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本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的，探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平等方面改进民族地区的民办高校的人力资源管理水平，具有一定的理论和现实意义。
在社会经济水平迅速发展的条件下，我国民办教育在曲折中发展，并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点，经济比较落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在激烈的竞争中求生存，求发展，是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后，因此，探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略，调动教师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育
的教育质量，提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析
少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境下，该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境，民族地区民办高校既要服务于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制，加强对现有教师队伍的整合，从而实施人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的发展促进学校的发展。
二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题
改革开放三十多年以来，改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民，该类地区区域经济快速增长，在不断发展的总体环境下，该类地区民办高等教育迅速发展，其人力资源管理也取得了长足进步，但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变，仍然存在着几个突出的问题。
（一）该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度，以及功能和地位，高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区，民办高校在现阶段以面向本地区，服务地方为主，该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步，但是总体依然落后，民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤，该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用，人力资源管理方面也相应地存在诸多现实的问题，如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面，在这些地区，为了保证教师待遇，提高经营效益，尽量扩大师生比，随着招生生源数量的不断扩大，师生比例失衡成主要问题，有的大班上课一个班学生人数超过130人，教学质量受到影响，学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环，学生抱怨教学质量差，而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上，相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言，在民族地区民办高校师资内部质量不高，一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大，缺乏教学经验，一些民办高校新办社会需求大的热门专业，但由于民族地区一般区域经济不发达，地处偏远，引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难，只有招聘一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗，或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面，教师的学历总体偏低，只有少数的民办高校能引进博士学历教师，有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十，专任教师的职称也偏低，大部分民办高校办学时间短，从校外聘请高职称教师比较困难，由于民办高校一般发展历史较短，民族地区的民办高校发展历史更为短暂，因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上，民办高校内部师资力量分布不均，一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚，职称、学历相对较高，而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少，在一些新领域的教师则是鲜有，不少水平较高的教师跳槽远走大城市，去待遇更好的行业工作，使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱，专业分布不合理的现象更明显。
（二）管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校，受传统观念的影响很大，重视传统的人力资源管理工作，但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素，在该类地区民办高校中，大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素，但是人才资源主要注重单纯的人才引进，对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师，学校职员的工资计算等方面的工作，未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发，人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
（三）学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定，民办学校的领导者对学校文化的开发不重视，学校缺乏应有的个性精神，在缺乏学校精神的情况下，教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标，缺乏动力，导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来，在教学过程中，动力不足，激情不够，是教学的实效性受到了很大影响，学生和教师之间的缺乏共同的精神引导，而在精神价值追求趋同的情况的情况下，能激发学生和教师之间的创造性和能动性。
（四）人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全，而科学的组织架构事关组织的工作效率，人事部门组织关乎人力资源管理的效率，科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划，没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区，由于经济实力和学校经营模式的原因，教师队伍组成成份比较复杂，流动性大、兼职和全职共存是其重要特点，甚至有些高校以退休的公办教师为主，学校教师队伍结构存在老化现象等，这些对少数民族地区民办高校的发展不利，人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
（五）绩效考评模糊，制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的时候因人设考核条件，这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平地进行比较，同时，在实际考核中，有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化，所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分，在人力资源管理制度中，还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”，管理教职员工的日常工作中，没有视教师为具有无穷开发潜力的资源，不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外，人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入，对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
三、民族地区少民办高校人力资源管理的问题对策与措施
同非少数民族地区民办高校一样，少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设，但是少数民族地区，加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题，采取特殊的应对办法。
（一）结合少数民族地区经济发展实际，创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制
民办高校的出现和成长，会经历生存、发展和提高三个阶段，然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校，相对落后，要在这种环境下生存并获得发展，民办高校必须结合地区发展实际，创新少数民族地区民办高校发展路径，积极面向市场，根据市场需求提高竞争力，最终创立具有自身特色的品牌。但是，目前，少数民族地区的民办高校层次较低，其扮演的是公办高校的补充的角色，仅能维持生存和基本发展，针对这个实际，少数民族地区民办高校的人力资源管理，必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际，依托于该地区民办高校发展的实际，创新人力资源管理机制。
少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手：一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远，很难留住人才，且目前很难和少数民族地区公办高校竞争，社会在不断发展，以前的一纸合同留住人才的时代已经过去，要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制，需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式，把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来，建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”，置学术权力于行政权力之上，避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。
（二）转变人力资源管理观念，树立符合地区文化特色的先进管理观念
封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新，人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一，要实现从“事”到“人”的转变，坚持以人为本，以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作，走科学发展道路，建立以人为本的人力资源管理体制，一切以人才为中心，招聘人才，培养人才。第二，要在高校与教师之间寻找双赢的契合点，使高校经营理念与教师追求的价值双赢，使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一，充分调动高校每个成员的积极性，激发教师队伍对教书育人的无穷智力。
（三）提高行政管理人员的整体素质，打造学校校园文化
行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响，在少数民族地区，学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任，不能称之为真正的人力资源管理者，管理队伍总体素质偏低，管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者，突破传统的管理模式，对现有队伍进行培育，提高管理者的总体素质，使学校的行政文化氛围得到提高。进而在此基础上，打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中，使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感，在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动，使学校文化渗入学校的各个方面，形成积极向上的显性文化和隐性文化，使文化形成一种合力，促进学校的发展，促进学校教师队伍建设，提高民办高校人力资源管理水平。
（四）加强人力资源发展规划，建立完善科学合理的绩效考评激励机制
针对民办高校的教师队伍组成的特色，少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发，制定科学合力的教师队伍发展规划，对学校人力资源进行合理开发，提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时，也要加强对学校教师的管理，建立科学合理的绩效考评机制，如建立完善的考评指标，通过一定的量化措施拉开表现
突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距，激励教师进行创造，促进学校的人力资源资本增值。
参考文献：
1、徐绪卿.新时期中国民办高等教育发展研究[M].浙江大学出版社,2005.
2、邓寿群.高校教师人力资源管理模式研究[D].福建师范大学,2007.
3、陈卉.高校教师人力资源管理模式研究[D].中国地质大学(北京),2008.
4、姜帆.和谐是管理的最高境界[J].通信企业管理,2004(9).
（作者单位：中国民航飞行学院人事处）
在社会经济水平迅速发展的条件下，我国民办教育在曲折中发展，并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点，经济比较落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在激烈的竞争中求生存，求发展，是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后，因此，探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略，调动教师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育
的教育质量，提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析
少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境下，该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境，民族地区民办高校既要服务于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制，加强对现有教师队伍的整合，从而实施人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的发展促进学校的发展。
二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题
改革开放三十多年以来，改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民，该类地区区域经济快速增长，在不断发展的总体环境下，该类地区民办高等教育迅速发展，其人力资源管理也取得了长足进步，但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变，仍然存在着几个突出的问题。
（一）该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度，以及功能和地位，高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区，民办高校在现阶段以面向本地区，服务地方为主，该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步，但是总体依然落后，民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤，该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用，人力资源管理方面也相应地存在诸多现实的问题，如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面，在这些地区，为了保证教师待遇，提高经营效益，尽量扩大师生比，随着招生生源数量的不断扩大，师生比例失衡成主要问题，有的大班上课一个班学生人数超过130人，教学质量受到影响，学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环，学生抱怨教学质量差，而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上，相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言，在民族地区民办高校师资内部质量不高，一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大，缺乏教学经验，一些民办高校新办社会需求大的热门专业，但由于民族地区一般区域经济不发达，地处偏远，引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难，只有招聘一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗，或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面，教师的学历总体偏低，只有少数的民办高校能引进博士学历教师，有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十，专任教师的职称也偏低，大部分民办高校办学时间短，从校外聘请高职称教师比较困难，由于民办高校一般发展历史较短，民族地区的民办高校发展历史更为短暂，因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上，民办高校内部师资力量分布不均，一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚，职称、学历相对较高，而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少，在一些新领域的教师则是鲜有，不少水平较高的教师跳槽远走大城市，去待遇更好的行业工作，使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱，专业分布不合理的现象更明显。
（二）管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校，受传统观念的影响很大，重视传统的人力资源管理工作，但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素，在该类地区民办高校中，大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素，但是人才资源主要注重单纯的人才引进，对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师，学校职员的工资计算等方面的工作，未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发，人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
（三）学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定，民办学校的领导者对学校文化的开发不重视，学校缺乏应有的个性精神，在缺乏学校精神的情况下，教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标，缺乏动力，导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来，在教学过程中，动力不足，激情不够，是教学的实效性受到了很大影响，学生和教师之间的缺乏共同的精神引导，而在精神价值追求趋同的情况的情况下，能激发学生和教师之间的创造性和能动性。
（四）人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全，而科学的组织架构事关组织的工作效率，人事部门组织关乎人力资源管理的效率，科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划，没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区，由于经济实力和学校经营模式的原因，教师队伍组成成份比较复杂，流动性大、兼职和全职共存是其重要特点，甚至有些高校以退休的公办教师为主，学校教师队伍结构存在老化现象等，这些对少数民族地区民办高校的发展不利，人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
（五）绩效考评模糊，制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的时候因人设考核条件，这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平地进行比较，同时，在实际考核中，有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化，所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分，在人力资源管理制度中，还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”，管理教职员工的日常工作中，没有视教师为具有无穷开发潜力的资源，不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外，人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入，对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
三、民族地区少民办高校人力资源管理的问题对策与措施
同非少数民族地区民办高校一样，少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设，但是少数民族地区，加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题，采取特殊的应对办法。
（一）结合少数民族地区经济发展实际，创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制
民办高校的出现和成长，会经历生存、发展和提高三个阶段，然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校，相对落后，要在这种环境下生存并获得发展，民办高校必须结合地区发展实际，创新少数民族地区民办高校发展路径，积极面向市场，根据市场需求提高竞争力，最终创立具有自身特色的品牌。但是，目前，少数民族地区的民办高校层次较低，其扮演的是公办高校的补充的角色，仅能维持生存和基本发展，针对这个实际，少数民族地区民办高校的人力资源管理，必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际，依托于该地区民办高校发展的实际，创新人力资源管理机制。
少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手：一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远，很难留住人才，且目前很难和少数民族地区公办高校竞争，社会在不断发展，以前的一纸合同留住人才的时代已经过去，要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制，需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式，把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来，建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”，置学术权力于行政权力之上，避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。
（二）转变人力资源管理观念，树立符合地区文化特色的先进管理观念
封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新，人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一，要实现从“事”到“人”的转变，坚持以人为本，以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作，走科学发展道路，建立以人为本的人力资源管理体制，一切以人才为中心，招聘人才，培养人才。第二，要在高校与教师之间寻找双赢的契合点，使高校经营理念与教师追求的价值双赢，使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一，充分调动高校每个成员的积极性，激发教师队伍对教书育人的无穷智力。
（三）提高行政管理人员的整体素质，打造学校校园文化
行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响，在少数民族地区，学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任，不能称之为真正的人力资源管理者，管理队伍总体素质偏低，管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者，突破传统的管理模式，对现有队伍进行培育，提高管理者的总体素质，使学校的行政文化氛围得到提高。进而在此基础上，打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中，使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感，在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动，使学校文化渗入学校的各个方面，形成积极向上的显性文化和隐性文化，使文化形成一种合力，促进学校的发展，促进学校教师队伍建设，提高民办高校人力资源管理水平。
（四）加强人力资源发展规划，建立完善科学合理的绩效考评激励机制
针对民办高校的教师队伍组成的特色，少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发，制定科学合力的教师队伍发展规划，对学校人力资源进行合理开发，提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时，也要加强对学校教师的管理，建立科学合理的绩效考评机制，如建立完善的考评指标，通过一定的量化措施拉开表现
突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距，激励教师进行创造，促进学校的人力资源资本增值。
参考文献：
1、徐绪卿.新时期中国民办高等教育发展研究[M].浙江大学出版社,2005.
2、邓寿群.高校教师人力资源管理模式研究[D].福建师范大学,2007.
3、陈卉.高校教师人力资源管理模式研究[D].中国地质大学(北京),2008.
4、姜帆.和谐是管理的最高境界[J].通信企业管理,2004(9).
（作者单位：中国民航飞行学院人事处）