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摘 要：本文对建筑类企业的知识特点、主要影响因素进行了详细分析，指出隐性知识与显性知识并存、知识以项目为载体是建筑类企业的知识特点，而项目团队的人格特质组合、项目团队的氛围、情景与信任是主要影响因素。从而提出通过构建知识转移平台、稳定骨干成员以及提供知识转移激励来促进建筑类企业的显性和隐性知识的转移。
关键词：建筑类企业 知识转移 促进策略
一、引言
知识管理是提高企业核心竞争力、促进企业可持续发展的一项重要内容。这是因为对企业而言，员工在长期工作中所积累起来的经验、技能、心得等知识都是企业的无形资产，这些分散于企业员工的显性或隐形知识构成了一个企业核心竟争力的一部分，假如企业不能够高质量地利用这些知识，那这不仅会造成企业的损失，而且还会在某些程度上影响企业的正常发展。尤其是建筑类企业，这些企业具有成员高流动性以及工程项目临时性等特征，这些都会给知识的转移带来一定的干扰。而一旦知识不能够完整及时地完成转移，那么就会导致资源的浪费。所以，对于建筑企业其内部知识的转移研究，是建筑企业面临的重要问题。
二、建筑类企业的知识特点
1.隐性知识与显性知识共存。知识按照编码程度可以分为隐性知识和显性知识，二者之间具有“知识波粒二相性”，即知识的“粒”是指作为实体的显性知识，而知识的“波”则是指作为过程的隐性知识。其中，显性知识是指能够用符号表示，存储在各种各样的文献或者信息系统中，容易存储、交流及共享的知识。而隐性知识是指那些存在于专家和某些员工头脑之中的实践性经验、思想以及思维方法等。对于隐性知识，又分为真隐性知识和伪隐性知识，真隐性知识是无意识的知识，其只能够以联结投入的方式来实现有限的转移，但伪隐性知识则可以通过改进语言表达方式，促进傳递效率的提高。隐性知识的知识熵较高，处于不稳定的状态。越是无序的知识系统，其知识熵就越高，隐性知识被显性化的难度就越大。
在建设项目施工进行过程中，可以清晰地通过媒介进行反映的施工组织设计、施工先后顺序、施工注意事项、施工记录文档等知识构成了建筑类企业的显性知识；而施工过程中诸如混凝土的搅拌顺序、怎样更牢固快捷地绑扎钢筋、在实际中哪些工程比较容易出现质量方面的问题、如何对建筑工人进行管理等不易表达出来的经验知识，构成了建筑类企业的隐性知识。
2.知识以项目为载体。建筑类企业知识以具体的项目作为载体，其知识随项目的进展而逐渐积累，随项目的结束而流失。这是因为由于建筑类企业通常在项目中标以后，才开始为工程项目临时组建施工团队，并且为了降低成本，一旦项目竣工团队就立刻解散，因此，若是在每次项目中那些积累下来的知识没能被快速、有效地进行转移并形成企业的核心知识，一旦项目完成，团队解散，这些在项目施工中积累起来的知识将很难找到机会转移出去。建筑项目的一次性决定了项目团队具有临时性，这就导致一个问题，也就是人员流动性强，这使得建筑类企业的隐性或显性知识更容易流失。
三、建筑类企业知识转移的影响因素
1.项目团队的人格特质组合。项目团队的人格特质是影响知识转移的一个重要因素。人格特质决定了个体行为，是人们对外界刺激进行本能性反应的倾向。人格特质分为共同特质与个人特质两个方面，共同特质是相同文化下所有人共同的特质，个人特质指个人特有的特质，表示了个体相互之间在人格方面的差异，个人特质之中的首要特质指个人最为典型的特质，在人格结构之中有支配性地位，它会影响个人的所有行为；而中心特质则组成了个体的独特性的一部分，决定了个人的某类行为，其作用仅次于首要特质；次要特质则是只能在特殊场合才会表现出来，其作用于个体不太重要。
学术界对人格特质与知识转移绩效关系的研究表明，人格特质与工作满意度、工作动机、工作态度之间存在密切联系。在人格特质中，和善性、稳定性、经验性以及严谨性等都会对知识的分享产生一定程度的干扰。所以，人格特质理论认为，人格特质首先影响个体的工作行为，然后进一步影响工作绩效，特别是在团队合作中，团队的成员因为人格特质的不同会导致个体的工作行为不同，从而进一步通过团队成员相互之间的关系从而对整个团队的工作绩效产生影响。
特别是在建筑施工项目中，项目团队是最基本、最普遍的组织形式，因此项目团队内成员的人格特质组合会对知识转移的行为及意愿产生影响，进而影响知识转移的效果。比如：在一个项目团队中，有些成员善于人际沟通交流，喜欢主动发表自己的意见看法，且比较愿意与别人进行沟通交流；而梁歪有些成员则内向安静，不爱说话，只想做好自己分内的事情，不愿意与别人进行交流。
2.项目团队的氛围。项目团队气氛是团队成员对团队的目标、整个团队的运作以及团队内部结构等具体情况所形成的一种心理认知体验。所谓氛围，是指个体在与周围环境不断的交互过程中所形成的一种心理认知，是个体对所在组织或环境的一种直接或间接感受，并能用一些可测量的属性对之进行表示。氛围对人们的行为与动机有着显著的影响，当个体感觉组织氛围很好时，他的满意度会增加，生产的效率也会得到一定的提高。在我们现实生活中，不同的团队有着不同的氛围。一个团队的内部氛围可以决定团队内部的主观规范，这种规范存在于团队成员的态度以及行为当中，对团队的绩效有着非常重要的影响。
有研究表明，团队内部有良好的氛围能够为团队成员相互之间的知识共享提供一种“软性”环境，这种软性环境为协调与合作创造了条件，从而直接促进知识转移水平的提高，因此建立一个积极的、包容的团队氛围对知识共享与转移至关重要，这种良好的氛围下所形成的共识与行为准则，对团队成员之间的知识共享有着极其重要的影响。一个积极、自发、自愿的团队氛围，为知识的共享提供了一种相互信任的环境，这种环境可以减少团队成员之间的知识转移障碍，从而使团队成员之间更愿意去交流和分享。事实上，团队氛围的亲和性、创新性及公平性对团队内部成员个体共享知识的意愿有重要影响，这种影响是通过影响个体态度或者主观规范起作用的。由此可知，主动积极的组织氛围可以激发组织内部成员的热情，加强成员相互之间的合作及信任，促进内部成员的交流沟通，使成员有意愿去进行知识的分享，从而推动知识的转移。特别是对于建筑类项目，由于项目团队是临时组合，成员彼此之间很难形成长期合作，因而团队氛围的影响和作用就显得格外重要。 3.情景。知识转移的过程是特定知识从原有情境转移到新情境的过程，新的情境存在与特定知识匹配和不匹配的情况，不同情境会导致知识主体在识别、发展及使用知识方面存在一定程度的差异。如果进行知识转移的两个人他们的情境维度具有一定的相似性，那么他们的情境范围就会产生重叠，而且这个情境的相似性越高，那么重叠度就越大，从而导致知识转移成功几率也会变大；相反的，如果知识转移双方情境完全不同，那么就需要进行调整，而且调整幅度可能不小，甚至有时还需要对知识接收方的情境范围以及所转移的知识本身进行改变，这样才能使被转移的知识被接收方接收。而软件开发过程中，需求知识转移所需的情境，主要集中在组织结构、文化与环境等方面。通常情况下，建筑企业项目团队的文化氛围直接对团队成员的集体认同感、信仰和价值观产生影响。项目团队成员从到达工作场所的第一天就开始投入组织文化，他们通过听和看，去观察和感受，并形成独特的自我体验。融洽的团队文化氛围所造就的良好体验，有助于团队成员快速地理解新的工作内容，迅速地适应新工作环境，顺利地将精力投入建设施工活动中去。
4.信任。信任是指一方不管另外一方对他的监督及控制，该方都愿意把自己变得容易受到对方行为攻击的一种意愿，这种意愿是建立在另一方将行使对己方有利的特定行为的预期之上。团队成员之间的信任不仅能够加强信息与知识的共享交换，而且还可以提高团队成员参与的意愿。Levin将信任划分为基于对方能力的信任和基于对方善良的信任，并指出知识的隐性程度越高时，知识的分享就越需要依赖更高的能力型信任；Holste在将信任划分为情感信任和认知信任的基础上，并指出情感型的信任有利于促进个人间显性知识和隐性知识的转移和分享。在建筑类企业中，由于工程项目常常具有高风险、高强度以及重体力，因此团队成员之间彼此的信任关系能促进知识的转移和流动、特别是关系项目成败的关键性知识。
三、对策与建议
1.构建知识转移平台。知识转移平台可以为知识的转移提供一个媒介，从而提高知识转移的速度和效率。对于国企而言，因其项目经验和资源丰富，搭建一个知识转移的平台可以使其保持着垄断地位；对于中小企业而言，企业之间可以结成企业联盟，共同搭建知识转移平台，这样既可以节约成本，也可以促进企业相互之间的知识分享，从而实现知识的转移流动。
2.稳定骨干成员。从项目维度看，一旦项目完成，建筑类企业的团队即宣告解散，因此建筑类企业的知识流失很大程度上源于人才的流失。事实上却并非如此，在一个项目团队中，民工占了总人数的80%但是其贡献却只有20%，其所拥有的知识也只有20%；管理者如项目经理、工程师、技术员等占了总人数的20%，但是其贡献却有80%，也拥有了80%的知识，因此建筑类企业组织应该稳定骨干成员，确定人才流动的边界：当团队项目结束时，将团队中的大多数民工解散，留下少数管理人员。
3.提供知识转移激励。激活项目内部的隐性因子，能够有效调动团队成员的积极性，从而加强团队成员知识转移的意愿，要激活这种隐性因子，激励是最有效的手段。首先，观察新项目，比较其与哪些曾经的项目类似；其次，找寻隐性因子，鼓励其重组团队或者担任新组团队的顾问，从而实现知识的分享与转移。
四、结语
本文分析了建筑类企业的知识特性，即“隐性知识与显性知识并存”、“知识以项目为载体”是其主要特征，同时指出“项目团队的人格特质组合”、“项目团队的氛围”、“情景”与“信任”是影响建筑类企业知识转移的主要因素，文章最后针对这些影响因素，提出了几点几点对策与建议，以希望帮助建筑企业实现知识的转移，构建自身的核心竞争力。
参考文献：
[1]Karl E Sveiby.Tacit Knowledge， the Knowledge Management YearBook [M]， 1999.
[2]姜奇平.識知先于知识[EB/OL].互联网周刊， 2003（25）： 64-66.
[3]朱少英，徐渝.基于组织学习的知识动态传播模型[J].科研管理， 2003， 24（1）： 67-71.
[4]Bock，GW.，Kim，YG.Breaking the myths of rewards： An exploratory study of attitudes about knowledge sharing[J].Imformation Resources Management Journal，2002，15（2）：14-21.
[5]Dana Minbaeva， 2000. Role of HRM practices in the proess of organizational knowledge transfer in MNCs： theoretical framework for empirical study. Working paper， http： //www. Cbs. dk/link.
[6]Levin， D. &Cross， R.The strength of weak ties you can trust： The mediating role of trust in effective knowledge transfer[J].Management Science，2003，50 （11）： 1477-1490.
[7]Holste，J.A study of the effeets of affeet-based trust on intra-organition Knowledge sharing and use[D].unPublished dissertation，RegentUniversity，U.S.，2003，l-48.
关键词：建筑类企业 知识转移 促进策略
一、引言
知识管理是提高企业核心竞争力、促进企业可持续发展的一项重要内容。这是因为对企业而言，员工在长期工作中所积累起来的经验、技能、心得等知识都是企业的无形资产，这些分散于企业员工的显性或隐形知识构成了一个企业核心竟争力的一部分，假如企业不能够高质量地利用这些知识，那这不仅会造成企业的损失，而且还会在某些程度上影响企业的正常发展。尤其是建筑类企业，这些企业具有成员高流动性以及工程项目临时性等特征，这些都会给知识的转移带来一定的干扰。而一旦知识不能够完整及时地完成转移，那么就会导致资源的浪费。所以，对于建筑企业其内部知识的转移研究，是建筑企业面临的重要问题。
二、建筑类企业的知识特点
1.隐性知识与显性知识共存。知识按照编码程度可以分为隐性知识和显性知识，二者之间具有“知识波粒二相性”，即知识的“粒”是指作为实体的显性知识，而知识的“波”则是指作为过程的隐性知识。其中，显性知识是指能够用符号表示，存储在各种各样的文献或者信息系统中，容易存储、交流及共享的知识。而隐性知识是指那些存在于专家和某些员工头脑之中的实践性经验、思想以及思维方法等。对于隐性知识，又分为真隐性知识和伪隐性知识，真隐性知识是无意识的知识，其只能够以联结投入的方式来实现有限的转移，但伪隐性知识则可以通过改进语言表达方式，促进傳递效率的提高。隐性知识的知识熵较高，处于不稳定的状态。越是无序的知识系统，其知识熵就越高，隐性知识被显性化的难度就越大。
在建设项目施工进行过程中，可以清晰地通过媒介进行反映的施工组织设计、施工先后顺序、施工注意事项、施工记录文档等知识构成了建筑类企业的显性知识；而施工过程中诸如混凝土的搅拌顺序、怎样更牢固快捷地绑扎钢筋、在实际中哪些工程比较容易出现质量方面的问题、如何对建筑工人进行管理等不易表达出来的经验知识，构成了建筑类企业的隐性知识。
2.知识以项目为载体。建筑类企业知识以具体的项目作为载体，其知识随项目的进展而逐渐积累，随项目的结束而流失。这是因为由于建筑类企业通常在项目中标以后，才开始为工程项目临时组建施工团队，并且为了降低成本，一旦项目竣工团队就立刻解散，因此，若是在每次项目中那些积累下来的知识没能被快速、有效地进行转移并形成企业的核心知识，一旦项目完成，团队解散，这些在项目施工中积累起来的知识将很难找到机会转移出去。建筑项目的一次性决定了项目团队具有临时性，这就导致一个问题，也就是人员流动性强，这使得建筑类企业的隐性或显性知识更容易流失。
三、建筑类企业知识转移的影响因素
1.项目团队的人格特质组合。项目团队的人格特质是影响知识转移的一个重要因素。人格特质决定了个体行为，是人们对外界刺激进行本能性反应的倾向。人格特质分为共同特质与个人特质两个方面，共同特质是相同文化下所有人共同的特质，个人特质指个人特有的特质，表示了个体相互之间在人格方面的差异，个人特质之中的首要特质指个人最为典型的特质，在人格结构之中有支配性地位，它会影响个人的所有行为；而中心特质则组成了个体的独特性的一部分，决定了个人的某类行为，其作用仅次于首要特质；次要特质则是只能在特殊场合才会表现出来，其作用于个体不太重要。
学术界对人格特质与知识转移绩效关系的研究表明，人格特质与工作满意度、工作动机、工作态度之间存在密切联系。在人格特质中，和善性、稳定性、经验性以及严谨性等都会对知识的分享产生一定程度的干扰。所以，人格特质理论认为，人格特质首先影响个体的工作行为，然后进一步影响工作绩效，特别是在团队合作中，团队的成员因为人格特质的不同会导致个体的工作行为不同，从而进一步通过团队成员相互之间的关系从而对整个团队的工作绩效产生影响。
特别是在建筑施工项目中，项目团队是最基本、最普遍的组织形式，因此项目团队内成员的人格特质组合会对知识转移的行为及意愿产生影响，进而影响知识转移的效果。比如：在一个项目团队中，有些成员善于人际沟通交流，喜欢主动发表自己的意见看法，且比较愿意与别人进行沟通交流；而梁歪有些成员则内向安静，不爱说话，只想做好自己分内的事情，不愿意与别人进行交流。
2.项目团队的氛围。项目团队气氛是团队成员对团队的目标、整个团队的运作以及团队内部结构等具体情况所形成的一种心理认知体验。所谓氛围，是指个体在与周围环境不断的交互过程中所形成的一种心理认知，是个体对所在组织或环境的一种直接或间接感受，并能用一些可测量的属性对之进行表示。氛围对人们的行为与动机有着显著的影响，当个体感觉组织氛围很好时，他的满意度会增加，生产的效率也会得到一定的提高。在我们现实生活中，不同的团队有着不同的氛围。一个团队的内部氛围可以决定团队内部的主观规范，这种规范存在于团队成员的态度以及行为当中，对团队的绩效有着非常重要的影响。
有研究表明，团队内部有良好的氛围能够为团队成员相互之间的知识共享提供一种“软性”环境，这种软性环境为协调与合作创造了条件，从而直接促进知识转移水平的提高，因此建立一个积极的、包容的团队氛围对知识共享与转移至关重要，这种良好的氛围下所形成的共识与行为准则，对团队成员之间的知识共享有着极其重要的影响。一个积极、自发、自愿的团队氛围，为知识的共享提供了一种相互信任的环境，这种环境可以减少团队成员之间的知识转移障碍，从而使团队成员之间更愿意去交流和分享。事实上，团队氛围的亲和性、创新性及公平性对团队内部成员个体共享知识的意愿有重要影响，这种影响是通过影响个体态度或者主观规范起作用的。由此可知，主动积极的组织氛围可以激发组织内部成员的热情，加强成员相互之间的合作及信任，促进内部成员的交流沟通，使成员有意愿去进行知识的分享，从而推动知识的转移。特别是对于建筑类项目，由于项目团队是临时组合，成员彼此之间很难形成长期合作，因而团队氛围的影响和作用就显得格外重要。 3.情景。知识转移的过程是特定知识从原有情境转移到新情境的过程，新的情境存在与特定知识匹配和不匹配的情况，不同情境会导致知识主体在识别、发展及使用知识方面存在一定程度的差异。如果进行知识转移的两个人他们的情境维度具有一定的相似性，那么他们的情境范围就会产生重叠，而且这个情境的相似性越高，那么重叠度就越大，从而导致知识转移成功几率也会变大；相反的，如果知识转移双方情境完全不同，那么就需要进行调整，而且调整幅度可能不小，甚至有时还需要对知识接收方的情境范围以及所转移的知识本身进行改变，这样才能使被转移的知识被接收方接收。而软件开发过程中，需求知识转移所需的情境，主要集中在组织结构、文化与环境等方面。通常情况下，建筑企业项目团队的文化氛围直接对团队成员的集体认同感、信仰和价值观产生影响。项目团队成员从到达工作场所的第一天就开始投入组织文化，他们通过听和看，去观察和感受，并形成独特的自我体验。融洽的团队文化氛围所造就的良好体验，有助于团队成员快速地理解新的工作内容，迅速地适应新工作环境，顺利地将精力投入建设施工活动中去。
4.信任。信任是指一方不管另外一方对他的监督及控制，该方都愿意把自己变得容易受到对方行为攻击的一种意愿，这种意愿是建立在另一方将行使对己方有利的特定行为的预期之上。团队成员之间的信任不仅能够加强信息与知识的共享交换，而且还可以提高团队成员参与的意愿。Levin将信任划分为基于对方能力的信任和基于对方善良的信任，并指出知识的隐性程度越高时，知识的分享就越需要依赖更高的能力型信任；Holste在将信任划分为情感信任和认知信任的基础上，并指出情感型的信任有利于促进个人间显性知识和隐性知识的转移和分享。在建筑类企业中，由于工程项目常常具有高风险、高强度以及重体力，因此团队成员之间彼此的信任关系能促进知识的转移和流动、特别是关系项目成败的关键性知识。
三、对策与建议
1.构建知识转移平台。知识转移平台可以为知识的转移提供一个媒介，从而提高知识转移的速度和效率。对于国企而言，因其项目经验和资源丰富，搭建一个知识转移的平台可以使其保持着垄断地位；对于中小企业而言，企业之间可以结成企业联盟，共同搭建知识转移平台，这样既可以节约成本，也可以促进企业相互之间的知识分享，从而实现知识的转移流动。
2.稳定骨干成员。从项目维度看，一旦项目完成，建筑类企业的团队即宣告解散，因此建筑类企业的知识流失很大程度上源于人才的流失。事实上却并非如此，在一个项目团队中，民工占了总人数的80%但是其贡献却只有20%，其所拥有的知识也只有20%；管理者如项目经理、工程师、技术员等占了总人数的20%，但是其贡献却有80%，也拥有了80%的知识，因此建筑类企业组织应该稳定骨干成员，确定人才流动的边界：当团队项目结束时，将团队中的大多数民工解散，留下少数管理人员。
3.提供知识转移激励。激活项目内部的隐性因子，能够有效调动团队成员的积极性，从而加强团队成员知识转移的意愿，要激活这种隐性因子，激励是最有效的手段。首先，观察新项目，比较其与哪些曾经的项目类似；其次，找寻隐性因子，鼓励其重组团队或者担任新组团队的顾问，从而实现知识的分享与转移。
四、结语
本文分析了建筑类企业的知识特性，即“隐性知识与显性知识并存”、“知识以项目为载体”是其主要特征，同时指出“项目团队的人格特质组合”、“项目团队的氛围”、“情景”与“信任”是影响建筑类企业知识转移的主要因素，文章最后针对这些影响因素，提出了几点几点对策与建议，以希望帮助建筑企业实现知识的转移，构建自身的核心竞争力。
参考文献：
[1]Karl E Sveiby.Tacit Knowledge， the Knowledge Management YearBook [M]， 1999.
[2]姜奇平.識知先于知识[EB/OL].互联网周刊， 2003（25）： 64-66.
[3]朱少英，徐渝.基于组织学习的知识动态传播模型[J].科研管理， 2003， 24（1）： 67-71.
[4]Bock，GW.，Kim，YG.Breaking the myths of rewards： An exploratory study of attitudes about knowledge sharing[J].Imformation Resources Management Journal，2002，15（2）：14-21.
[5]Dana Minbaeva， 2000. Role of HRM practices in the proess of organizational knowledge transfer in MNCs： theoretical framework for empirical study. Working paper， http： //www. Cbs. dk/link.
[6]Levin， D. &Cross， R.The strength of weak ties you can trust： The mediating role of trust in effective knowledge transfer[J].Management Science，2003，50 （11）： 1477-1490.
[7]Holste，J.A study of the effeets of affeet-based trust on intra-organition Knowledge sharing and use[D].unPublished dissertation，RegentUniversity，U.S.，2003，l-48.