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露西•凯拉韦
LucyKellaway
作为英国《金融时报》（FinancialTimes）的专栏作家，整整10年，Lucy都在每周一准时为大家贡献办公室的谈资和话题，她时髦和诙谐的大都会语录，是建立在牛津大学政治学、哲学和经济学学位的基础上的，是建立在多年《金融时报》的记者身份上的，是建立在现在多家公司的董事会成员职位上的。
我家里有一只抽屉，里面保留着孩子们的成绩报告单。因为我有不止一个孩子，而每个孩子都上了很多年学，所以那只抽屉又大又满。
过去几天，我又接到了一批成绩单。这些新的成绩单像原来的一样，写着“某某是那种活泼的孩子”、“他在大多数课程中都取得了令人满意的进步”。
成绩单总是在“报喜”，语气也都是温和平淡的。这是因为现在所有的成绩单都说的是好话:没人敢于冒险挫伤孩子的积极性。在极其偶然的情况下，我在一堆溢美之词中找到一个隐身其中的“压扁了的西红柿”:“某某必须更注意卷面整洁和拼写”或是“课堂上容易走神儿”。
我把那个孩子叫过来，而孩子总会立即为自己辩护——这种习惯是通过我们家母系一方遗传下来的。他们会抗议道:“那个物理老师甚至都不知道我是谁。”我耸耸肩、皱皱眉、叹声气，然后成绩单就进了抽屉，为了我也不确知的什么理由而保存起来。
在这些成绩单上所做的工作毫无意义，完全是一种浪费。不过要是与年度评估的空洞和浪费比起来，这根本算不了什么。年度评估就是成年人漂亮的“成绩单”。在大多数公司，年度评估过程都包括老板和下属之间一次别扭的谈话，然后是煞费苦心地起草、修改一份极长的表格。这要经过反复推敲，最终双方签字，然后归档，把它扔进一只抽屉，之后通常情况下就被遗忘了。学校的成绩单至少有个明确的目的:告诉家长孩子的表现。但对于工作评估，就没有家长可以通知了。这种评估就是两人之间签订的一种契约，通常带有尴尬的情绪、虚假的乐观主义和令人厌烦的责任。它没有任何目的可言，如果能够废除这种做法，情况会好得多。
首先的问题是它整个的官僚风气。我一直关注着网上推荐的表格样本，所有表格都至少有3页，有些则多达12页。
然后就是那种试图将主观问题转换成可以进行客观衡量的无聊工作。许多表格请员工和老板给某人打分:在“解决问题”和“正直”等特征方面进行衡量，分值从1分到10分不等。
这让人觉得莫名其妙。我是个在解决问题方面得7分、但在正直程度上得6分的人吗?这些问题毫无意义。衡量尺度是什么?
第三个问题是评估表看待未来的奇怪方式。在很多情况下，公司希望员工在未来一年中至少有3个目标。这十分荒谬。对任何人而言，如果他已经胜任工作，那么无疑只应允许他有一个目标:坚持，再坚持。这一直都是我的目标。我认为这没有什么不对的，但当我在自己的表格上看到这一项时，这个目标看起来似乎不再那么正确了。
它看起来很丢人。
对于评估而言，更大的一个问题是，它们会导致人们胡说八道，这与学校成绩单一样，但有过之而无不及。负责评估的那个人，可能要在这一年剩下的时间里，与下属在一个明显具有民主气氛的团队中工作。这使得他们几乎不可能在评估中说哪怕稍微有点带刺儿的话。即便老板试图这么做，他也会在上面加一些赞美之词。任何真正批评性的评语，都可能让员工有我孩子那样的反应，结果是批评性的评语通常都在最终版本中淡化了。
一份漂亮但不真实的评估报告不仅毫无意义，而且可能相当危险。当没用的员工突然被炒鱿鱼时，这种讨人欢心的评估就会成为一种武器，在不公平的解雇事件中被用来反击公司。
拉里•博西迪(LarryBossidy)——前首席执行官演讲者圈里的“完成任务”先生——想出了一个更好的办法。在《哈佛商业评论》(HarvardBusinessReview)中，他展示了自己对于完美评估表格的想法。这张表只有半页，包含老板要写的两个清单。第一列题为“我喜欢的”，下面可以写“有团队精神”或“具创新精神”等。第二列是“可以改进的”，其中可能包括“冲动”或“经常预料不到(事情的进展)”等。然后老板和员工两个人进行讨论。
这对我而言像是另一种非凡的胡说八道。如果第一栏是“我喜欢的”，那么第二栏就应该是“我不喜欢的”——这样才准确有力。相反，“可以改进的”则是软弱无力且有误导性的词语。如果你容易冲动，那并不是轻易能改进的东西。那是你的行事风格。
博西迪说，评估应是精确的，而不是模糊的。我同意这一点。麻烦的是，他和我似乎用的是不同的字典。他宣称“努力的员工”这个词是模糊的，但认为“以业绩为导向的”是明确的，而且对此表示欢迎。怎么会这样呢?对我而言，以业绩为导向根本没有意义，而努力工作则意味着很多东西。他排斥“亲和力”(但我喜欢)，并建议应该
“有团队精神”(但对于这个词，你想让它有什么意思，它就有什么意思)。
博西迪的问题在于，他的体系并不足够简单。我理想中的评估要简单得多，它是那种柏拉图式的形式，就像《办公室》(TheOffice)故事梗概中描述的那样。其中大卫•布伦特(DavidBrent)在为会计部的一个人作评估。布伦特问他，认为自己的核心技能是什么，那个老兄看起来有点儿困惑，然后主动回答道:“记账。”
这就是我的感觉。如果我是个专栏作家，首先至关重要的只有一件事。那不是我是否以业绩为导向，而是我是否能写专栏。如果是，那么一切都好。如果不是，那么我需要有人在给我做年度评估之前很久就告诉我。
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LucyKellaway
作为英国《金融时报》（FinancialTimes）的专栏作家，整整10年，Lucy都在每周一准时为大家贡献办公室的谈资和话题，她时髦和诙谐的大都会语录，是建立在牛津大学政治学、哲学和经济学学位的基础上的，是建立在多年《金融时报》的记者身份上的，是建立在现在多家公司的董事会成员职位上的。
我家里有一只抽屉，里面保留着孩子们的成绩报告单。因为我有不止一个孩子，而每个孩子都上了很多年学，所以那只抽屉又大又满。
过去几天，我又接到了一批成绩单。这些新的成绩单像原来的一样，写着“某某是那种活泼的孩子”、“他在大多数课程中都取得了令人满意的进步”。
成绩单总是在“报喜”，语气也都是温和平淡的。这是因为现在所有的成绩单都说的是好话:没人敢于冒险挫伤孩子的积极性。在极其偶然的情况下，我在一堆溢美之词中找到一个隐身其中的“压扁了的西红柿”:“某某必须更注意卷面整洁和拼写”或是“课堂上容易走神儿”。
我把那个孩子叫过来，而孩子总会立即为自己辩护——这种习惯是通过我们家母系一方遗传下来的。他们会抗议道:“那个物理老师甚至都不知道我是谁。”我耸耸肩、皱皱眉、叹声气，然后成绩单就进了抽屉，为了我也不确知的什么理由而保存起来。
在这些成绩单上所做的工作毫无意义，完全是一种浪费。不过要是与年度评估的空洞和浪费比起来，这根本算不了什么。年度评估就是成年人漂亮的“成绩单”。在大多数公司，年度评估过程都包括老板和下属之间一次别扭的谈话，然后是煞费苦心地起草、修改一份极长的表格。这要经过反复推敲，最终双方签字，然后归档，把它扔进一只抽屉，之后通常情况下就被遗忘了。学校的成绩单至少有个明确的目的:告诉家长孩子的表现。但对于工作评估，就没有家长可以通知了。这种评估就是两人之间签订的一种契约，通常带有尴尬的情绪、虚假的乐观主义和令人厌烦的责任。它没有任何目的可言，如果能够废除这种做法，情况会好得多。
首先的问题是它整个的官僚风气。我一直关注着网上推荐的表格样本，所有表格都至少有3页，有些则多达12页。
然后就是那种试图将主观问题转换成可以进行客观衡量的无聊工作。许多表格请员工和老板给某人打分:在“解决问题”和“正直”等特征方面进行衡量，分值从1分到10分不等。
这让人觉得莫名其妙。我是个在解决问题方面得7分、但在正直程度上得6分的人吗?这些问题毫无意义。衡量尺度是什么?
第三个问题是评估表看待未来的奇怪方式。在很多情况下，公司希望员工在未来一年中至少有3个目标。这十分荒谬。对任何人而言，如果他已经胜任工作，那么无疑只应允许他有一个目标:坚持，再坚持。这一直都是我的目标。我认为这没有什么不对的，但当我在自己的表格上看到这一项时，这个目标看起来似乎不再那么正确了。
它看起来很丢人。
对于评估而言，更大的一个问题是，它们会导致人们胡说八道，这与学校成绩单一样，但有过之而无不及。负责评估的那个人，可能要在这一年剩下的时间里，与下属在一个明显具有民主气氛的团队中工作。这使得他们几乎不可能在评估中说哪怕稍微有点带刺儿的话。即便老板试图这么做，他也会在上面加一些赞美之词。任何真正批评性的评语，都可能让员工有我孩子那样的反应，结果是批评性的评语通常都在最终版本中淡化了。
一份漂亮但不真实的评估报告不仅毫无意义，而且可能相当危险。当没用的员工突然被炒鱿鱼时，这种讨人欢心的评估就会成为一种武器，在不公平的解雇事件中被用来反击公司。
拉里•博西迪(LarryBossidy)——前首席执行官演讲者圈里的“完成任务”先生——想出了一个更好的办法。在《哈佛商业评论》(HarvardBusinessReview)中，他展示了自己对于完美评估表格的想法。这张表只有半页，包含老板要写的两个清单。第一列题为“我喜欢的”，下面可以写“有团队精神”或“具创新精神”等。第二列是“可以改进的”，其中可能包括“冲动”或“经常预料不到(事情的进展)”等。然后老板和员工两个人进行讨论。
这对我而言像是另一种非凡的胡说八道。如果第一栏是“我喜欢的”，那么第二栏就应该是“我不喜欢的”——这样才准确有力。相反，“可以改进的”则是软弱无力且有误导性的词语。如果你容易冲动，那并不是轻易能改进的东西。那是你的行事风格。
博西迪说，评估应是精确的，而不是模糊的。我同意这一点。麻烦的是，他和我似乎用的是不同的字典。他宣称“努力的员工”这个词是模糊的，但认为“以业绩为导向的”是明确的，而且对此表示欢迎。怎么会这样呢?对我而言，以业绩为导向根本没有意义，而努力工作则意味着很多东西。他排斥“亲和力”(但我喜欢)，并建议应该
“有团队精神”(但对于这个词，你想让它有什么意思，它就有什么意思)。
博西迪的问题在于，他的体系并不足够简单。我理想中的评估要简单得多，它是那种柏拉图式的形式，就像《办公室》(TheOffice)故事梗概中描述的那样。其中大卫•布伦特(DavidBrent)在为会计部的一个人作评估。布伦特问他，认为自己的核心技能是什么，那个老兄看起来有点儿困惑，然后主动回答道:“记账。”
这就是我的感觉。如果我是个专栏作家，首先至关重要的只有一件事。那不是我是否以业绩为导向，而是我是否能写专栏。如果是，那么一切都好。如果不是，那么我需要有人在给我做年度评估之前很久就告诉我。
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