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【摘要】：在现代企业的人力资源组成中，知识型员已经表现出举足轻重的地位。在分析企业知识型员工的薪酬预期及其职业满意情况基础上，本文从心理契约切入，分析了其对企业知识型员工的意义，以及非经济型报酬对心理期望的影响，进而提出和谐心理契约基础上企业知识型员工非经济性报酬管理方法。
【关键词】：心理期望；激励；职业满意度
一、引言
知识型员工被认为是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信念工作的人”。从经济学的观点来看，知识型员工参与企业核心价值的创造，是企业重要战略资源的一部分，是企业竞争优势的关键所在。因此提高企业知识型员工满意度对增强企业竞争力至关重要。本文从心理契约切入，分析了其对企业知识型员工的意义，以及非经济型报酬对心理期望的影响，进而提出和谐心理契约基础上企业知识型员工非经济性报酬管理方法，从而为增强知识型员工满意度提供一种思路。
二、心理契约
（一）心理契约的含义
E. H. Schein等人曾在上世纪60年代给出了心理契约的定义。他们认为 “心理契约” 是存在于员工与企业之间，关乎二者相互期望的一种隐性契约。在分类上心理契约有广义和狭义之分。广义的心理契约是指一系列存在于组织与员工之间的，没有正式书面规定的、内隐的，却又在组织的各层结构之中普遍存在的一种期望（Levinson，1962）。这种期望既包括了物质层面上的东西——例如企业等组织希望下属员工能够全心全意地工作，为组织企业创造更大的经济利益；企业员工也希望企业能够为自己的努力提供相对应的合理报酬。同时也包括二者在无形层面上的要求，例如企業员工希望自己好的工作表现能得到认可和奖赏，而企业也希望员工能够将企业的价值观或理念视作自己的价值观或理念。狭义的心理契约是指个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念（Rousseau，1990），它仅指员工对企业的单向心理契约。
（二）心理契约的特征
心理契约是主观的，变动的，难以量化的。心理契约不同于经济契约，它无书面形式及法律的认可，是属于企业和员工之间精神层面的交换，是一种心理期望，反映的是人的主观感受，具有很强的主观性。符合并相互尊重对方的利益，是心理契约形成的重要基底。心理契约属于一种主观的期望，是对于外界环境的一种主观反映，会随着客观环境的和主观效用顺序的改变而改变，故而心理契约的内容亦不可能是一层不变的。
心理契约具有双向性。广义的心理契约是组织与个人在各个方面的互相期望，既包括员工对于组织所应提供的报酬的期望，也包括组织对于员工所应提供的贡献的要求。所以这就决定了和谐的心理契约的建立离不开企业和员工的沟通交流，否则会造成双方的误解。
三、企业知识型员工的薪酬预期分析
（一）现有薪酬制度
随着企业管理愈发成熟，除常规企业员工所获得的货币收入以外，不以货币形式呈现的报酬在知识型员工中起到越来越重要的作用。John E.Tropman（1990）认为在员工薪酬方案中职业发展机会、工作情感回报、工作环境舒适、私人因素等是员工所获得的非货币性薪酬。Joseph J.Martocchio（ 2005）提出内部薪酬概念，意指员工工作时的心理状态。彭剑锋 （ 2003）提出非經济性报酬企业在经济性报酬之外，工作本身，工作环境，企业形象是员工工作的内部报酬。不久之后， 美国薪酬协会针对工作体验的内容进行了更细致的分类，分列出工作与生活、 绩效与赏识、个人发展与职业机会这三对平衡
综上，现有薪酬制度可划分为经济性薪酬和非经济性薪酬两类。经济性薪酬是以货币的形式直接表现出来的，对于员工工作的报酬；一般来说，其包括员工工资、奖金、津贴等。而非经济性薪酬主要涉及员工参与决策的机会，进修学习的机会、工作的挑战性和个人自我价值的实现等方面的内容。
（二）知识型员工的薪酬预期
根据心理契约的含义，员工在求职阶段即开始与企业形成心理契约关系。对知识型员工来讲，其求职更具有针对性，其在与职业接触过程中便形成对企业的印象，与面试官谈判时便形成对职业工种、工作内容、工作环境与相应工作薪酬的平衡点。也就是说，知识型员工对经济性薪酬的预期一般在面试谈判过中便已协调平衡。但是，其对于非经济性的预期值却由工作熟悉程度的增加而增加。新晋员工由于环境与工作内容，工作技能不熟悉而愿意放低对非经济性报酬的预期；随着时间的推移员工在获得稳定的经济性薪酬之后开始期待更多形式的薪酬，如培训、升职的机会、获得良好的人际关系、企业形象方面隐性收益。
根据马斯洛需求层次理论，在生理与安全需要是人最基本的需求，现代社会的发展基本能够为之提供保障。之后，人们开始追求社会、尊重及自我实现需求的实现。知识型员工普遍接受良好的教育，学习能力强，具有较高的个人素质与工作能力。在生存需求得到满足之后，员工开始逐渐增加对更高的三个层的需要。而这部分需求的满足则主要来源于企业所能提供的非经济薪酬。
国家劳动和社会保障部劳动科学所、人力资本6月刊和北森测评网共同对中国年轻、较高学历的一代人的职业满意度进行调查。从调查结果来看，员工跳槽原因列居前四位的分别是（1）职位发展受限或受阻（35%）；（2）对工资不满意（23%）；（3）对于工作内容的不适合（17%）；（4）工作环境过差（10%）。 陈红娟.对知识型员工及期薪酬激励的探讨[J]. 经济研究导刊，2007（5）.
此次调研的对象是中国年轻、较高学历的人群，该人群满足知识型员工的定义，因此调研结果适用于分析知识型员工的职业满意度。从上述4大离职原因中可以看出，第二项的“薪水太低”是员工经济性薪酬的直接反应。而根据各学者对非经济性报酬内含的分析可以看出，“发展前途”、“工作与个人的匹配”、“工作环境”均属于非经济性薪酬范围。35%的受调查者认为发展机会的缺乏降低了该工作的吸引力，促使离职行为的发生。而17%的人认为工作不适合自己而离职，工作与员工的匹配程度主要受到员工作时内部心理状态的影响。而工作环境的不佳同样是导致知识型员工流失的重要因素。 综上所述，非经济性薪酬是影响企业知识型员工薪酬预期的主要因素，也是影响员工忠诚度和满意度的重要因素。
四、和谐心理契约下知识型员工非经济性薪酬管理
广义的心理契约是企业和下属员工之间的物质期望和无形期望，笔者以为员工对企业的无形期望与知识型员工非经济性薪酬预期相吻合。因此，充分理解并掌握知识型员工在心理期望上所发生的改变，确立一种和谐的心理契约，不仅仅是企业组织管理者科学地着手知识型员工薪酬制度构建的重要前提，也对企业员工在非经济性薪酬方面的预期有着重大影响。在这基础上形成的优秀的激励机制，往往能够有效调节知识型员工非经济性薪酬，从而加强这一类型员工对企业价值的创造。
（一）构建和谐的心理契约
由于心理契约具有动态性，不是一成不变的，所以，为了更好地进行契约管理，了解员工各个阶段心理契约的变化，需要对其进行全程监控，构建动态的心理契约管理机制。
1.确立良好的心理契约
招聘过程是企业组织和员工的第一次接触过程。这期间，既是双方交换信息的过程，也是双方的心理契约开始建立的过程，对于员工的心理契約的管理也应该自此开始。企业在这个过程中往往占据着优势，能为寻职者提供真实的信息，往往是能为员工心理契约的构造提供一个很好的基础。企业则可以通过科学的招聘方法，比如观察法、面试法、职业测评法等来了解应聘者的期望、价值和职业规划，以便为企业找到合适的员工，从而为其安排合适的岗位。
2.修正和加强心理契约
在与招聘人员的接触中新员工形成的心理契约往往存在着理解上的差异。所以，在新员工刚进入企业的数月时间内，企业需要对员工关于心理契约的部分内容做出更清晰的阐述，充分沟通，减少新职员因为理解的偏差和沟通的不顺导致的误解，降低其做出破坏心理契约的行为的几率。所以，有效利用新员工的这段试用期是十分必要的。
一般来说，刚入职的员工对工作不是很熟悉，对企业文化价值也不是很了解，员工很容易感觉到失落和不合群。所以，企业应该及时与新员工进行沟通，了解其对岗位的熟悉和适合程度，不能让员工在闷闷不乐中度过试用期，要让员工感觉到饭店对他的重视和尊重。
谢继东博士在他的《用人》一书中提及企业要有培养人才的花匠心态。何为花匠心态呢？就是说花匠在养花时，要有一个不争的心态，养花、浇水、施肥、最后才能观花。运用到企业人力资源的管理中就是说，企业对于新人要帮衬，而不要诽谤打击。对于企业来说，就是老员工对新员工的传帮带。老员工在传帮带之中不限于传授工作方法，介绍规章制度，企业文化等等此类只是作为一个“传话人”的角色，更要在新入职的同事在新的工作环境中遇到各种困难的时候伸出援手，让新同事感觉到温馨和宽厚，从而减少心理契约的违背。
3.维护和调整心理契约
随着员工工作时间的增长，工作的千篇一律与熟悉程度的增加会使员工的热情逐渐淡化，使得其从工作的愉悦中走向相对低落。但这时员工已经具备了一定的经验和能力，其在面对外部更多的工作机会诱惑时，心理契约往往会遭到破坏。所以，在这一阶段，使员工明晰自身的职业规划和对员工进行有效的激励，维护和调整其心理契约，是十分必要的。
4.心理契约的危机管理
企业经营面临的复杂多变的竞争环境，这对企业的快速反应能力提出了更高的要求。这些变化包括内部变化和外部环境的变化。内部变化包括领导人的变更上、企业组织结构的变化等。这些变化增加了企业违背心理契约的可能性。此外，变动的环境也增加了员工对企业的反应的含义做出错误的理解，使得就算企业组织在客观上依然遵守心理契约，因为沟通不及，也可能让下属员工在心理上对于现有心理契约的有效性产生怀疑。
上述情形对于双方心理契约的稳定性可能造成一定的影响，处理不好甚至可能引起心理契约的破裂。在面对员工心理契约的变化时，管理者应当运用恰当的沟通技巧，使员工了解企业出现的变化；同时应该与员工以诚相待，倾听员工的想法，劝慰员工努力工作，满足员工的一些合理要求，以真誠来挽留员工。
但是当员工执意要离职时，企业更不应该漠视这一现象，应该了解员工离职的原因，从而发现自己管理的问题。最有效的方法是离职面谈。因为与在职人员相比，即将离职的员工在现实利益无关的情况下，对于企业在管理方式、工作环境和工作职位等方面上评论，不再会有那么多的顾虑，往往也能够保证立场中立。
离职面谈透露的信息，往往是组织未能察觉的“最短一块木板，它的重要性使其的进行不能流于形式，如何进行面谈，如何记录、整理和分类谈话内容，以及对于离职员工的跟踪回访，这些方面都需要企业进行规范化。这样企业才能发现问题所在，才能避免同类事情再次发生。谢继东博士在《用人》一书中，对其做了详细的方法学介绍。暂且不去评论这一方法的益处，笔者从中发现的是企业领导者对员工的大气和宽容。
（二）心理契约角度下知识型员工非经济性薪酬管理
基于心理契约可以看出，知识型员工对于企业所提供薪酬的期待在不断变化。由于经济性薪酬在入职初期已基本确定，员工对于工作薪酬的弹性空间大多来源于非经济性的部分。员工对于非经济性薪酬的期望值因人而异，根据国家劳动及社会保障部劳动科学所的调研可以看出，知识型员工的非经济性薪酬主要体现在对职业生涯计划、工作认知与工作环境三个方面。因而，企业人从心理契约的角度出发对知识型员工以下三个方面的非经济性薪酬进行管理与调整。
（1）提供科学的职业生涯管理
在对员工的能力和突出特质有着充分了解的情况下，企业更需要为其提供足够的职业培训机会。企业应该帮助员工制定个人职业发展计划。比如对于有望成为管理人才的员工，企业要帮助他们制定一套明确的规划方案，为其提供足够的发展空间。
（2）建立沟通机制，辅助员工工作认知
从以上企业心理契约的全程管理过程中，我们可以看到企业与员工之间交流的重要性。进行交流，不仅是双方进行信息交换，增进彼此了解的机会，也是双方发现存在于期望上的差距，为新的期望达成共识提供了机会。为了实现即时高效的沟通，企业必须降低双方沟通的成本，建立起畅通的沟通渠道和良好的反馈机制。不同企业采用不同的方法增加员工与企业的沟通交流。比如，部分饭店企业提供有专门的“经理接待日”。李忠艳硕士在其文章中，在如何建立相应制度的问题上提供了有着参考价值的想法。 1）建立各级谈心制度，以便员工提出心理契约方面的问题，并及时解约问题，调整或恢复与员工的心理契约，防微杜渐；2）答复员工所有的问题，企业应对于员工有即时有效的反馈，不让员工有被忽视感。3）让员工能主动沟通。在建立制度的初期，企业要首先主动与员工沟通，并对表现积极的员工予以表扬，使员工认识到沟通的重要性和主动性。在沟通渠道畅通之后，企业人力资源管理工作者需要就知识型人才对于工作认知提供帮助，在自我认知与工作认知中寻求平衡点。
（3）以人为本，为员工提供良好的工作环境
因为心理契约属于员工与组织之间的一种主观感受，是属于精神层次的东西。企业所提供的工作环境对于知识型员工的心理产生重要影响。积极正面的工作工作环境，企业文化氛围促进知识型员工的工作效率，提高其价值产出；而不良的企业文化氛围则对知识型员工产生负面情绪。企业有良好的硬件环境，建设 “以人为本”的企业文化，才能为心理契约的和谐构建提供沃土，才能在知识型员工中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为员工提供一个能充分发挥其作用，并充分尊重其作用的工作环境，离不开“以人为本”的企业文化的萦绕，离不开员工和企业沟通的这一基础，更离不开心理契约的全程管理。
五、结束语
作为一种心理上的承诺，心理契约表示着人们对自己所尽职责而应得到的回报的期望。和谐的企业心理契约，是组织和个人在心理上的桥梁。知识型员工的薪酬管理是在员工心理契约博弈下的产物，而根据知识型员工的心理契约确立其合理的薪酬制度来激励员工，实现企业价值最大化的必经途径。
参考文献：
[1] 谢继东.用人[M].北京：机械工业出版社，2009，25-98.
[2] 周元福.企业知识型员工特征及薪酬管理策略[J].攀登，2013，3（27）：43-45.
[3] 楚尚威.非经济性报酬研究综述[J].科技视界，2013（32）：180-181.
[4] 郑赤建，李建达， 喻彩霞.基于心理契约的饭店员工流失动态管理[J].湖南财经高等专科学校学报，2008，24（116）：108-110.
[5] 林巧，戴维奇.基于心理契约的饭店员工流失控制策略[J].桂林旅游高等专科学校學报，2005，16（6）：103-106.
[6] 王夏，张培茵.基于心理契约的饭店员工流失研究[J].商业经济，2007（3）：74-76.
作者简介：柯 繁（1982.12—），男，汉族，籍贯：四川阆中，单位：四川长江职业学院，研究方向：管理学；
龚长兰（1976.10—），女，汉族，籍贯：重庆渝北，单位四川长江职业学院，研究方向：经济管理與职业教育研究。
【关键词】：心理期望；激励；职业满意度
一、引言
知识型员工被认为是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信念工作的人”。从经济学的观点来看，知识型员工参与企业核心价值的创造，是企业重要战略资源的一部分，是企业竞争优势的关键所在。因此提高企业知识型员工满意度对增强企业竞争力至关重要。本文从心理契约切入，分析了其对企业知识型员工的意义，以及非经济型报酬对心理期望的影响，进而提出和谐心理契约基础上企业知识型员工非经济性报酬管理方法，从而为增强知识型员工满意度提供一种思路。
二、心理契约
（一）心理契约的含义
E. H. Schein等人曾在上世纪60年代给出了心理契约的定义。他们认为 “心理契约” 是存在于员工与企业之间，关乎二者相互期望的一种隐性契约。在分类上心理契约有广义和狭义之分。广义的心理契约是指一系列存在于组织与员工之间的，没有正式书面规定的、内隐的，却又在组织的各层结构之中普遍存在的一种期望（Levinson，1962）。这种期望既包括了物质层面上的东西——例如企业等组织希望下属员工能够全心全意地工作，为组织企业创造更大的经济利益；企业员工也希望企业能够为自己的努力提供相对应的合理报酬。同时也包括二者在无形层面上的要求，例如企業员工希望自己好的工作表现能得到认可和奖赏，而企业也希望员工能够将企业的价值观或理念视作自己的价值观或理念。狭义的心理契约是指个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念（Rousseau，1990），它仅指员工对企业的单向心理契约。
（二）心理契约的特征
心理契约是主观的，变动的，难以量化的。心理契约不同于经济契约，它无书面形式及法律的认可，是属于企业和员工之间精神层面的交换，是一种心理期望，反映的是人的主观感受，具有很强的主观性。符合并相互尊重对方的利益，是心理契约形成的重要基底。心理契约属于一种主观的期望，是对于外界环境的一种主观反映，会随着客观环境的和主观效用顺序的改变而改变，故而心理契约的内容亦不可能是一层不变的。
心理契约具有双向性。广义的心理契约是组织与个人在各个方面的互相期望，既包括员工对于组织所应提供的报酬的期望，也包括组织对于员工所应提供的贡献的要求。所以这就决定了和谐的心理契约的建立离不开企业和员工的沟通交流，否则会造成双方的误解。
三、企业知识型员工的薪酬预期分析
（一）现有薪酬制度
随着企业管理愈发成熟，除常规企业员工所获得的货币收入以外，不以货币形式呈现的报酬在知识型员工中起到越来越重要的作用。John E.Tropman（1990）认为在员工薪酬方案中职业发展机会、工作情感回报、工作环境舒适、私人因素等是员工所获得的非货币性薪酬。Joseph J.Martocchio（ 2005）提出内部薪酬概念，意指员工工作时的心理状态。彭剑锋 （ 2003）提出非經济性报酬企业在经济性报酬之外，工作本身，工作环境，企业形象是员工工作的内部报酬。不久之后， 美国薪酬协会针对工作体验的内容进行了更细致的分类，分列出工作与生活、 绩效与赏识、个人发展与职业机会这三对平衡
综上，现有薪酬制度可划分为经济性薪酬和非经济性薪酬两类。经济性薪酬是以货币的形式直接表现出来的，对于员工工作的报酬；一般来说，其包括员工工资、奖金、津贴等。而非经济性薪酬主要涉及员工参与决策的机会，进修学习的机会、工作的挑战性和个人自我价值的实现等方面的内容。
（二）知识型员工的薪酬预期
根据心理契约的含义，员工在求职阶段即开始与企业形成心理契约关系。对知识型员工来讲，其求职更具有针对性，其在与职业接触过程中便形成对企业的印象，与面试官谈判时便形成对职业工种、工作内容、工作环境与相应工作薪酬的平衡点。也就是说，知识型员工对经济性薪酬的预期一般在面试谈判过中便已协调平衡。但是，其对于非经济性的预期值却由工作熟悉程度的增加而增加。新晋员工由于环境与工作内容，工作技能不熟悉而愿意放低对非经济性报酬的预期；随着时间的推移员工在获得稳定的经济性薪酬之后开始期待更多形式的薪酬，如培训、升职的机会、获得良好的人际关系、企业形象方面隐性收益。
根据马斯洛需求层次理论，在生理与安全需要是人最基本的需求，现代社会的发展基本能够为之提供保障。之后，人们开始追求社会、尊重及自我实现需求的实现。知识型员工普遍接受良好的教育，学习能力强，具有较高的个人素质与工作能力。在生存需求得到满足之后，员工开始逐渐增加对更高的三个层的需要。而这部分需求的满足则主要来源于企业所能提供的非经济薪酬。
国家劳动和社会保障部劳动科学所、人力资本6月刊和北森测评网共同对中国年轻、较高学历的一代人的职业满意度进行调查。从调查结果来看，员工跳槽原因列居前四位的分别是（1）职位发展受限或受阻（35%）；（2）对工资不满意（23%）；（3）对于工作内容的不适合（17%）；（4）工作环境过差（10%）。 陈红娟.对知识型员工及期薪酬激励的探讨[J]. 经济研究导刊，2007（5）.
此次调研的对象是中国年轻、较高学历的人群，该人群满足知识型员工的定义，因此调研结果适用于分析知识型员工的职业满意度。从上述4大离职原因中可以看出，第二项的“薪水太低”是员工经济性薪酬的直接反应。而根据各学者对非经济性报酬内含的分析可以看出，“发展前途”、“工作与个人的匹配”、“工作环境”均属于非经济性薪酬范围。35%的受调查者认为发展机会的缺乏降低了该工作的吸引力，促使离职行为的发生。而17%的人认为工作不适合自己而离职，工作与员工的匹配程度主要受到员工作时内部心理状态的影响。而工作环境的不佳同样是导致知识型员工流失的重要因素。 综上所述，非经济性薪酬是影响企业知识型员工薪酬预期的主要因素，也是影响员工忠诚度和满意度的重要因素。
四、和谐心理契约下知识型员工非经济性薪酬管理
广义的心理契约是企业和下属员工之间的物质期望和无形期望，笔者以为员工对企业的无形期望与知识型员工非经济性薪酬预期相吻合。因此，充分理解并掌握知识型员工在心理期望上所发生的改变，确立一种和谐的心理契约，不仅仅是企业组织管理者科学地着手知识型员工薪酬制度构建的重要前提，也对企业员工在非经济性薪酬方面的预期有着重大影响。在这基础上形成的优秀的激励机制，往往能够有效调节知识型员工非经济性薪酬，从而加强这一类型员工对企业价值的创造。
（一）构建和谐的心理契约
由于心理契约具有动态性，不是一成不变的，所以，为了更好地进行契约管理，了解员工各个阶段心理契约的变化，需要对其进行全程监控，构建动态的心理契约管理机制。
1.确立良好的心理契约
招聘过程是企业组织和员工的第一次接触过程。这期间，既是双方交换信息的过程，也是双方的心理契约开始建立的过程，对于员工的心理契約的管理也应该自此开始。企业在这个过程中往往占据着优势，能为寻职者提供真实的信息，往往是能为员工心理契约的构造提供一个很好的基础。企业则可以通过科学的招聘方法，比如观察法、面试法、职业测评法等来了解应聘者的期望、价值和职业规划，以便为企业找到合适的员工，从而为其安排合适的岗位。
2.修正和加强心理契约
在与招聘人员的接触中新员工形成的心理契约往往存在着理解上的差异。所以，在新员工刚进入企业的数月时间内，企业需要对员工关于心理契约的部分内容做出更清晰的阐述，充分沟通，减少新职员因为理解的偏差和沟通的不顺导致的误解，降低其做出破坏心理契约的行为的几率。所以，有效利用新员工的这段试用期是十分必要的。
一般来说，刚入职的员工对工作不是很熟悉，对企业文化价值也不是很了解，员工很容易感觉到失落和不合群。所以，企业应该及时与新员工进行沟通，了解其对岗位的熟悉和适合程度，不能让员工在闷闷不乐中度过试用期，要让员工感觉到饭店对他的重视和尊重。
谢继东博士在他的《用人》一书中提及企业要有培养人才的花匠心态。何为花匠心态呢？就是说花匠在养花时，要有一个不争的心态，养花、浇水、施肥、最后才能观花。运用到企业人力资源的管理中就是说，企业对于新人要帮衬，而不要诽谤打击。对于企业来说，就是老员工对新员工的传帮带。老员工在传帮带之中不限于传授工作方法，介绍规章制度，企业文化等等此类只是作为一个“传话人”的角色，更要在新入职的同事在新的工作环境中遇到各种困难的时候伸出援手，让新同事感觉到温馨和宽厚，从而减少心理契约的违背。
3.维护和调整心理契约
随着员工工作时间的增长，工作的千篇一律与熟悉程度的增加会使员工的热情逐渐淡化，使得其从工作的愉悦中走向相对低落。但这时员工已经具备了一定的经验和能力，其在面对外部更多的工作机会诱惑时，心理契约往往会遭到破坏。所以，在这一阶段，使员工明晰自身的职业规划和对员工进行有效的激励，维护和调整其心理契约，是十分必要的。
4.心理契约的危机管理
企业经营面临的复杂多变的竞争环境，这对企业的快速反应能力提出了更高的要求。这些变化包括内部变化和外部环境的变化。内部变化包括领导人的变更上、企业组织结构的变化等。这些变化增加了企业违背心理契约的可能性。此外，变动的环境也增加了员工对企业的反应的含义做出错误的理解，使得就算企业组织在客观上依然遵守心理契约，因为沟通不及，也可能让下属员工在心理上对于现有心理契约的有效性产生怀疑。
上述情形对于双方心理契约的稳定性可能造成一定的影响，处理不好甚至可能引起心理契约的破裂。在面对员工心理契约的变化时，管理者应当运用恰当的沟通技巧，使员工了解企业出现的变化；同时应该与员工以诚相待，倾听员工的想法，劝慰员工努力工作，满足员工的一些合理要求，以真誠来挽留员工。
但是当员工执意要离职时，企业更不应该漠视这一现象，应该了解员工离职的原因，从而发现自己管理的问题。最有效的方法是离职面谈。因为与在职人员相比，即将离职的员工在现实利益无关的情况下，对于企业在管理方式、工作环境和工作职位等方面上评论，不再会有那么多的顾虑，往往也能够保证立场中立。
离职面谈透露的信息，往往是组织未能察觉的“最短一块木板，它的重要性使其的进行不能流于形式，如何进行面谈，如何记录、整理和分类谈话内容，以及对于离职员工的跟踪回访，这些方面都需要企业进行规范化。这样企业才能发现问题所在，才能避免同类事情再次发生。谢继东博士在《用人》一书中，对其做了详细的方法学介绍。暂且不去评论这一方法的益处，笔者从中发现的是企业领导者对员工的大气和宽容。
（二）心理契约角度下知识型员工非经济性薪酬管理
基于心理契约可以看出，知识型员工对于企业所提供薪酬的期待在不断变化。由于经济性薪酬在入职初期已基本确定，员工对于工作薪酬的弹性空间大多来源于非经济性的部分。员工对于非经济性薪酬的期望值因人而异，根据国家劳动及社会保障部劳动科学所的调研可以看出，知识型员工的非经济性薪酬主要体现在对职业生涯计划、工作认知与工作环境三个方面。因而，企业人从心理契约的角度出发对知识型员工以下三个方面的非经济性薪酬进行管理与调整。
（1）提供科学的职业生涯管理
在对员工的能力和突出特质有着充分了解的情况下，企业更需要为其提供足够的职业培训机会。企业应该帮助员工制定个人职业发展计划。比如对于有望成为管理人才的员工，企业要帮助他们制定一套明确的规划方案，为其提供足够的发展空间。
（2）建立沟通机制，辅助员工工作认知
从以上企业心理契约的全程管理过程中，我们可以看到企业与员工之间交流的重要性。进行交流，不仅是双方进行信息交换，增进彼此了解的机会，也是双方发现存在于期望上的差距，为新的期望达成共识提供了机会。为了实现即时高效的沟通，企业必须降低双方沟通的成本，建立起畅通的沟通渠道和良好的反馈机制。不同企业采用不同的方法增加员工与企业的沟通交流。比如，部分饭店企业提供有专门的“经理接待日”。李忠艳硕士在其文章中，在如何建立相应制度的问题上提供了有着参考价值的想法。 1）建立各级谈心制度，以便员工提出心理契约方面的问题，并及时解约问题，调整或恢复与员工的心理契约，防微杜渐；2）答复员工所有的问题，企业应对于员工有即时有效的反馈，不让员工有被忽视感。3）让员工能主动沟通。在建立制度的初期，企业要首先主动与员工沟通，并对表现积极的员工予以表扬，使员工认识到沟通的重要性和主动性。在沟通渠道畅通之后，企业人力资源管理工作者需要就知识型人才对于工作认知提供帮助，在自我认知与工作认知中寻求平衡点。
（3）以人为本，为员工提供良好的工作环境
因为心理契约属于员工与组织之间的一种主观感受，是属于精神层次的东西。企业所提供的工作环境对于知识型员工的心理产生重要影响。积极正面的工作工作环境，企业文化氛围促进知识型员工的工作效率，提高其价值产出；而不良的企业文化氛围则对知识型员工产生负面情绪。企业有良好的硬件环境，建设 “以人为本”的企业文化，才能为心理契约的和谐构建提供沃土，才能在知识型员工中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为员工提供一个能充分发挥其作用，并充分尊重其作用的工作环境，离不开“以人为本”的企业文化的萦绕，离不开员工和企业沟通的这一基础，更离不开心理契约的全程管理。
五、结束语
作为一种心理上的承诺，心理契约表示着人们对自己所尽职责而应得到的回报的期望。和谐的企业心理契约，是组织和个人在心理上的桥梁。知识型员工的薪酬管理是在员工心理契约博弈下的产物，而根据知识型员工的心理契约确立其合理的薪酬制度来激励员工，实现企业价值最大化的必经途径。
参考文献：
[1] 谢继东.用人[M].北京：机械工业出版社，2009，25-98.
[2] 周元福.企业知识型员工特征及薪酬管理策略[J].攀登，2013，3（27）：43-45.
[3] 楚尚威.非经济性报酬研究综述[J].科技视界，2013（32）：180-181.
[4] 郑赤建，李建达， 喻彩霞.基于心理契约的饭店员工流失动态管理[J].湖南财经高等专科学校学报，2008，24（116）：108-110.
[5] 林巧，戴维奇.基于心理契约的饭店员工流失控制策略[J].桂林旅游高等专科学校學报，2005，16（6）：103-106.
[6] 王夏，张培茵.基于心理契约的饭店员工流失研究[J].商业经济，2007（3）：74-76.
作者简介：柯 繁（1982.12—），男，汉族，籍贯：四川阆中，单位：四川长江职业学院，研究方向：管理学；
龚长兰（1976.10—），女，汉族，籍贯：重庆渝北，单位四川长江职业学院，研究方向：经济管理與职业教育研究。