过大数据的运行分析方法提炼出本行业顾客行为、竞争对手、利益相关者行为和本企业运行等信息以精准数据服务于企业。
美国学者O’neil的研究指出不仅要善于数据挖掘分析更重要的是要将结果用于决策。积极融合决策收益量化与定性指标、风险预判、组织资源，决策时机把握，集成智能分析决策、直觉判断等进行科学、系统地决策促进大數据真正为决策所用。
Barney的资源观认为核心竞争力是企业拥有的一系列复杂的资源能力，能够在企业多元化业务之间进行传递共享。领导者需结合大数据的精准分析，依据企业目标所需，集成与整合资源提升组织的核心竞争力，实现差别化精准市场定位与产品销售。
领导者为促进组织目标的实现须具有激励追随者的能力需要从以下五个方面进行员工激励：愿景激励、资源配置与利益激励、动机与成就激励、价值观激励以及环境激励。
大数据时代风险体现在两方面：一是在数据信息本身，隐私泄露风险、管理风险、处理成本控制风险、网络安全风险、人才缺乏风险。二是社会与组织环境变化的风险预判，需立足于数据动态信息系统，从获取分析判断反馈调整等方面构建360°信息通道。
因此领导者在运用大数据同时做好数据采集、存储、分析、决策、实施，把握风险控制指标，实时关注组织关键指标如利润、成本、负债、人才引进与流失等而使风险最小化。
2.2大数据提升领导力。吴瑟等（2016）认为在大数据时代领导者需培养科学领导思维。运用互联网提升领导力把这思维融入领导决策中，改变领导的思维与决策。通过对大量及时获取的信息进行分析掌握组织发展趋势，对当前及未来影响因素进行量化从整体的角度分析决策目标，做出更科学的领导战略。
为提高组织管理智能化、信息处理效率，提供技术服务来提升领导力。充分利用云计算、数据挖掘等提高数据处理能力。
三、结语
随着数据化已经成了时代的标志和特征作为企业HR的管理者，面对海量数据须更新观念，采取数据化管理方法，建立专业HRM队伍及信息系统，充分借助大数据时代信息技术为企业HRM工作服务（袁凤林，2015）。
在大数据时代领导者需倡导员工在大数据平台上学习与交流，以网络技术开展HR规划、招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等促进领导力提升，促进HRM甚至是组织绩效。
大数据时代充分发挥领导力的引领与决策能力：首先在进行外部招聘管理者时，除了充分衡量候选人的领导力素质与相关职业胜任力之外，对其应用大数据能力尤其是基本数据挖掘力与决策力衡量与判断也需要考虑；在进行企业技能培训除了要激发并满足受训者良好的动机提供成长与发展平台外，满足其成就动机与发展的需要，对大数据分析与处理的掌握能力的需求也有所增加，尤其是管理者们在公司自身的“企业大学”中进行管理培训时，在学习型组织的氛围下对掌握大数据分析能力的需求更是强烈，所以需要对管理者们的数据挖掘力、分析与决策力进行适当的培训；而在绩效考核与薪酬管理方面考虑到大数据对领导力的提升以致最终对组织绩效的影响，则对管理者进行绩效评估和薪酬管理时，可以将大数据的应用及贡献能力考虑在内。
而对于领导力的研究中成果比较丰富，而由于大数据是新兴起的领域，关于大数据与领导力的相关研究远没有那么丰富，因此对于我们进行后续的研究也提供了一个新的契机，对于探究拥有大数据背景的领导力对员工承诺、组织绩效等的影响与作用机制具有一定的学术意义。
总结来说，大数据时代的到来，无疑带来绝佳的良机。在大数据的支持下，对于领导力的选、育、用、留都可以纳入到量化范畴，从而使HRM更高效、更精准。
参考文献：
[1]胡少甫. “大数据时代”给当今世界带来的变革与挑战[J]. 对外经贸实务， 2013（12）：17-20.
[2]王蕾， 车宏生， 杨六琴，等. 领导力人格特质的层次结构研究[J]. 心理科学， 2004， 27（3）：677-681.
[3]谭红军. 基于大数据时代的企业领导力提升[J]. 企业管理， 2016（4）：110-112.
[4]吴瑟， 李晓东. 基于大数据时代的企业领导力提升[J]. 中小企业管理与科技旬刊， 2016（19）：16-17.
关键词：大数据 领导力 文献综述
一、引言
2011年5月麦肯锡研究院发表了“大数据：未来创新、竞争和生产力的下一个前沿”的研究报告，使大数据开始受到广泛的关注（胡少甫，2013）。权威 顾问咨询公司Gartner将大数据定义为“在一个或多个维度上超出传统信息技术的处理能力的极端信息管理和处理问题”。时代的转换使在HRM领域对大数据的应用也越来越多，领导力也与时俱进。而在现实中行业领导力有其特殊个性，但在大数据时代，有必要对大数据与领导力的相关研究成果进行梳理，以期为后续研究提供一定参考。
二、大数据与领导力
1.领导力。约从1920年着重研究领导者人格特质的领导特质理论，到40年代探寻领导者具体行为以及对部属影响的领导行为理论，60年代的研究领导行为有关的情境因素和领导权变理论，以及领导归因理论，交易型与转化型理论等逐渐从领导者的人格行为等个体研究扩展到组织情境交互作用的影响。
根据领导力与野牛的说法：计划、组织、指挥、协调以及控制等作为管理的职能使组织运作得像一群野牛。但是野牛群只会效忠于一个首领，它们会围在首领四周等候他下达命令；一旦首领不在其他牛群就会等到他出现为止。身为领导必须做出所有的命令，一天花上十二至十四小时负责最重要的工作。如果领导者对各种变局无法迅速应变，会使得在市场竞争中被对手杀得片甲不留。
由此领导力是种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人也要接受他人的影响（王蕾等，2004）。领导者和成员共同推动着团队向目标前进构成一个有机的系统，在系统内部具有以下几个要素：领导者的个性特征和领导艺术，员工的主观能动性，领导者与员工之间的积极互动，组织目标的制定以及实现的过程。系统是否正常取决于协调发展的关键是否在于领导者和下属之间的互动。
2.大数据下的领导力。
2.1大数据下的领导力模型。谭红军（2016）从大数据应用于企业运营的角度提出大数据时代的企业领导力模型及其要素即：数据挖掘力、决策力、资源整合力、员工激励力和风险把控力。
认为领导者需立足长远，从战略的角度出发积极运用 IT 组建基于个人、组织、社会等海量信息集成分析的中心，通过大数据的运行分析方法提炼出本行业顾客行为、竞争对手、利益相关者行为和本企业运行等信息以精准数据服务于企业。
美国学者O’neil的研究指出不仅要善于数据挖掘分析更重要的是要将结果用于决策。积极融合决策收益量化与定性指标、风险预判、组织资源，决策时机把握，集成智能分析决策、直觉判断等进行科学、系统地决策促进大數据真正为决策所用。
Barney的资源观认为核心竞争力是企业拥有的一系列复杂的资源能力，能够在企业多元化业务之间进行传递共享。领导者需结合大数据的精准分析，依据企业目标所需，集成与整合资源提升组织的核心竞争力，实现差别化精准市场定位与产品销售。
领导者为促进组织目标的实现须具有激励追随者的能力需要从以下五个方面进行员工激励：愿景激励、资源配置与利益激励、动机与成就激励、价值观激励以及环境激励。
大数据时代风险体现在两方面：一是在数据信息本身，隐私泄露风险、管理风险、处理成本控制风险、网络安全风险、人才缺乏风险。二是社会与组织环境变化的风险预判，需立足于数据动态信息系统，从获取分析判断反馈调整等方面构建360°信息通道。
因此领导者在运用大数据同时做好数据采集、存储、分析、决策、实施，把握风险控制指标，实时关注组织关键指标如利润、成本、负债、人才引进与流失等而使风险最小化。
2.2大数据提升领导力。吴瑟等（2016）认为在大数据时代领导者需培养科学领导思维。运用互联网提升领导力把这思维融入领导决策中，改变领导的思维与决策。通过对大量及时获取的信息进行分析掌握组织发展趋势，对当前及未来影响因素进行量化从整体的角度分析决策目标，做出更科学的领导战略。
为提高组织管理智能化、信息处理效率，提供技术服务来提升领导力。充分利用云计算、数据挖掘等提高数据处理能力。
三、结语
随着数据化已经成了时代的标志和特征作为企业HR的管理者，面对海量数据须更新观念，采取数据化管理方法，建立专业HRM队伍及信息系统，充分借助大数据时代信息技术为企业HRM工作服务（袁凤林，2015）。
在大数据时代领导者需倡导员工在大数据平台上学习与交流，以网络技术开展HR规划、招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等促进领导力提升，促进HRM甚至是组织绩效。
大数据时代充分发挥领导力的引领与决策能力：首先在进行外部招聘管理者时，除了充分衡量候选人的领导力素质与相关职业胜任力之外，对其应用大数据能力尤其是基本数据挖掘力与决策力衡量与判断也需要考虑；在进行企业技能培训除了要激发并满足受训者良好的动机提供成长与发展平台外，满足其成就动机与发展的需要，对大数据分析与处理的掌握能力的需求也有所增加，尤其是管理者们在公司自身的“企业大学”中进行管理培训时，在学习型组织的氛围下对掌握大数据分析能力的需求更是强烈，所以需要对管理者们的数据挖掘力、分析与决策力进行适当的培训；而在绩效考核与薪酬管理方面考虑到大数据对领导力的提升以致最终对组织绩效的影响，则对管理者进行绩效评估和薪酬管理时，可以将大数据的应用及贡献能力考虑在内。
而对于领导力的研究中成果比较丰富，而由于大数据是新兴起的领域，关于大数据与领导力的相关研究远没有那么丰富，因此对于我们进行后续的研究也提供了一个新的契机，对于探究拥有大数据背景的领导力对员工承诺、组织绩效等的影响与作用机制具有一定的学术意义。
总结来说，大数据时代的到来，无疑带来绝佳的良机。在大数据的支持下，对于领导力的选、育、用、留都可以纳入到量化范畴，从而使HRM更高效、更精准。
参考文献：
[1]胡少甫. “大数据时代”给当今世界带来的变革与挑战[J]. 对外经贸实务， 2013（12）：17-20.
[2]王蕾， 车宏生， 杨六琴，等. 领导力人格特质的层次结构研究[J]. 心理科学， 2004， 27（3）：677-681.
[3]谭红军. 基于大数据时代的企业领导力提升[J]. 企业管理， 2016（4）：110-112.
[4]吴瑟， 李晓东. 基于大数据时代的企业领导力提升[J]. 中小企业管理与科技旬刊， 2016（19）：16-17.