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摘要：绩效工资目前已经成为我国薪酬支付的主流方式之一，本文以一企业为例，通过对绩效工资的心理激励理论的分析，探讨企业绩效工资制度存在的问题及员工薪酬满意度影响因素。
关键词：绩效工资;激励理论;薪酬满意度
绩效工资目前已经成为我国薪酬支付的主流方式之一，它的盛行，令企业认为，这种绩效和薪酬联系起来的做法有助于提高员工努力工作的积极性。事实上，从心理学角度来看，其激励理论对于绩效工资的改革奠定了坚实的基础。
马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论认为，人的需要包括生理、安全、社会、尊重以及自我实现需要五大层次，人的行为受到人的内在需要的激励，而人的需要则是从最基本的生理需要到最高级的自我实现需要所构成的有序等级链，只有在一个人的低级需要得到满足的情况下，高级需要才会变得富有激励性，而当人的需要得不到满足时，他们就会产生挫折感。某企业自2010年开始实行绩效工资制度，初期，员工对绩效工资的积极性较高，随着绩效工资制度的执行，绩效工资却致使薪酬满意度成为了员工离职的主要影响因素。
一、企业绩效工资问题剖析
从上述激励理论分析中，我们可以看出企业在绩效工资制度设计和绩效工资执行过程中存在以下问题：
1.基本工资设计缺乏合理性
公司将原有固定工资拆分为基本工资和绩效工资，使得本来“固定工资”在市场上薪酬水平较低的情况下，基本工资变得更低。马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论中均指出，“公司所支付的基本工资必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源。由于基本工资是满足员工基本生活需求属于保健因素，其本身并不会对绩效产生较大的激励作用，较高的基本工资对员工所产生的绩效激励作用也是非常有限的，基于公司人工成本的考虑，基本工资水平也不易过高。”所以，基本工资水平的确定，公司应当在充分调查市场水平的基础上，将基本工资处于一个合理的水平。
2.绩效考核指标设计不科学，绩效考核体系不完善
公司绩效考核小组在制定绩效考核指标时，由于岗位职责不明确，划分不清晰，使得绩效考核无法保证公平、公正、公开。从期望理论中我们可以看出，必须明确界定员工的工作任务、责任及清晰的绩效指标，同时建立公平、完善的绩效考评评价体系，从而让员工相信他们自己对绩效目标的实现是有充分的控制力的，绩效工资才能够产生激励作用。公平理论也告诉我们，薪酬的公平性对员工的绩效激励有着很大的影响，企业必须建立一套客观公正的绩效工资制度，确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的薪酬超过绩效不佳的员工，这样才不至于让那些没有达到公平性的员工采取对企业不利的负面行为。
3.奖励模式较为单一，不能因地制宜
马斯洛的需要层次理论告诉我们不同类型的员工需求层次可能是不同的，因而，要采用不同的奖励形式，以满足不同类型员工的需求。双因素理论则指出，对员工的绩效激励不能仅仅依靠绩效工资这一单一的货币薪酬激励，公司需要为员工提供全方位的内在激励和外在激励。例如，创造良好的工作环境和企业文化氛围等。在有的单位还存在扣发员工绩效工资，且绩效奖励发放不及时的现象，这些都导致员工薪酬满意度的降低，而从强化理论的启示中我们不难看出，对于员工的绩效必须给予相应的报酬，而且必须在员工达到绩效之后尽快给予报酬，为绩效会强化员工的绩效，而得不到报酬的行为或绩效是不会持续下去的。
二、结果与管理建议
绩效工资被企业普遍接受，已有大量的研究探讨绩效工资的激励效果及其影响因素。Heneman等以医务人员为样本的实证研究表明，即使在控制了薪酬水平、薪酬增长、绩效等级、工作资历、工作满意度等变量后，员工感知的绩效工资与薪酬提升满意度、薪酬水平满意度以及整体薪酬满意度之间有显著的正相关。Green等通过实证研究表明，绩效工资的实施使得员工的总体满意度、薪酬满意度、工作满意度和工作时数满意度增加，由于绩效工资把员工的部分收入置于不确定因素中，因而会使员工产生紧张和压力。这种紧张和压力在一定的范围内会促使员工提高工作努力的程度，由此引起的工资收入的增加会提高其薪酬的满意度;然而，当绩效工资强度过大时，由此引起的压力就会对个体产生很大的副效用，从而可能导致薪酬满意度的降低。绩效工资基于绩效，因此会使能力强和能力弱的员工在收入水平上产生差距。绩效工资的强度越大，越可能使这种差距加大。适度的差距可能会使能力较差的员工产生紧迫感和危机感，激发其去努力提高自身能力，缩小差距。当绩效工资强度过大使得薪酬的差距超过员工的可接受范围时，便会引起员工的不公平感，从而可能导致薪酬满意度的下降。
通过对该企业绩效工资制度执行过程中问题和激励理论的剖析，及Heneman等人研究结果的分析，我们可以得知绩效工资对员工薪酬满意度有较大影响。企业可以从以下几点运用绩效工资使其成为提高员工薪酬满意度和员工工作积极性的工具。
1.企业必须认识到，绩效工资只是企业整体薪酬体系中的组成部分。虽然它对激励员工的行为和绩效有着重要的作用，但是不能取代其他工资部分。只有与其他工资部分密切配合，才能确保绩效工资的作用正常发挥，不能以为只要有了绩效工资制度，企业对员工的报酬和激励问题就可以顺理成章的得到解决。
2.绩效工资制度的执行必须要有员工全程参与，从绩效工资制度的定制，绩效指标的确定、评估，到绩效考评的反馈和改进。因为员工是绩效考评的主体，只有员工参与的绩效工资制度才能够保证制度的公平、公正。才能够对员工的激励效果达到最大化。
3.绩效工资制度必须建立在科学的工作分析、明确的考核指标设计等人力资源基础工作之上。没有界定明确的岗位职责和清晰的考核指标，那么绩效工资制度就犹如空中楼阁，终将不会存在长久。要想实施绩效工资，企业必须建立起有效的绩效管理体系。
有效的绩效工资必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系，奖励要及时。因为无论企业的目标多么清晰，绩效评价多么准确，反馈多么富有成效，如果奖励不及时，就会影响奖励的效果，同时还要明确企业将如何对这些成果进行衡量、监督及管理。只有这样，才能使绩效达到最大化。
参考文献：
1.孟慧.人事心理学.上海社会科学出版社，2009.
2.赵署明.绩效管理与评估.高等教育出版社，2004.
3.徐斌主编.薪酬福利设计与管理.中国劳动社会保障出版社，2006.
□ 河南工业大学 化学化工学院
关键词：绩效工资;激励理论;薪酬满意度
绩效工资目前已经成为我国薪酬支付的主流方式之一，它的盛行，令企业认为，这种绩效和薪酬联系起来的做法有助于提高员工努力工作的积极性。事实上，从心理学角度来看，其激励理论对于绩效工资的改革奠定了坚实的基础。
马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论认为，人的需要包括生理、安全、社会、尊重以及自我实现需要五大层次，人的行为受到人的内在需要的激励，而人的需要则是从最基本的生理需要到最高级的自我实现需要所构成的有序等级链，只有在一个人的低级需要得到满足的情况下，高级需要才会变得富有激励性，而当人的需要得不到满足时，他们就会产生挫折感。某企业自2010年开始实行绩效工资制度，初期，员工对绩效工资的积极性较高，随着绩效工资制度的执行，绩效工资却致使薪酬满意度成为了员工离职的主要影响因素。
一、企业绩效工资问题剖析
从上述激励理论分析中，我们可以看出企业在绩效工资制度设计和绩效工资执行过程中存在以下问题：
1.基本工资设计缺乏合理性
公司将原有固定工资拆分为基本工资和绩效工资，使得本来“固定工资”在市场上薪酬水平较低的情况下，基本工资变得更低。马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论中均指出，“公司所支付的基本工资必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源。由于基本工资是满足员工基本生活需求属于保健因素，其本身并不会对绩效产生较大的激励作用，较高的基本工资对员工所产生的绩效激励作用也是非常有限的，基于公司人工成本的考虑，基本工资水平也不易过高。”所以，基本工资水平的确定，公司应当在充分调查市场水平的基础上，将基本工资处于一个合理的水平。
2.绩效考核指标设计不科学，绩效考核体系不完善
公司绩效考核小组在制定绩效考核指标时，由于岗位职责不明确，划分不清晰，使得绩效考核无法保证公平、公正、公开。从期望理论中我们可以看出，必须明确界定员工的工作任务、责任及清晰的绩效指标，同时建立公平、完善的绩效考评评价体系，从而让员工相信他们自己对绩效目标的实现是有充分的控制力的，绩效工资才能够产生激励作用。公平理论也告诉我们，薪酬的公平性对员工的绩效激励有着很大的影响，企业必须建立一套客观公正的绩效工资制度，确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的薪酬超过绩效不佳的员工，这样才不至于让那些没有达到公平性的员工采取对企业不利的负面行为。
3.奖励模式较为单一，不能因地制宜
马斯洛的需要层次理论告诉我们不同类型的员工需求层次可能是不同的，因而，要采用不同的奖励形式，以满足不同类型员工的需求。双因素理论则指出，对员工的绩效激励不能仅仅依靠绩效工资这一单一的货币薪酬激励，公司需要为员工提供全方位的内在激励和外在激励。例如，创造良好的工作环境和企业文化氛围等。在有的单位还存在扣发员工绩效工资，且绩效奖励发放不及时的现象，这些都导致员工薪酬满意度的降低，而从强化理论的启示中我们不难看出，对于员工的绩效必须给予相应的报酬，而且必须在员工达到绩效之后尽快给予报酬，为绩效会强化员工的绩效，而得不到报酬的行为或绩效是不会持续下去的。
二、结果与管理建议
绩效工资被企业普遍接受，已有大量的研究探讨绩效工资的激励效果及其影响因素。Heneman等以医务人员为样本的实证研究表明，即使在控制了薪酬水平、薪酬增长、绩效等级、工作资历、工作满意度等变量后，员工感知的绩效工资与薪酬提升满意度、薪酬水平满意度以及整体薪酬满意度之间有显著的正相关。Green等通过实证研究表明，绩效工资的实施使得员工的总体满意度、薪酬满意度、工作满意度和工作时数满意度增加，由于绩效工资把员工的部分收入置于不确定因素中，因而会使员工产生紧张和压力。这种紧张和压力在一定的范围内会促使员工提高工作努力的程度，由此引起的工资收入的增加会提高其薪酬的满意度;然而，当绩效工资强度过大时，由此引起的压力就会对个体产生很大的副效用，从而可能导致薪酬满意度的降低。绩效工资基于绩效，因此会使能力强和能力弱的员工在收入水平上产生差距。绩效工资的强度越大，越可能使这种差距加大。适度的差距可能会使能力较差的员工产生紧迫感和危机感，激发其去努力提高自身能力，缩小差距。当绩效工资强度过大使得薪酬的差距超过员工的可接受范围时，便会引起员工的不公平感，从而可能导致薪酬满意度的下降。
通过对该企业绩效工资制度执行过程中问题和激励理论的剖析，及Heneman等人研究结果的分析，我们可以得知绩效工资对员工薪酬满意度有较大影响。企业可以从以下几点运用绩效工资使其成为提高员工薪酬满意度和员工工作积极性的工具。
1.企业必须认识到，绩效工资只是企业整体薪酬体系中的组成部分。虽然它对激励员工的行为和绩效有着重要的作用，但是不能取代其他工资部分。只有与其他工资部分密切配合，才能确保绩效工资的作用正常发挥，不能以为只要有了绩效工资制度，企业对员工的报酬和激励问题就可以顺理成章的得到解决。
2.绩效工资制度的执行必须要有员工全程参与，从绩效工资制度的定制，绩效指标的确定、评估，到绩效考评的反馈和改进。因为员工是绩效考评的主体，只有员工参与的绩效工资制度才能够保证制度的公平、公正。才能够对员工的激励效果达到最大化。
3.绩效工资制度必须建立在科学的工作分析、明确的考核指标设计等人力资源基础工作之上。没有界定明确的岗位职责和清晰的考核指标，那么绩效工资制度就犹如空中楼阁，终将不会存在长久。要想实施绩效工资，企业必须建立起有效的绩效管理体系。
有效的绩效工资必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系，奖励要及时。因为无论企业的目标多么清晰，绩效评价多么准确，反馈多么富有成效，如果奖励不及时，就会影响奖励的效果，同时还要明确企业将如何对这些成果进行衡量、监督及管理。只有这样，才能使绩效达到最大化。
参考文献：
1.孟慧.人事心理学.上海社会科学出版社，2009.
2.赵署明.绩效管理与评估.高等教育出版社，2004.
3.徐斌主编.薪酬福利设计与管理.中国劳动社会保障出版社，2006.
□ 河南工业大学 化学化工学院