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一、问题的提出
伴随着劳动者法治意识、维权意识的不断提升，劳动者与用人单位的劳动争议纠纷不断增多。但证人证言未能在该类案件中发挥其有效的证明作用，反而存在诸多问题，本文将试探析之。
二、困境
关于证人证言，我国民诉法学界存在着两种不同的观点。一种观点认为：“证人就所了解的案件事实向当事人和人民法院所作的陈述，称为证人证言。”[1]另一种观点认为：“证人证言只能是证人向人民法院陈述的有关案件真实情况的言词材料。”[2]相较于其他证据种类，它比言词证据在一般情况下的客觀性更强，比物证、书证更生动、具体，使得证人证言在民事诉讼中发挥着重要作用。即便证人证言存在着易失实、缺乏稳定性等弊端，也不妨碍当事人在诉讼中提交证人证言。但因劳动争议案件自身具有的特殊性，使得其中的证人证言与其他民事案件的证人证言特征不一，并引发了相应问题，给司法实践带来困扰。
（一）因劳动者与用人单位的地位不同引发的问题
在劳动关系中，用人单位占据优势地位，而劳动者处于弱势地位。产生纠纷时，双方的不平等不仅表现为大量的劳动争议都是因用人单位侵害劳动者的行为而引起的，也表现为劳动争议中劳动者占有证据少，搜集证据能力低，举证能力弱，提供证人证言少，证人证言因利害关系而被拒绝采信多，劳动者在自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明自己的观点和主张。
（二）因劳动者与用人单位信息资源不对等引发的问题
用人单位在劳动关系中不仅具有较大的经济优势，也具有更强的资源优势。劳动争议中的证据，如用人单位制订的规章制度、职工材料、考勤记录、工资发放记录、社会保险记录交纳等，绝大多都掌握在用人单位一方，给劳动者的举证带来困难，而单纯的证人证言更是难以证明诸多直接涉及劳动者切身利益的广泛且复杂的劳动权利义务关系。
（三）因“利害关系” 引发的问题
劳动争议中的证人，往往与劳动争议当事人具有隶属关系或同事关系，通常会被认定为有利害关系，若证人证言是利害关系证人证言，则证人证言常常是不被采信的，导致证人证言成为了一种重要但又被排斥难以被采信的劳动争议证据。
（四）因证人抗拒出庭引发的问题
法律规定，证人未经许可不出庭作证，对该证人证言不予采信。在劳动争议中，有相当数量的证人拒绝出庭作证，制约了证人证言证明力。
（五）因证人证言的局限性引发的问题
证人证言是劳动争议的重要证据之一，但证人证言并非能够在所有的劳动争议中使用，客观上排除了证人证言的适用。
三、解决之道
作为民事诉讼中独立存在的证据种类，如何在劳动争议中发挥其应有的证明作用，是我们必须要考虑和解决的。司法实践中，法院已采取诸如建立证人宣誓制度、强化质证等举措来克服证人证言弊端，但笔者认为，针对劳动争议的证人证言问题，还应做好以下几方面的措施：
（一）劳动者应注重证据的收集
从证据理论、法律规定和司法实践看，劳动争议的证据主要是书证和物证，尤其书证在劳动争议中发挥着非常重要的作用。故劳动者应当树立劳动关系书面化的意识及行为规范，在与用人单位建立劳动关系、履行合同的过程中，及时地将协议书面化，以达到有据可依、有据可查。同时，劳动者应当加强书面证据收集意识、保管意识。另外，劳动者在自己合法权益受到侵害后，可以向劳动行政部门投诉举报，并有权要求其依法处理。通过这一权利救济途径，既可获得劳动行政部门的及时帮助，又能使劳动行政部门在解决争议过程中所发现、认定的相关资料及出具的证明等，作为己方在劳动争议中向法院提供的证据，弥补自己举证能力的不足。此外，劳动者也应了解一定的证据保全技巧，规范取证及证人证言形式，提升自己的举证能力。
（二）法院应合理利用举证规则
证人的利害关系问题目前难以根本改变。故劳动者举证时，如果涉及证人证言，应首先考虑是否存在“利害关系”，尽量避免将证人证言作为首选举证证据。同时，考虑劳动者举证能力弱的实际，在劳动者只能提供证人证言或提供多个证人证言且彼此间其间无明显矛盾的情况下，不应简单否定该证人证言的法律效力，而应结合用人单位的举证情况予以分析判定。对于劳动者提供的证人出庭率低的问题，法院可以依据证据规则予以核查认定，并可考虑作如下处理：一是劳动者既提供证人证言又提供其他证据，可综合其他证据予以认定；二是劳动者只提供证人证言而又无其他证据，可考察其举证能力，并结合用人单位举证责任予以判定；三是劳动者只有证人证言而无其他证据，而用人单位亦只有证人证言抗辩，应着重审查用人单位的举证责任并予以判定。
另，我国法律虽然规定了一些有利于劳动者的证据推定规则，但有些规则或过于概括，或列举不足，相关内容也并非易于推定。笔者认为，涉及到法律、行政法规、政府规章、劳动政等策要求用人单位履行的义务，用人单位应当就已遵守这些规定的事实承担举证责任。
（三）法院应主动调查取证
尽管民事诉讼法规定若当事人因客观原因不能自行收集证据，或者法院认为审理案件需要的证据，法院应当调查取证，或应依据当事人的申请调查取证。但司法实践中，证人证言的收集和提出仍然是当事人的事情，法院一般不会主动调查取证。笔者认为，尽管劳动争议在一般意义上仍属于民事法律争议，但该类案件中，用人单位与劳动者的举证能力并不对称，故不能简单适用“谁主张、谁举证”的举证规则，应当强化法院的调查取证责任。作为劳动者，也应特别注意行使法律赋予自己的这一权利，积极争取法院调查取证，完善和提高自己的举证能力。
（四）加强对伪证的制裁
民事诉讼中伪证现象普遍，其原因固然是多方面的，但笔者认为最主要的原因还在于我国立法对伪证的制裁不足。通观我国民事诉讼法及其司法解释，对于伪证行为的制裁规定仅限于我国民事诉讼法第一百一十一条的规定，即通过罚款、拘留以及追究刑事责任来实现。但这样的制裁力度显然是不够的。该条虽规定作伪证也可以构成犯罪，但按照我国刑法第三百零五条的规定，只有在刑事诉讼中作伪证才可能构成伪证罪，导致民事诉讼法中的规定具体到刑法上落空。笔者认为有必要将民事诉讼中的伪证行为构成犯罪的亦纳入刑法中伪证罪的范畴，其理由如下：第一，从大多数国家的刑法规定看，伪证罪的犯罪主体为证人。如果说三大诉讼中的伪证有差异的话，这种差异并非是行为性质上的差异，仅仅只是伪证行为的危害后果有所不同。既然行为性质上不存在差异，就不能将民事诉讼中的伪证行为排除在伪证罪之外。第二，将伪证罪的认定扩大适用到民事诉讼中，也是我国司法实践迫切需求。随着市场经济的日益发展和民众法治意识的提升，民事案件的数量不断提升，并且这种态势随着社会的发展还将延续下去。如果我国的刑法不能对发生于民事诉讼中的伪证行为加以惩治的话，那么面对数量如此庞大且还在日益攀升的民事案件，司法的公正性必然面临受损的危险，司法的权威性也必然大打折扣。
四、结语
综上所述，证人证言是劳动争议的主要证据种类之一，但在劳动争议中当事人利用证人证言少，证人证言采信率低，证人证言的证据价值远远低于其他证据，未能发挥其在劳动争议中应有的作用。因此，我们有必要从劳动争议案件的实际出发，科学的分析和把握劳动争议证人证言的特征，审慎合理地解决劳动争议中证人证言的问题，从而有效发挥证人证言在劳动争议中应有的功能和价值。
注释：
[1]常怡：《民事诉讼法学（修订本）》，中国政法大学出版社，1996年版，第163至 164页。
[2]田平安：《民事诉讼证据初论》，中国检察出版社，20026年版，第191页。
伴随着劳动者法治意识、维权意识的不断提升，劳动者与用人单位的劳动争议纠纷不断增多。但证人证言未能在该类案件中发挥其有效的证明作用，反而存在诸多问题，本文将试探析之。
二、困境
关于证人证言，我国民诉法学界存在着两种不同的观点。一种观点认为：“证人就所了解的案件事实向当事人和人民法院所作的陈述，称为证人证言。”[1]另一种观点认为：“证人证言只能是证人向人民法院陈述的有关案件真实情况的言词材料。”[2]相较于其他证据种类，它比言词证据在一般情况下的客觀性更强，比物证、书证更生动、具体，使得证人证言在民事诉讼中发挥着重要作用。即便证人证言存在着易失实、缺乏稳定性等弊端，也不妨碍当事人在诉讼中提交证人证言。但因劳动争议案件自身具有的特殊性，使得其中的证人证言与其他民事案件的证人证言特征不一，并引发了相应问题，给司法实践带来困扰。
（一）因劳动者与用人单位的地位不同引发的问题
在劳动关系中，用人单位占据优势地位，而劳动者处于弱势地位。产生纠纷时，双方的不平等不仅表现为大量的劳动争议都是因用人单位侵害劳动者的行为而引起的，也表现为劳动争议中劳动者占有证据少，搜集证据能力低，举证能力弱，提供证人证言少，证人证言因利害关系而被拒绝采信多，劳动者在自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明自己的观点和主张。
（二）因劳动者与用人单位信息资源不对等引发的问题
用人单位在劳动关系中不仅具有较大的经济优势，也具有更强的资源优势。劳动争议中的证据，如用人单位制订的规章制度、职工材料、考勤记录、工资发放记录、社会保险记录交纳等，绝大多都掌握在用人单位一方，给劳动者的举证带来困难，而单纯的证人证言更是难以证明诸多直接涉及劳动者切身利益的广泛且复杂的劳动权利义务关系。
（三）因“利害关系” 引发的问题
劳动争议中的证人，往往与劳动争议当事人具有隶属关系或同事关系，通常会被认定为有利害关系，若证人证言是利害关系证人证言，则证人证言常常是不被采信的，导致证人证言成为了一种重要但又被排斥难以被采信的劳动争议证据。
（四）因证人抗拒出庭引发的问题
法律规定，证人未经许可不出庭作证，对该证人证言不予采信。在劳动争议中，有相当数量的证人拒绝出庭作证，制约了证人证言证明力。
（五）因证人证言的局限性引发的问题
证人证言是劳动争议的重要证据之一，但证人证言并非能够在所有的劳动争议中使用，客观上排除了证人证言的适用。
三、解决之道
作为民事诉讼中独立存在的证据种类，如何在劳动争议中发挥其应有的证明作用，是我们必须要考虑和解决的。司法实践中，法院已采取诸如建立证人宣誓制度、强化质证等举措来克服证人证言弊端，但笔者认为，针对劳动争议的证人证言问题，还应做好以下几方面的措施：
（一）劳动者应注重证据的收集
从证据理论、法律规定和司法实践看，劳动争议的证据主要是书证和物证，尤其书证在劳动争议中发挥着非常重要的作用。故劳动者应当树立劳动关系书面化的意识及行为规范，在与用人单位建立劳动关系、履行合同的过程中，及时地将协议书面化，以达到有据可依、有据可查。同时，劳动者应当加强书面证据收集意识、保管意识。另外，劳动者在自己合法权益受到侵害后，可以向劳动行政部门投诉举报，并有权要求其依法处理。通过这一权利救济途径，既可获得劳动行政部门的及时帮助，又能使劳动行政部门在解决争议过程中所发现、认定的相关资料及出具的证明等，作为己方在劳动争议中向法院提供的证据，弥补自己举证能力的不足。此外，劳动者也应了解一定的证据保全技巧，规范取证及证人证言形式，提升自己的举证能力。
（二）法院应合理利用举证规则
证人的利害关系问题目前难以根本改变。故劳动者举证时，如果涉及证人证言，应首先考虑是否存在“利害关系”，尽量避免将证人证言作为首选举证证据。同时，考虑劳动者举证能力弱的实际，在劳动者只能提供证人证言或提供多个证人证言且彼此间其间无明显矛盾的情况下，不应简单否定该证人证言的法律效力，而应结合用人单位的举证情况予以分析判定。对于劳动者提供的证人出庭率低的问题，法院可以依据证据规则予以核查认定，并可考虑作如下处理：一是劳动者既提供证人证言又提供其他证据，可综合其他证据予以认定；二是劳动者只提供证人证言而又无其他证据，可考察其举证能力，并结合用人单位举证责任予以判定；三是劳动者只有证人证言而无其他证据，而用人单位亦只有证人证言抗辩，应着重审查用人单位的举证责任并予以判定。
另，我国法律虽然规定了一些有利于劳动者的证据推定规则，但有些规则或过于概括，或列举不足，相关内容也并非易于推定。笔者认为，涉及到法律、行政法规、政府规章、劳动政等策要求用人单位履行的义务，用人单位应当就已遵守这些规定的事实承担举证责任。
（三）法院应主动调查取证
尽管民事诉讼法规定若当事人因客观原因不能自行收集证据，或者法院认为审理案件需要的证据，法院应当调查取证，或应依据当事人的申请调查取证。但司法实践中，证人证言的收集和提出仍然是当事人的事情，法院一般不会主动调查取证。笔者认为，尽管劳动争议在一般意义上仍属于民事法律争议，但该类案件中，用人单位与劳动者的举证能力并不对称，故不能简单适用“谁主张、谁举证”的举证规则，应当强化法院的调查取证责任。作为劳动者，也应特别注意行使法律赋予自己的这一权利，积极争取法院调查取证，完善和提高自己的举证能力。
（四）加强对伪证的制裁
民事诉讼中伪证现象普遍，其原因固然是多方面的，但笔者认为最主要的原因还在于我国立法对伪证的制裁不足。通观我国民事诉讼法及其司法解释，对于伪证行为的制裁规定仅限于我国民事诉讼法第一百一十一条的规定，即通过罚款、拘留以及追究刑事责任来实现。但这样的制裁力度显然是不够的。该条虽规定作伪证也可以构成犯罪，但按照我国刑法第三百零五条的规定，只有在刑事诉讼中作伪证才可能构成伪证罪，导致民事诉讼法中的规定具体到刑法上落空。笔者认为有必要将民事诉讼中的伪证行为构成犯罪的亦纳入刑法中伪证罪的范畴，其理由如下：第一，从大多数国家的刑法规定看，伪证罪的犯罪主体为证人。如果说三大诉讼中的伪证有差异的话，这种差异并非是行为性质上的差异，仅仅只是伪证行为的危害后果有所不同。既然行为性质上不存在差异，就不能将民事诉讼中的伪证行为排除在伪证罪之外。第二，将伪证罪的认定扩大适用到民事诉讼中，也是我国司法实践迫切需求。随着市场经济的日益发展和民众法治意识的提升，民事案件的数量不断提升，并且这种态势随着社会的发展还将延续下去。如果我国的刑法不能对发生于民事诉讼中的伪证行为加以惩治的话，那么面对数量如此庞大且还在日益攀升的民事案件，司法的公正性必然面临受损的危险，司法的权威性也必然大打折扣。
四、结语
综上所述，证人证言是劳动争议的主要证据种类之一，但在劳动争议中当事人利用证人证言少，证人证言采信率低，证人证言的证据价值远远低于其他证据，未能发挥其在劳动争议中应有的作用。因此，我们有必要从劳动争议案件的实际出发，科学的分析和把握劳动争议证人证言的特征，审慎合理地解决劳动争议中证人证言的问题，从而有效发挥证人证言在劳动争议中应有的功能和价值。
注释：
[1]常怡：《民事诉讼法学（修订本）》，中国政法大学出版社，1996年版，第163至 164页。
[2]田平安：《民事诉讼证据初论》，中国检察出版社，20026年版，第191页。