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摘 要：本文首先概述了流程再造视角下国有商业银行人力资源管理的内涵，接着分析了当前我国的国有商业银行人力资源管理中存在的问题，最后针对出现的问题，并结合流程再造相关要求和重点提出有建设性的人力资源管理优化的措施，以期为国有商业银行在竞争激烈的市场环境中实现可持续发展提供可借鉴的思路。
关键词：流程再造 国有商业银行 人力资源管理 优化措施
经济全球化的发展加强了国际间商业银行的交流，各国金融业越来越意识到在银行组织结构中人力资源管理的重要性，并将人力资源的开发和培养作为工作中的重点内容之一。在当前市场经济高速发展的经济环境下，传统的人力资源管理模式和流程已不能实现绩效的持续提升，因此，对我国的国有商业银行的业务流程进行再造已成为必然的趋势。作为我国金融体系的重要组成部分，国有商业银行在业务流程再造中应起到引领作用，对银行组织结构中的各项业务进行全面、深入的整改，实现业务流程的整体最优，以不断推动我国国有商业银行的稳定发展。
一、流程再造视角下的国有商业银行人力资源管理概述
流程再造是指企业为了彻底的改变当前的企业运行程序、提高企业绩效、控制运营成本以及顾客满意度而采取的一系列以业务流程为核心的重新规划企业程序的措施，其规划的核心是企业中的几项重要程序。在人力资源管理过程中，进行流程再造的重点在于抓住人力资源中“人”这个重要角色，针对“人力”的提升和有效利用采取全方位的措施，追求整体最优化设置，而非个体最优化。流程再造视角下的国有商业银行的人力资源管理体现了鲜明的时代发展特征，具体是指重新深入思考和设计银行组织结构的业务流程，实现成本、质量、服务和速度等方面业绩的显著提升。我们必须看到当前我国的国有商业银行人力资源管理存在的问题，在此基础上，结合流程再造相关要求和流程，积极寻求流程再造视角下国有商业银行人立资源管理的优化措施。实现国有商业银行人力资源管理的流程再造，将极大的推动我国国有银行行业的整体发展。
二、国有商业银行人力资源管理中存在的问题
1.人力资源部门的人才吸纳方式不符合时代对人才的需求。当今时代发展呈现出信息化、数学化等鲜明的科技社会的特征，在国有商业银行企业体系中，人力资源中的人才倾向已不再是传统的柜面人员、一般管理人员等从事简单劳动的人员，而侧重于具备专业知识技能和实践经验和较强的操作能力和信息敏感度的复合型人才。但是就现金的国有商业银行企业而言，大部分企业在选人用人时仍看重专业学历，轻视实践能力，人力资源部门对选聘的人缺乏了解，无法实现人才与岗位的有效对接，导致国有商业银行专业人才的缺乏与总量的不断膨胀。
2.缺乏有效的岗位考核和激励机制。精细化管理是现代企业管理的一个基本要求，具体体现在岗位任务和标准的制定以及完备的激励机制。对岗位人才的具体需求除了包括学历、年龄等基本问题外，还应当包括实际从业能力。大部分国有商业银行的岗位考核标准设置都缺乏前量化评估和少量化的岗位竞聘。考核程序简单，由人事部门按照硬性分配的考核指标进行单级考核，不能充分考察被考核人的能力，且单级考核忽视了团队协作，不利于形成团队。此外，与利益相关联，难以形成有效的激励机制，导致员工工作积极性低，影响工作效率。
3.缺乏配套完善的人才培训机制。当前的国有商业银行在进行人力资源管理时普遍忽略了人才培训环节，在进行人员培训时，只注重企业需求而忽视员工个人发展需求，降低了员工学习的积极性，工作热情下降。人才培训的内容往往偏重技能，忽视员工的素质培训和潜能开发，不利于员工的全面发展。人才培训效果评价体系的缺失是导致人才培训效果低下的重要原因，培训结束后缺乏配套的培训效果的反馈机制。
4.日常管理不到位，抵御风险能力弱。我国大部分国有商业银行还没有完全实现对网络手段的全面应用，缺乏对业绩的全程化监控，真正意义上的人力资源管理并没有实现，传统意义上的“人事管理”仍然存在。只注重眼前的管理事务，缺乏前瞻性的管理意识和管理手段，缺乏对高层人员和核心岗位人才的集中管控，导致企业用人风险增强，抵御市场风险的能力变弱。
三、流程再造视角下的国有商業银行人力资源管理的优化措施
1.优化人力资源配置。优化人力资源配置是实现高效的人力资源管理的结构根基，合理、有效的人力资源配置能增强部门协调性，实现岗位与人才的有效对接。优化人力资源配置要做到在银行内部建立人才市场，首先对各个岗位进行优化设置，建立起合理的银行职员级别体系，完善用人制度，推行岗位职责制，根据企业运营要求配置岗位，根据岗位需求任用人才，力求实现银行效益提升最大化。
2.根据岗位和人才发展需求建立人才培训与开发机制。对人才进行培训时人力资源管理与规划的必不可少的环节之一，建立人才培训与开发机制要求以岗位需求和人才发展需求为根据。人才开发的获得途径有内部任用和外部招聘两种，在企业内部建立人才需求库，并根据岗位需求及时调动人才，外聘的人员要严格把关，确保能力和素质过关。人才培训力度要加大，根据企业的发展目标对人才进行培养，同时要重视人才自身素质提升的培养，重点培养高层管理人员，发挥他们的引领作用，实现人才发展和企业发展并进。
3.建立以业绩为中心的绩效管理机制。在国有商业银行人力资源管理流程再造中，提高个人、部门和整个银行的工作业绩是流程再造的重要目的，实现这一目的的途径之一是建立以业绩为中心的绩效管理机制，完善绩效考核和绩效管理办法。银行要根据自身的发展战略制定出科学的业绩指标体系，并逐级分解到各单位部门。员工的考核机制侧重于对关键指标的考核，并辅之以工作态度和能力考核。与此同时，要制定配套的绩效考核的沟通反馈机制，为员工分析解决考核中反映的问题提供支持。
4.建立完善的员工激励机制。建立完善的员工激励机制包括两个方面：一是物质激励，二是精神激励。物质激励是基础，构成了员工最基本的、最低层次、最原始的工作动机。为了充分激发员工的工作热情，要建立一个公平合理的绩效评估以及报酬系统，并推行绩效付酬制度，确保付酬方式多样，要重视员工业绩、重视优秀人才、关键岗位的激励，保证企业核心动力充足；精神激励值的是在企业发展中要重视员工精神需求的满足，营造出良好的工作环境，为员工创造尽可能多的自我发展的机会，包括培训、进修的机会等。以不断吸引人才，为企业注入能量。
5.创立特色鲜明的国有商业银行企业文化。特色鲜明的国有商业银行企业文化要求企业将员工个人发展与银行发展目标相协调，在充分尊重员工个性发展的合理要求的基础上，将企业的长期发展战略作为重点，逐步形成企业的核心价值观，明确员工职责，提高员工企业责任感和自豪感，在民主、和谐、进取的基础上填充自己企业的特色内涵，形成独特的企业文化，让员工和企业的发展有机融合，最终实现企业效益的提升。
四、结语
流程再造视角下的国有商业银行人力资源管理也是以“人”为中心，将人才资源作为重点进行优化配置，促使人将最大的效能发挥出来。国有商业银行唯有从人力资源配置出发，建立配套的人才培训机制、绩效管理机制和员工激励机制，并形成具有自身特色的国有商业银行企业文化，才能最终实现人力资源管理的优化配置，为企业发展提供坚实的人力资源的根基。
参考文献：
[1]魏晓丽.国有商业银行再造中的人力资源管理创新[J].当代经理人，2006（07）.
[2]曾明.国有商业银行人力资源管理深层思考[J].湖北农村金融研究，2010（04）.
[3]高亮，熊俭，游小华.国有商业银行人力资源的优化配置[J].金融论坛，2011（05）.
[4]徐异.城市商业银行人力资源管理再造研究[J].中国市场，2014（01）.
关键词：流程再造 国有商业银行 人力资源管理 优化措施
经济全球化的发展加强了国际间商业银行的交流，各国金融业越来越意识到在银行组织结构中人力资源管理的重要性，并将人力资源的开发和培养作为工作中的重点内容之一。在当前市场经济高速发展的经济环境下，传统的人力资源管理模式和流程已不能实现绩效的持续提升，因此，对我国的国有商业银行的业务流程进行再造已成为必然的趋势。作为我国金融体系的重要组成部分，国有商业银行在业务流程再造中应起到引领作用，对银行组织结构中的各项业务进行全面、深入的整改，实现业务流程的整体最优，以不断推动我国国有商业银行的稳定发展。
一、流程再造视角下的国有商业银行人力资源管理概述
流程再造是指企业为了彻底的改变当前的企业运行程序、提高企业绩效、控制运营成本以及顾客满意度而采取的一系列以业务流程为核心的重新规划企业程序的措施，其规划的核心是企业中的几项重要程序。在人力资源管理过程中，进行流程再造的重点在于抓住人力资源中“人”这个重要角色，针对“人力”的提升和有效利用采取全方位的措施，追求整体最优化设置，而非个体最优化。流程再造视角下的国有商业银行的人力资源管理体现了鲜明的时代发展特征，具体是指重新深入思考和设计银行组织结构的业务流程，实现成本、质量、服务和速度等方面业绩的显著提升。我们必须看到当前我国的国有商业银行人力资源管理存在的问题，在此基础上，结合流程再造相关要求和流程，积极寻求流程再造视角下国有商业银行人立资源管理的优化措施。实现国有商业银行人力资源管理的流程再造，将极大的推动我国国有银行行业的整体发展。
二、国有商业银行人力资源管理中存在的问题
1.人力资源部门的人才吸纳方式不符合时代对人才的需求。当今时代发展呈现出信息化、数学化等鲜明的科技社会的特征，在国有商业银行企业体系中，人力资源中的人才倾向已不再是传统的柜面人员、一般管理人员等从事简单劳动的人员，而侧重于具备专业知识技能和实践经验和较强的操作能力和信息敏感度的复合型人才。但是就现金的国有商业银行企业而言，大部分企业在选人用人时仍看重专业学历，轻视实践能力，人力资源部门对选聘的人缺乏了解，无法实现人才与岗位的有效对接，导致国有商业银行专业人才的缺乏与总量的不断膨胀。
2.缺乏有效的岗位考核和激励机制。精细化管理是现代企业管理的一个基本要求，具体体现在岗位任务和标准的制定以及完备的激励机制。对岗位人才的具体需求除了包括学历、年龄等基本问题外，还应当包括实际从业能力。大部分国有商业银行的岗位考核标准设置都缺乏前量化评估和少量化的岗位竞聘。考核程序简单，由人事部门按照硬性分配的考核指标进行单级考核，不能充分考察被考核人的能力，且单级考核忽视了团队协作，不利于形成团队。此外，与利益相关联，难以形成有效的激励机制，导致员工工作积极性低，影响工作效率。
3.缺乏配套完善的人才培训机制。当前的国有商业银行在进行人力资源管理时普遍忽略了人才培训环节，在进行人员培训时，只注重企业需求而忽视员工个人发展需求，降低了员工学习的积极性，工作热情下降。人才培训的内容往往偏重技能，忽视员工的素质培训和潜能开发，不利于员工的全面发展。人才培训效果评价体系的缺失是导致人才培训效果低下的重要原因，培训结束后缺乏配套的培训效果的反馈机制。
4.日常管理不到位，抵御风险能力弱。我国大部分国有商业银行还没有完全实现对网络手段的全面应用，缺乏对业绩的全程化监控，真正意义上的人力资源管理并没有实现，传统意义上的“人事管理”仍然存在。只注重眼前的管理事务，缺乏前瞻性的管理意识和管理手段，缺乏对高层人员和核心岗位人才的集中管控，导致企业用人风险增强，抵御市场风险的能力变弱。
三、流程再造视角下的国有商業银行人力资源管理的优化措施
1.优化人力资源配置。优化人力资源配置是实现高效的人力资源管理的结构根基，合理、有效的人力资源配置能增强部门协调性，实现岗位与人才的有效对接。优化人力资源配置要做到在银行内部建立人才市场，首先对各个岗位进行优化设置，建立起合理的银行职员级别体系，完善用人制度，推行岗位职责制，根据企业运营要求配置岗位，根据岗位需求任用人才，力求实现银行效益提升最大化。
2.根据岗位和人才发展需求建立人才培训与开发机制。对人才进行培训时人力资源管理与规划的必不可少的环节之一，建立人才培训与开发机制要求以岗位需求和人才发展需求为根据。人才开发的获得途径有内部任用和外部招聘两种，在企业内部建立人才需求库，并根据岗位需求及时调动人才，外聘的人员要严格把关，确保能力和素质过关。人才培训力度要加大，根据企业的发展目标对人才进行培养，同时要重视人才自身素质提升的培养，重点培养高层管理人员，发挥他们的引领作用，实现人才发展和企业发展并进。
3.建立以业绩为中心的绩效管理机制。在国有商业银行人力资源管理流程再造中，提高个人、部门和整个银行的工作业绩是流程再造的重要目的，实现这一目的的途径之一是建立以业绩为中心的绩效管理机制，完善绩效考核和绩效管理办法。银行要根据自身的发展战略制定出科学的业绩指标体系，并逐级分解到各单位部门。员工的考核机制侧重于对关键指标的考核，并辅之以工作态度和能力考核。与此同时，要制定配套的绩效考核的沟通反馈机制，为员工分析解决考核中反映的问题提供支持。
4.建立完善的员工激励机制。建立完善的员工激励机制包括两个方面：一是物质激励，二是精神激励。物质激励是基础，构成了员工最基本的、最低层次、最原始的工作动机。为了充分激发员工的工作热情，要建立一个公平合理的绩效评估以及报酬系统，并推行绩效付酬制度，确保付酬方式多样，要重视员工业绩、重视优秀人才、关键岗位的激励，保证企业核心动力充足；精神激励值的是在企业发展中要重视员工精神需求的满足，营造出良好的工作环境，为员工创造尽可能多的自我发展的机会，包括培训、进修的机会等。以不断吸引人才，为企业注入能量。
5.创立特色鲜明的国有商业银行企业文化。特色鲜明的国有商业银行企业文化要求企业将员工个人发展与银行发展目标相协调，在充分尊重员工个性发展的合理要求的基础上，将企业的长期发展战略作为重点，逐步形成企业的核心价值观，明确员工职责，提高员工企业责任感和自豪感，在民主、和谐、进取的基础上填充自己企业的特色内涵，形成独特的企业文化，让员工和企业的发展有机融合，最终实现企业效益的提升。
四、结语
流程再造视角下的国有商业银行人力资源管理也是以“人”为中心，将人才资源作为重点进行优化配置，促使人将最大的效能发挥出来。国有商业银行唯有从人力资源配置出发，建立配套的人才培训机制、绩效管理机制和员工激励机制，并形成具有自身特色的国有商业银行企业文化，才能最终实现人力资源管理的优化配置，为企业发展提供坚实的人力资源的根基。
参考文献：
[1]魏晓丽.国有商业银行再造中的人力资源管理创新[J].当代经理人，2006（07）.
[2]曾明.国有商业银行人力资源管理深层思考[J].湖北农村金融研究，2010（04）.
[3]高亮，熊俭，游小华.国有商业银行人力资源的优化配置[J].金融论坛，2011（05）.
[4]徐异.城市商业银行人力资源管理再造研究[J].中国市场，2014（01）.