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摘 要： 我国公立高职教师绩效考核改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，要满足高职长远发展及行业发展需求，就有必要深化教师绩效考核改革，根据考核结果严格实施教师退出管理。为此笔者向湖南23所公立高职主管教学副院长开展抽样问卷调查，观测当前公立高职教师绩效考核以及 “退出”管理现状及问题，并根据调查结果对公立高职教师绩效考核与退出管理工作提出建议。
关键词：湖南 公立高职 教师 绩效评估 退出管理 调查报告
当前公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效评估改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于2016年5至7月向湖南省23所公立高职师资队伍的关键管理者，即主管教学副院长开展教师绩效评估及退出管理现状问卷调查，回收有效问卷23份，有效回收率100%。23名有效调查对象的年龄结构为50岁以上15人，40至49岁7人，30至39岁1人；其中19人在担任行政领导的同时还承担有教学任务，有4人目前专职人事管理工作。所在学校的教师规模为600人以上7所，500-599人4所，400-499人2所，300-300人6所，200-299人3所，200人以下1所。有效问卷结果统计与观点分析如下。
一、湖南省公立高职教师绩效考核现状调查分析
据问卷对象反馈，23所高职中有20所对教师进行绩效考核并将考核结果明确反馈告知教师本人，有19人直接组织或参与过对本校教师的绩效考核；有21人认为应根据教师层次、类型制定不同的绩效考核指标与标准，绩效考核分层分类的考量因素依重要性判定依次是职称、专职或兼职教师身份、任教专业及团队、学历、工作年限以及其它；关于考核时间，有15人认为绩效考核时间应该为每学期1次，有4人认为每年1次，有2人认为应以日常考核及不定期检查为主，不需要定期考核；关于考核要素，认为依次应该是教学工作量（100%）和教学成果与质量（100%）并重、教研与科研成果（91.3%）、师德（86.96%）、社会服务成果（86.96%）、双师素质提升（65.22%）以及其它。
在当前高职教师绩效考核中，评价主体依次是学生评价（100%）、同事评价（86.96%）、上级评价（78.26%）、教师自我评价（78.26%）、人事职能部门评价（21.74%）、企业评价（13.04%）。绩效考核的结果依次主要运用于薪酬分配（86.96%）、教师能力诊断与提升（73.91%）、教师工作岗位调整及淘汰（60.87%），对教师职业生涯规划的指导作用（30.43%）及学校各项工作效能改进作用（26.09%）影响比较小，还有6人认为绩效考核并没有發挥太大作用。激发教职工工作积极性的因素依次是工资与奖金（91.3%）、晋升机会（86.96%）、培训机会（73.91%）、改善工作环境（69.57%）、荣誉（69.57%）以及福利（60.87%）。学校绩效考核及结果运用存在的主要问题有没起到对不合格教师的淘汰作用（78.26%）、考核结果的激励奖惩作用不明显（56.52%）、考核目的不够明晰（43.48%），绩效考核流于形式（39.13%）、考核途径与方式单一（34.78%）、轻平时考核重阶段性考核（34.78%）。
调查还显示，高职教师岗位设置与聘任中存在的主要问题有三个，分别是岗位设置不科学，难以做到真正按需设岗（65.22%）；岗位目标及职责任务不明确（65.22%）；岗位业绩考核流于形式，人才能上不能下（65.2%）；其次是平时督促检查少，教职工缺乏动力与工作自律性（52.17%）；减少矛盾求“稳定”，干多干少一个样，大家都得聘（52.17%）。
调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，但“双师”素质实际中并未得到足够重视，行业企业对教师绩效考核工作的参与度也极低。学校绩效考核结果成为教师薪酬分配、教师能力诊断与提升、教师工作岗位调整及淘汰的重要依据，但也显示当前公立高职绩效考核激励作用不明显，缺乏对教师合理流动的有效促动。同时，教师岗位设置及聘任中存在的不合理问题也影响了绩效考核工作的开展。主管领导们认为有必要建立针对不同类型、层次教师制定绩效考核制度，从教学工作量、教学成果与质量、教科研成果以及师德、社会服务成果、双师素质等多个维度开展定期与不定期相结合的绩效考核活动。
二、湖南省公立高职教师“退出”管理情况调查分析
调查显示23所高职中有18所学校会在专业学生规模萎缩的情形下将专任教师调整至非教学岗位，但仍有14所高职存在“有人没课上，有课没人上”情况。近三年主动辞职教师人数为0人的高职有3所，1-5人的有17所，6-10人的有2所，11-20人的有1所，20人以上的有0所。 教师主动辞职的主要原因有个人生活或家庭原因（60.87%）、与个人职业发展规划不符（39.13%）、报酬低于预期（34.78%）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（13.04%），也有个别教师因为人际关系紧张、工作环境与条件差、学校声誉不高社会影响力一般的原因而离职。近三年学校缓聘或解聘辞退的教师人数为0人的有9所，1-5人的有19所，其它情况为1所；学期解聘辞退教师的主要事由有师德师风问题（39.13%）、教学质量不达标（34.78%）、相应岗位人才需求减少（26.09%）、重大工作事故（21.74%），以及工作业绩与岗位职责要求严重不符合（17.39%）。
调查还反映设置劳动争议调解委员会或类似机构的有8所，没有设置的有13所，表示清楚的有2所。如果有教师在绩效考核中不合格，有12所学校会采取缓聘或解聘措施，公立高职没有实施教师“退出”机制的主要原因有没有建立相应的绩效考核及教师退出制度与标准（69.57%）、缺乏相应的政策支持及外部环境（56.52%）、师资不足难以招聘优质教师替代不合格教师（56.52%）、学校教师绩效管理实行平均主义及不能做到奖优罚劣（47.83%）、有决定权的领导抹不开面子，不想让教师丢“饭碗”（26.09%）。 调查小结：当前公立高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，因绩效考核制度不成熟、师资短缺及外部环境原因，加之学校“人情”氛围，高职教师“退出”机制并不完善，对考核结果为“不合格”教师采取“退出”处理的学校占比并不高，主动辞职的教师数量多于被动“退出”的教师。教师对学校表示主动辞职的三大原因依次是个人生活或家庭原因、与个人职业发展规划不符、报酬低于预期。教师被动“退出”的主要原因依次为师德师风、教学质量、工作事故问题，以及相应岗位人才需求减少。
三、对公立高职开展教师绩效考核及退出管理工作的建议
本调查报告所反映的情况说明，公立高职非常有必要改进当前的教师绩效考核工作并与教师“退出”管理产生因果必然联系。2016年8月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度 改革的指导意见》（教师[2016]7 号 ）也明确指出“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”，文件的颁发非常及时地为当前公立高职教师绩效考核形成工作指引和外部政策支持。而外部支持并不足以完全推进公立高职教师绩效考核改革，也不足以让不合格教师有序退出，还需要高职师资队伍的关键管理者们扎入基层充分了解教师民意，着眼学校长远发展及专业类型与层次结构调整，进行系统而精心的规划设计，改革考核标准与方法，并为此制定可操作的实施方案，让绩效考核工作真正成为“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”建设的有力抓手。
1.公立高职教师绩效考核应该教学为先，分类分层设计绩效考核指标。公立高职的教师绩效考核方案制定小组或相应管理部门可以将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格与态度、教学能力、教学效果、教科研成果、社会服务及个人职业成长等6种，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，依据助教、讲师、副教授、教授的职称等级以及专兼职、外聘教师身份进行分层分类，设计明细的考核指标、考核标准及权重，制定既考虑日常考核又重视定期考核的操作方案。日常考核主要关注教学品格与态度、教学事故及教学任务的进程等方面，而定期考核则可以专注于对教学效果、教科研成果、社会服务及个人“双师”素质与能力提升等方面。
2.公立高职教师绩效考核应该突出奖惩，特别要与教师“退出”管理有效衔接。如果绩效考核结果一直与教师的薪酬福利待遇、职业培训与提升、岗位调整没有明确而直观的联系，那么考核终究将流于形式，被考核者也会将考核的价值判断得较低。因此只要教师个人与学校一旦形成聘任关系后，学校首先应该有成文的制度与通知定期告知考核的目的、重点、办法、流程、用途以及相应的注意事项，引起教师足够的注意和重视。第二，考核结果应该快速向教师反馈，在征求异议及妥当处理的基础上，就考核结果对教师进行奖惩处理，特别是对于不合格教师进行“退出处理”以及“基本合格”教师进行预警提醒。第三，学校要在考核前要确定教师“被动退出”的标准和“主动退出”的条件，起到“退出”准绳和激励、约束作用。
3.公立高职教师绩效考核应有职教特性，使考核成为“双师”素质与能力提升的重要推手。公立高职突出职教特色和确保教学中心地位的前提是职教“双师”队伍能有效增量提质，让高职教师首先成为企业所需的技术技能人才。但这一特质也是目前公立高职所欠缺的。因此在教师的绩效考核问题上，学校有必要邀请行业企业专家关注和了解教师“双师”素質与能力的形成与发展，作为重要考核主体参加教师绩效考核方案的整体设计，提出建设性意见并提供外部支持，负责某些重要指标及标准的设计工作，并参与教师教学能力、教学效果、社会服务等方面的考核工作。
参考文献：
[1]教育部.《关于深化高校教师考核评价制度 改革的指导意见》（教师[2016]7 号 ）[N]，教育部，2016年8 月.
[2]高职院校教师绩效评估的要素分析与程序设计，曹叔亮[J]，理工高教研究， 2010年8月第29卷第4期.
※基金项目：公办高职院校教师退出管理创新研究及实践，2013年湖南省职业院校教育教学改革研究项目（ZJA2013024）.
关键词：湖南 公立高职 教师 绩效评估 退出管理 调查报告
当前公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效评估改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于2016年5至7月向湖南省23所公立高职师资队伍的关键管理者，即主管教学副院长开展教师绩效评估及退出管理现状问卷调查，回收有效问卷23份，有效回收率100%。23名有效调查对象的年龄结构为50岁以上15人，40至49岁7人，30至39岁1人；其中19人在担任行政领导的同时还承担有教学任务，有4人目前专职人事管理工作。所在学校的教师规模为600人以上7所，500-599人4所，400-499人2所，300-300人6所，200-299人3所，200人以下1所。有效问卷结果统计与观点分析如下。
一、湖南省公立高职教师绩效考核现状调查分析
据问卷对象反馈，23所高职中有20所对教师进行绩效考核并将考核结果明确反馈告知教师本人，有19人直接组织或参与过对本校教师的绩效考核；有21人认为应根据教师层次、类型制定不同的绩效考核指标与标准，绩效考核分层分类的考量因素依重要性判定依次是职称、专职或兼职教师身份、任教专业及团队、学历、工作年限以及其它；关于考核时间，有15人认为绩效考核时间应该为每学期1次，有4人认为每年1次，有2人认为应以日常考核及不定期检查为主，不需要定期考核；关于考核要素，认为依次应该是教学工作量（100%）和教学成果与质量（100%）并重、教研与科研成果（91.3%）、师德（86.96%）、社会服务成果（86.96%）、双师素质提升（65.22%）以及其它。
在当前高职教师绩效考核中，评价主体依次是学生评价（100%）、同事评价（86.96%）、上级评价（78.26%）、教师自我评价（78.26%）、人事职能部门评价（21.74%）、企业评价（13.04%）。绩效考核的结果依次主要运用于薪酬分配（86.96%）、教师能力诊断与提升（73.91%）、教师工作岗位调整及淘汰（60.87%），对教师职业生涯规划的指导作用（30.43%）及学校各项工作效能改进作用（26.09%）影响比较小，还有6人认为绩效考核并没有發挥太大作用。激发教职工工作积极性的因素依次是工资与奖金（91.3%）、晋升机会（86.96%）、培训机会（73.91%）、改善工作环境（69.57%）、荣誉（69.57%）以及福利（60.87%）。学校绩效考核及结果运用存在的主要问题有没起到对不合格教师的淘汰作用（78.26%）、考核结果的激励奖惩作用不明显（56.52%）、考核目的不够明晰（43.48%），绩效考核流于形式（39.13%）、考核途径与方式单一（34.78%）、轻平时考核重阶段性考核（34.78%）。
调查还显示，高职教师岗位设置与聘任中存在的主要问题有三个，分别是岗位设置不科学，难以做到真正按需设岗（65.22%）；岗位目标及职责任务不明确（65.22%）；岗位业绩考核流于形式，人才能上不能下（65.2%）；其次是平时督促检查少，教职工缺乏动力与工作自律性（52.17%）；减少矛盾求“稳定”，干多干少一个样，大家都得聘（52.17%）。
调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，但“双师”素质实际中并未得到足够重视，行业企业对教师绩效考核工作的参与度也极低。学校绩效考核结果成为教师薪酬分配、教师能力诊断与提升、教师工作岗位调整及淘汰的重要依据，但也显示当前公立高职绩效考核激励作用不明显，缺乏对教师合理流动的有效促动。同时，教师岗位设置及聘任中存在的不合理问题也影响了绩效考核工作的开展。主管领导们认为有必要建立针对不同类型、层次教师制定绩效考核制度，从教学工作量、教学成果与质量、教科研成果以及师德、社会服务成果、双师素质等多个维度开展定期与不定期相结合的绩效考核活动。
二、湖南省公立高职教师“退出”管理情况调查分析
调查显示23所高职中有18所学校会在专业学生规模萎缩的情形下将专任教师调整至非教学岗位，但仍有14所高职存在“有人没课上，有课没人上”情况。近三年主动辞职教师人数为0人的高职有3所，1-5人的有17所，6-10人的有2所，11-20人的有1所，20人以上的有0所。 教师主动辞职的主要原因有个人生活或家庭原因（60.87%）、与个人职业发展规划不符（39.13%）、报酬低于预期（34.78%）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（13.04%），也有个别教师因为人际关系紧张、工作环境与条件差、学校声誉不高社会影响力一般的原因而离职。近三年学校缓聘或解聘辞退的教师人数为0人的有9所，1-5人的有19所，其它情况为1所；学期解聘辞退教师的主要事由有师德师风问题（39.13%）、教学质量不达标（34.78%）、相应岗位人才需求减少（26.09%）、重大工作事故（21.74%），以及工作业绩与岗位职责要求严重不符合（17.39%）。
调查还反映设置劳动争议调解委员会或类似机构的有8所，没有设置的有13所，表示清楚的有2所。如果有教师在绩效考核中不合格，有12所学校会采取缓聘或解聘措施，公立高职没有实施教师“退出”机制的主要原因有没有建立相应的绩效考核及教师退出制度与标准（69.57%）、缺乏相应的政策支持及外部环境（56.52%）、师资不足难以招聘优质教师替代不合格教师（56.52%）、学校教师绩效管理实行平均主义及不能做到奖优罚劣（47.83%）、有决定权的领导抹不开面子，不想让教师丢“饭碗”（26.09%）。 调查小结：当前公立高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，因绩效考核制度不成熟、师资短缺及外部环境原因，加之学校“人情”氛围，高职教师“退出”机制并不完善，对考核结果为“不合格”教师采取“退出”处理的学校占比并不高，主动辞职的教师数量多于被动“退出”的教师。教师对学校表示主动辞职的三大原因依次是个人生活或家庭原因、与个人职业发展规划不符、报酬低于预期。教师被动“退出”的主要原因依次为师德师风、教学质量、工作事故问题，以及相应岗位人才需求减少。
三、对公立高职开展教师绩效考核及退出管理工作的建议
本调查报告所反映的情况说明，公立高职非常有必要改进当前的教师绩效考核工作并与教师“退出”管理产生因果必然联系。2016年8月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度 改革的指导意见》（教师[2016]7 号 ）也明确指出“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”，文件的颁发非常及时地为当前公立高职教师绩效考核形成工作指引和外部政策支持。而外部支持并不足以完全推进公立高职教师绩效考核改革，也不足以让不合格教师有序退出，还需要高职师资队伍的关键管理者们扎入基层充分了解教师民意，着眼学校长远发展及专业类型与层次结构调整，进行系统而精心的规划设计，改革考核标准与方法，并为此制定可操作的实施方案，让绩效考核工作真正成为“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”建设的有力抓手。
1.公立高职教师绩效考核应该教学为先，分类分层设计绩效考核指标。公立高职的教师绩效考核方案制定小组或相应管理部门可以将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格与态度、教学能力、教学效果、教科研成果、社会服务及个人职业成长等6种，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，依据助教、讲师、副教授、教授的职称等级以及专兼职、外聘教师身份进行分层分类，设计明细的考核指标、考核标准及权重，制定既考虑日常考核又重视定期考核的操作方案。日常考核主要关注教学品格与态度、教学事故及教学任务的进程等方面，而定期考核则可以专注于对教学效果、教科研成果、社会服务及个人“双师”素质与能力提升等方面。
2.公立高职教师绩效考核应该突出奖惩，特别要与教师“退出”管理有效衔接。如果绩效考核结果一直与教师的薪酬福利待遇、职业培训与提升、岗位调整没有明确而直观的联系，那么考核终究将流于形式，被考核者也会将考核的价值判断得较低。因此只要教师个人与学校一旦形成聘任关系后，学校首先应该有成文的制度与通知定期告知考核的目的、重点、办法、流程、用途以及相应的注意事项，引起教师足够的注意和重视。第二，考核结果应该快速向教师反馈，在征求异议及妥当处理的基础上，就考核结果对教师进行奖惩处理，特别是对于不合格教师进行“退出处理”以及“基本合格”教师进行预警提醒。第三，学校要在考核前要确定教师“被动退出”的标准和“主动退出”的条件，起到“退出”准绳和激励、约束作用。
3.公立高职教师绩效考核应有职教特性，使考核成为“双师”素质与能力提升的重要推手。公立高职突出职教特色和确保教学中心地位的前提是职教“双师”队伍能有效增量提质，让高职教师首先成为企业所需的技术技能人才。但这一特质也是目前公立高职所欠缺的。因此在教师的绩效考核问题上，学校有必要邀请行业企业专家关注和了解教师“双师”素質与能力的形成与发展，作为重要考核主体参加教师绩效考核方案的整体设计，提出建设性意见并提供外部支持，负责某些重要指标及标准的设计工作，并参与教师教学能力、教学效果、社会服务等方面的考核工作。
参考文献：
[1]教育部.《关于深化高校教师考核评价制度 改革的指导意见》（教师[2016]7 号 ）[N]，教育部，2016年8 月.
[2]高职院校教师绩效评估的要素分析与程序设计，曹叔亮[J]，理工高教研究， 2010年8月第29卷第4期.
※基金项目：公办高职院校教师退出管理创新研究及实践，2013年湖南省职业院校教育教学改革研究项目（ZJA2013024）.