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【摘 要】为了进一步提高大学英语教学水平，了解农业院校大学英语教师的工作倦怠状况，本研究采用高校教师工作倦怠量表对西部某重点高校的60名大学英语教师发放了调查问卷并进行了相关研究。调查结果表明：该校英语教师普遍存在工作倦怠感，包括四个分指标，即“组织去人性化”“消极冷漠”“情绪枯竭”和“科研倦怠感”。
【关键词】陕西高校 英语教师 工作倦怠
一、研究对象与研究方法
（一）研究对象
本研究的调查对象包括该校外语系60名英语教师，涉及大学英语教研室、英语专业教研室和研究生教研室3个部门。调查对象采取随机抽样的方式确定，覆盖到从事不同英语课程教学的老师，具有普遍性和代表性。60名调查对象组成结构基本情况如下：1.性别：男性12人，女性48人。2.年龄：31～35岁25人，36～40岁23人，41～45岁6人，46岁及以上6人。3.教龄：6～10年19人，11～20年34人，21～30年5人，31年及以上2人。4.学位：学士11人，硕士48人，博士1人。5.部门：大学英语教研室41人，英语专业教研室11人，研究生英语教研室8人。6.授课类型：一门课程36人，两门及以上课程24人。7.职称：教授1人，副教授10人，讲师49人。
（二）研究方法
1. 研究工具
本文调查分析使用了刘晓丽、高峰强等人2008年发表的《高校教师工作倦怠量表》。此份问卷共包括37道题目，分为4个指标：组织去人性化共11个题目（1～11题），消极冷漠共11个题目（12～22题），情绪枯竭8个题目（23～30题）和科研倦怠感7个题目（31～37题）。其中“组织去人性化是高校教师工作倦怠的首要因素，指个体对高校内的行政管理机构失望、消极的评价，个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是会很被动地完成自己分内的工作”。（王鹏，2015：195）消极冷漠是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作或者怀疑自己所做工作的意义，从而在日常工作和生活中不愿意主动與别人沟通，对工作和身边的人持消极和冷漠态度。情绪枯竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，在工作中深感疲惫，缺乏动力，产生挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。科研倦怠感是指：一方面科学研究带给自己很大的压力，迫于无奈进行被动的科学研究；另一方面认为自己的科研成果没有多少意义和价值，更没有什么原创性和神圣性可言。（同上：196～199）本问卷采用5点计分法，分别从没有、很少有、有时有、大部分时间有、全部时间有等5方面分别计0、1、2、3、4分，得分越高，倦怠程度越严重。
本次调查共发出问卷65份，回收问卷60份，均为有效问卷，有效回收率92.3%。
2. 数据处理
本研究运用统计软件卡方检验、单因素方差分析ANOVA进行统计处理与分析。
二、结果
（一）西部某高校英语教师工作倦怠总体状况
高校教师工作倦怠量表的总分范围划分为3个层次：77分及以上，表示总体工作倦怠感较高；27分至76分，表示总体倦怠感一般；26分及以下，表示总体倦怠感较小。统计结果显示：该校60名教师中，77分及以上的51人，占总人数的85%；27分至76分9人，占总人数的15%。可见，该校英语教师绝大多数总体工作倦怠感较高，少部分总体工作倦怠感一般。得分26分及以下的人数为0，表示不存在总体工作倦怠感的是较小的群体，而量表对这一群体的解释为“表示积极对待组织活动；教师科研教学等方面有较高的热情，态度较为积极”。（王鹏，2015：80）从相反方向可以得出结论：该校缺乏组织活动；科研教学等方面热情不高；态度积极的英语老师。刘晓丽、高峰强等人的研究指出，3个不同层次总分范围的人群分别占所有人的比例分别约为15.87%、68.26%和15.87%，本研究的统计结果表明工作倦怠感较高的群体比例远远高于全国的总体水平，工作倦怠感一般的群体远低于全国的总体水平。
工作倦怠的四个分指标是按照每个指标所包括题目的得分之和来评价。
在“组织去人性化”这一指标上，得分范围划分为3个层次：30分及以上，11分至29分，10分及以下。统计显示：在第一和第二层次得分范围的人数分别为27和33人，分别占总人数的45%和55%。
在“消极冷漠”这一指标上，得分范围划分也划分为3个层次：18分及以上，3分至17分，2分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为5人、51人和4人，分别占总人数的8%、85%和7%。
在“情绪枯竭”这一指标上，得分范围也划分为3个层次：17分及以上，6分至16分，5分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为21人、30人和9人，分别占总人数的35%、50%和15%。
在“科研倦怠感”这一指标上，得分范围划分同样为3个层次：18分及以上，5分至17分，4分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为27人、28人和5人，分别占总人数的45%、47%和8%。
（二）本研究显示，这四个指标的平均值分别为2.52、1.00、1.59和2.13，可见工作倦怠的四个方面由高到低依次为“组织去人性化”“科研倦怠感”“情绪枯竭”和“消极冷漠”。
（三）该校英语教师工作倦怠在性别上的差异。
我们采用方差分析（ANOVA）对男女英语教师的工作倦怠感进行了比较，结果显示，在工作倦怠的4个分指标上，男女教师之间不存在显著性差异。
（四）该校英语教师工作倦怠在年龄上的差异。
在60名英语教师中，年龄为30岁及以下的人数为0，其他年龄组的教师工作倦怠各维度结果显示，不同年龄组的教师在工作倦怠的4个维度上没有显著性差异。 （五）该校英语教师工作倦怠在教龄上的差异。
在60名英语教师中，教龄为5年及以下的人数为0，其他教龄组的教师工作倦怠各维度结果表明：不同教龄组的教师在工作倦怠的四个指标上没有显著性差异。
（六）该校英语教师工作倦怠在学位上的差异。
由于具有博士学位的只有1名教师，不具有代表性，因此我们比较了具有学士及硕士学位的英语教师的工作倦怠感。结果表明：不同学位的教师在工作倦怠的四个指标上没有显著性差异。
三、讨论与分析
（一）该校英语教师普遍存在工作倦怠问题，且大部分倦怠程度严重。
调查显示，接受问卷调查的60位英语教师均存在不同程度的工作倦怠，而且大部分属于严重倦怠。通过对一些教师的访谈，我们发现这一现状的原因主要与英语教师面临的各方面的压力有关，过度的压力导致了倦怠。
（二）在工作倦怠的四个维度上，除职称、所在具体部门及授课类型因素外，不同性别、年齡、教龄、学位的英语教师没有显著差异。
本研究表明，性别、年龄、教龄、学位等4个因素对于工作倦怠的4个维度没有显著性影响。在职称因素上，“职称评定如今已逐渐受到高校教师越来越多的关注，同时这也是给高校教师带来工作倦怠的一大因素，不同职称的教师所出现的工作倦怠感也会有所不同”（王鹏，2015）。已有的研究显示，副高和中级职称的教师工作倦怠要高于正高和初级职称的教师。本研究表明：在情绪枯竭上，副教授的工作倦怠水平显著高于讲师，这主要与副高职称的教师晋升正高职称面临的巨大压力、职称评定失败产生的挫败感、科研的负担、指导研究生的压力等有关。在工作倦怠的其他三个维度上，二者没有显著差异。在“消极冷漠”这一维度上，大学英语及英语教研室的教师比研究生教研室的教师显著倦怠；只讲授一门课程的教师要比讲授两门及以上课程的教师显著倦怠。
四、对策与建议
本研究表明，该校英语教师普遍存在工作倦怠问题，且大部分问题突出，必须引起英语教师及相关部门的高度重视。从英语教师自身来讲，应该正确面对压力，以积极健康的心态面对工作，面对学生，学会自我减压，使自己充满正能量。管理部门也应该认识到教师工作倦怠的现状，采取积极有效的措施来缓解教师的工作倦怠感，减轻英语教师的教学、科研压力，放宽职称晋升的要求，提供教师进修和培训的平台，采取各种奖励措施和激励机制，调动英语教师投身教学工作的积极性，不断提高英语教学水平，降低英语教师的工作倦怠感。
【参考文献】
[1]王鹏.高校教师减压手册[M].上海：华东师范大学出版社，2015.
[2]安尚勇，付天军，李燕.河北省高校英语教师倦怠感调查分析[J].石家庄经济学院学报，2014（2）：134-137.
【关键词】陕西高校 英语教师 工作倦怠
一、研究对象与研究方法
（一）研究对象
本研究的调查对象包括该校外语系60名英语教师，涉及大学英语教研室、英语专业教研室和研究生教研室3个部门。调查对象采取随机抽样的方式确定，覆盖到从事不同英语课程教学的老师，具有普遍性和代表性。60名调查对象组成结构基本情况如下：1.性别：男性12人，女性48人。2.年龄：31～35岁25人，36～40岁23人，41～45岁6人，46岁及以上6人。3.教龄：6～10年19人，11～20年34人，21～30年5人，31年及以上2人。4.学位：学士11人，硕士48人，博士1人。5.部门：大学英语教研室41人，英语专业教研室11人，研究生英语教研室8人。6.授课类型：一门课程36人，两门及以上课程24人。7.职称：教授1人，副教授10人，讲师49人。
（二）研究方法
1. 研究工具
本文调查分析使用了刘晓丽、高峰强等人2008年发表的《高校教师工作倦怠量表》。此份问卷共包括37道题目，分为4个指标：组织去人性化共11个题目（1～11题），消极冷漠共11个题目（12～22题），情绪枯竭8个题目（23～30题）和科研倦怠感7个题目（31～37题）。其中“组织去人性化是高校教师工作倦怠的首要因素，指个体对高校内的行政管理机构失望、消极的评价，个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是会很被动地完成自己分内的工作”。（王鹏，2015：195）消极冷漠是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作或者怀疑自己所做工作的意义，从而在日常工作和生活中不愿意主动與别人沟通，对工作和身边的人持消极和冷漠态度。情绪枯竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，在工作中深感疲惫，缺乏动力，产生挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。科研倦怠感是指：一方面科学研究带给自己很大的压力，迫于无奈进行被动的科学研究；另一方面认为自己的科研成果没有多少意义和价值，更没有什么原创性和神圣性可言。（同上：196～199）本问卷采用5点计分法，分别从没有、很少有、有时有、大部分时间有、全部时间有等5方面分别计0、1、2、3、4分，得分越高，倦怠程度越严重。
本次调查共发出问卷65份，回收问卷60份，均为有效问卷，有效回收率92.3%。
2. 数据处理
本研究运用统计软件卡方检验、单因素方差分析ANOVA进行统计处理与分析。
二、结果
（一）西部某高校英语教师工作倦怠总体状况
高校教师工作倦怠量表的总分范围划分为3个层次：77分及以上，表示总体工作倦怠感较高；27分至76分，表示总体倦怠感一般；26分及以下，表示总体倦怠感较小。统计结果显示：该校60名教师中，77分及以上的51人，占总人数的85%；27分至76分9人，占总人数的15%。可见，该校英语教师绝大多数总体工作倦怠感较高，少部分总体工作倦怠感一般。得分26分及以下的人数为0，表示不存在总体工作倦怠感的是较小的群体，而量表对这一群体的解释为“表示积极对待组织活动；教师科研教学等方面有较高的热情，态度较为积极”。（王鹏，2015：80）从相反方向可以得出结论：该校缺乏组织活动；科研教学等方面热情不高；态度积极的英语老师。刘晓丽、高峰强等人的研究指出，3个不同层次总分范围的人群分别占所有人的比例分别约为15.87%、68.26%和15.87%，本研究的统计结果表明工作倦怠感较高的群体比例远远高于全国的总体水平，工作倦怠感一般的群体远低于全国的总体水平。
工作倦怠的四个分指标是按照每个指标所包括题目的得分之和来评价。
在“组织去人性化”这一指标上，得分范围划分为3个层次：30分及以上，11分至29分，10分及以下。统计显示：在第一和第二层次得分范围的人数分别为27和33人，分别占总人数的45%和55%。
在“消极冷漠”这一指标上，得分范围划分也划分为3个层次：18分及以上，3分至17分，2分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为5人、51人和4人，分别占总人数的8%、85%和7%。
在“情绪枯竭”这一指标上，得分范围也划分为3个层次：17分及以上，6分至16分，5分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为21人、30人和9人，分别占总人数的35%、50%和15%。
在“科研倦怠感”这一指标上，得分范围划分同样为3个层次：18分及以上，5分至17分，4分及以下。统计显示：在这三个层次得分范围的人数分别为27人、28人和5人，分别占总人数的45%、47%和8%。
（二）本研究显示，这四个指标的平均值分别为2.52、1.00、1.59和2.13，可见工作倦怠的四个方面由高到低依次为“组织去人性化”“科研倦怠感”“情绪枯竭”和“消极冷漠”。
（三）该校英语教师工作倦怠在性别上的差异。
我们采用方差分析（ANOVA）对男女英语教师的工作倦怠感进行了比较，结果显示，在工作倦怠的4个分指标上，男女教师之间不存在显著性差异。
（四）该校英语教师工作倦怠在年龄上的差异。
在60名英语教师中，年龄为30岁及以下的人数为0，其他年龄组的教师工作倦怠各维度结果显示，不同年龄组的教师在工作倦怠的4个维度上没有显著性差异。 （五）该校英语教师工作倦怠在教龄上的差异。
在60名英语教师中，教龄为5年及以下的人数为0，其他教龄组的教师工作倦怠各维度结果表明：不同教龄组的教师在工作倦怠的四个指标上没有显著性差异。
（六）该校英语教师工作倦怠在学位上的差异。
由于具有博士学位的只有1名教师，不具有代表性，因此我们比较了具有学士及硕士学位的英语教师的工作倦怠感。结果表明：不同学位的教师在工作倦怠的四个指标上没有显著性差异。
三、讨论与分析
（一）该校英语教师普遍存在工作倦怠问题，且大部分倦怠程度严重。
调查显示，接受问卷调查的60位英语教师均存在不同程度的工作倦怠，而且大部分属于严重倦怠。通过对一些教师的访谈，我们发现这一现状的原因主要与英语教师面临的各方面的压力有关，过度的压力导致了倦怠。
（二）在工作倦怠的四个维度上，除职称、所在具体部门及授课类型因素外，不同性别、年齡、教龄、学位的英语教师没有显著差异。
本研究表明，性别、年龄、教龄、学位等4个因素对于工作倦怠的4个维度没有显著性影响。在职称因素上，“职称评定如今已逐渐受到高校教师越来越多的关注，同时这也是给高校教师带来工作倦怠的一大因素，不同职称的教师所出现的工作倦怠感也会有所不同”（王鹏，2015）。已有的研究显示，副高和中级职称的教师工作倦怠要高于正高和初级职称的教师。本研究表明：在情绪枯竭上，副教授的工作倦怠水平显著高于讲师，这主要与副高职称的教师晋升正高职称面临的巨大压力、职称评定失败产生的挫败感、科研的负担、指导研究生的压力等有关。在工作倦怠的其他三个维度上，二者没有显著差异。在“消极冷漠”这一维度上，大学英语及英语教研室的教师比研究生教研室的教师显著倦怠；只讲授一门课程的教师要比讲授两门及以上课程的教师显著倦怠。
四、对策与建议
本研究表明，该校英语教师普遍存在工作倦怠问题，且大部分问题突出，必须引起英语教师及相关部门的高度重视。从英语教师自身来讲，应该正确面对压力，以积极健康的心态面对工作，面对学生，学会自我减压，使自己充满正能量。管理部门也应该认识到教师工作倦怠的现状，采取积极有效的措施来缓解教师的工作倦怠感，减轻英语教师的教学、科研压力，放宽职称晋升的要求，提供教师进修和培训的平台，采取各种奖励措施和激励机制，调动英语教师投身教学工作的积极性，不断提高英语教学水平，降低英语教师的工作倦怠感。
【参考文献】
[1]王鹏.高校教师减压手册[M].上海：华东师范大学出版社，2015.
[2]安尚勇，付天军，李燕.河北省高校英语教师倦怠感调查分析[J].石家庄经济学院学报，2014（2）：134-137.