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摘要：本文通过对心理契约的内容和结构进行归纳，对知识员工的特点进行概述，提出了基于心理契约的知识员工管理的六条措施，以期对企业中核心知识员工的管理提出建议。
关键词：心理契约 知识员工 管理
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它包括两个方面的内容： “组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。相比经济契约来说，心理契约的内容大多具有模糊性和隐含性，但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素。随着知识经济时代的到来"，知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。如何把握他们的特点和需求，提高他们的工作满意度，激发他们的创造灵感，实现组织和个人的“双赢”发展目标，已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。研究表明，要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力，仅仅依靠经济契约劳动合同及其隐含的外在激励是难以达到目的的。因此，心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。
一、心理契约概述
1、心理契约的定义及特点
心理契约又称“心理合同”， 最早使用这一术语的是组织心理学家Argyris.。他在《理解组织行为》一书中提出， 在员工与组织的相互关系中， 除正式雇佣契约规定的内容外， 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。Levinson等人肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Rousseau认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。古典学派的Herriot等认为心理契约可以被定义为雇佣关系双方对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。Tsui（1997）认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向双方提供价值的主观理解。目前对心理契约的理解还无法统一，但从以上的表述中我们可以看出，心理契约不同于经济契约， 相对于经济契约而言， 心理契约具有主观性、动态性、隐蔽性、非正式性和组织期望之间存在一定差异等特征。主观性主要指心理契约的内容是个体对于相互责任的认知或主观的感受， 不同的个体可能有不同的见解和体验。心理契约的动态性主要指心理契约处于不断的变更和修订的状态中， 而正式的聘任合同一旦签定， 就比较稳定， 很少变动。心理契约的隐蔽性指心理契约的内容具有内隐性特点， 甚至是比较含糊的心理意向， 没有明文规定， 有些甚至未口头表达过， 但双方都能觉察得到契约确定存在。非正式性指心理契约不具有书面形式， 也没有明确的约束力， 总是处于非正式状态。心理契约的期望差异主要指心理契约不仅具有期望的性质， 还包括对责任与义务的承诺与互惠。期望没有实现会引起失望， 而一旦心理契约被违背则会导致愤怒， 后者是一种强烈的消极的情绪反应。
心理契约以其独特的方式表达人们的愿望、意向以及契约主体所受到的约束和激励。它不仅在经济组织中日益成为影响员工工作情绪、工作态度和工作效率的重要因素， 而且它已广泛运用于各个领域， 并发挥着重要的作用。
2、心理契约的内容
1997 年 Herriot 和 Manning 等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的 184 名管理者和 184 名员工的心理契约内容进行研究。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有：（1）培训，（2）公正，（3）关怀，（4）协商，（5）信任，（6）友善，（7）理解，（8）安全，（9）有恒一致，（10）薪资，（11）福利，（12）工作稳定等 12 个类别。员工责任项目有：（1）守时，（2）务业，（3）诚实，（4）忠诚，（5）爱护资产，（6）体现组织形象，（7）互助等 7个方面。比较研究还表明，双方对“组织责任”的要求在友善、理解、福利、安全、薪资﹑工作稳定等 6 个方面有差异，其中员工比较强调安全、薪资和工作稳定，而组织则比较强调友善、理解和福利。双方对“员工责任”的要求在忠诚、爱护资产和体现组织形象 3 个方面存在差异，其中员工比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。这是现有研究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容的全面探讨。后来很多心理契约内容研究大都仅从员工角度，而且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨，其中尤以对组织责任的探讨居多。由上述研究可以看出，对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利和职业发展方面等。由于调查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也存在较大的不同。
二、知识员工概述
彼得•德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词，他认为知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计，从而给产品带来附加价值。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：具有相应的专业特长和较高的个人素质。具有实现自我价值的强烈愿望。具有很高的创造性和自主性。具有强烈的个性及对权势的蔑视。工作过程难以直接监控。工作成果不易加以直接测量和评价。工作选择的高流动性。
基于知识型员工的鲜明特点，根据国内学者的实证研究以作为知识型员工典型代表的高科技企业中的研发人员为例，其主要激励因素依次为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。其心理契约的主要内容为：信任和尊重、得到公平对待、提升和进步的机会、开放和诚实的交流沟通、对业绩的承认、开展职业培训、提供职业发展空间、和工作绩效挂钩的薪酬和奖金、管理层的支持以及有竞争力的高工资。因此，对知识型员工的心理契约管理,不但要考虑企业内外部的环境，更需要考虑知识型员工自身的特点和需求，应该物质与精神激励并重， 重视知识型员工的发展、成就和成长。
三、知识型员工的心理契约管理
知识型员工心理契约管理的过程，是一个充分发挥知识型员工的积极性、创造性与智能的过程，是保证知识型员工生产出高水平的内在激励和承诺的过程，也是构建组织成员的“生命共同体”的过程。因此，加强知识型员工的心理契约管理对提高组织的竞争能力具有十分重要的意义。
1、招聘过程中传递真实信息。
一般而言,员工通过招聘可以向组织询问自己的具体职责和工作环境，在组织中的发展方向，将会享受到那些待遇和福利等，从而逐渐形成对组织的心理契约。而组织则通过招聘向员工传递真实有效的信息，消除员工的疑惑，过滤掉那些不符合实际情况的期望，有利于员工形成正确的心理契约。
2、创造宽松的工作环境。
知识型员工与一般员工的显著区别之一就是它的创造性。因此应该授予知识型员工更多的工作自主权，使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权。另外，还应该授予知识型员工更多地参与企业决策与管理活动的权力，营造自由发表意见的氛围，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。
3、实施全面的薪酬战略。
全面的薪酬战略，就是组织将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车，等等。“内在薪酬”是基于工作任务本身的报酬。比如，吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动，等等。比较而言，“内在报酬”对知识型员工具有更大的吸引力，实践证明，由于知识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式。
4、塑造有价值的远景。
对于知识型员工，远景的塑造必须既符合员工的价值观，又具有挑战性。组织目标是否有意义，取决于它与知识型员工价值观的吻合程度。构建共同的价值观，在心理上引起知识型员工的共鸣，知识型员工就会更愿意奉献他们的忠诚与才能。另外，挑战性目标对知识型员工来说也十分重要，因为这不仅是一个对知识型员工能力考察的机会，同时也意味着管理者对他的重视与尊重。研究表明，设立挑战目标，让知识型员工有发挥才能的更大空间，会提高知识型员工对管理者与组织的心理认同程度，从而为进一步巩固心理契约打下基础。
5、进行科学的职业生涯管理。
企业组织性职业生涯设计的最终目的是通过帮助知识型员工在组织内部发现职业发展的机会，激发他们的工作热情和潜能，以期更好地服务于企业，为实现企业的经营目标而努力工作。企业应根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，注重对知识型员工的人力资本投入，健全人才培养机制，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，努力提高他们的能力，为每一位员工提供充分发展的空间和机会。
6、培育以人为本的企业文化。
健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。通过建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实，共识得以建立，公司使命得以实践，从而真正实现人与事的完美结合。
关键词：心理契约 知识员工 管理
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它包括两个方面的内容： “组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。相比经济契约来说，心理契约的内容大多具有模糊性和隐含性，但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定因素。随着知识经济时代的到来"，知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。如何把握他们的特点和需求，提高他们的工作满意度，激发他们的创造灵感，实现组织和个人的“双赢”发展目标，已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。研究表明，要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力，仅仅依靠经济契约劳动合同及其隐含的外在激励是难以达到目的的。因此，心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。
一、心理契约概述
1、心理契约的定义及特点
心理契约又称“心理合同”， 最早使用这一术语的是组织心理学家Argyris.。他在《理解组织行为》一书中提出， 在员工与组织的相互关系中， 除正式雇佣契约规定的内容外， 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。Levinson等人肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Rousseau认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。古典学派的Herriot等认为心理契约可以被定义为雇佣关系双方对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。Tsui（1997）认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向双方提供价值的主观理解。目前对心理契约的理解还无法统一，但从以上的表述中我们可以看出，心理契约不同于经济契约， 相对于经济契约而言， 心理契约具有主观性、动态性、隐蔽性、非正式性和组织期望之间存在一定差异等特征。主观性主要指心理契约的内容是个体对于相互责任的认知或主观的感受， 不同的个体可能有不同的见解和体验。心理契约的动态性主要指心理契约处于不断的变更和修订的状态中， 而正式的聘任合同一旦签定， 就比较稳定， 很少变动。心理契约的隐蔽性指心理契约的内容具有内隐性特点， 甚至是比较含糊的心理意向， 没有明文规定， 有些甚至未口头表达过， 但双方都能觉察得到契约确定存在。非正式性指心理契约不具有书面形式， 也没有明确的约束力， 总是处于非正式状态。心理契约的期望差异主要指心理契约不仅具有期望的性质， 还包括对责任与义务的承诺与互惠。期望没有实现会引起失望， 而一旦心理契约被违背则会导致愤怒， 后者是一种强烈的消极的情绪反应。
心理契约以其独特的方式表达人们的愿望、意向以及契约主体所受到的约束和激励。它不仅在经济组织中日益成为影响员工工作情绪、工作态度和工作效率的重要因素， 而且它已广泛运用于各个领域， 并发挥着重要的作用。
2、心理契约的内容
1997 年 Herriot 和 Manning 等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的 184 名管理者和 184 名员工的心理契约内容进行研究。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有：（1）培训，（2）公正，（3）关怀，（4）协商，（5）信任，（6）友善，（7）理解，（8）安全，（9）有恒一致，（10）薪资，（11）福利，（12）工作稳定等 12 个类别。员工责任项目有：（1）守时，（2）务业，（3）诚实，（4）忠诚，（5）爱护资产，（6）体现组织形象，（7）互助等 7个方面。比较研究还表明，双方对“组织责任”的要求在友善、理解、福利、安全、薪资﹑工作稳定等 6 个方面有差异，其中员工比较强调安全、薪资和工作稳定，而组织则比较强调友善、理解和福利。双方对“员工责任”的要求在忠诚、爱护资产和体现组织形象 3 个方面存在差异，其中员工比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。这是现有研究中更加罕见的一项既从双边责任又从双方视角对心理契约内容的全面探讨。后来很多心理契约内容研究大都仅从员工角度，而且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨，其中尤以对组织责任的探讨居多。由上述研究可以看出，对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面，主要表现在工资报酬、奖金福利和职业发展方面等。由于调查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也存在较大的不同。
二、知识员工概述
彼得•德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词，他认为知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计，从而给产品带来附加价值。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：具有相应的专业特长和较高的个人素质。具有实现自我价值的强烈愿望。具有很高的创造性和自主性。具有强烈的个性及对权势的蔑视。工作过程难以直接监控。工作成果不易加以直接测量和评价。工作选择的高流动性。
基于知识型员工的鲜明特点，根据国内学者的实证研究以作为知识型员工典型代表的高科技企业中的研发人员为例，其主要激励因素依次为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。其心理契约的主要内容为：信任和尊重、得到公平对待、提升和进步的机会、开放和诚实的交流沟通、对业绩的承认、开展职业培训、提供职业发展空间、和工作绩效挂钩的薪酬和奖金、管理层的支持以及有竞争力的高工资。因此，对知识型员工的心理契约管理,不但要考虑企业内外部的环境，更需要考虑知识型员工自身的特点和需求，应该物质与精神激励并重， 重视知识型员工的发展、成就和成长。
三、知识型员工的心理契约管理
知识型员工心理契约管理的过程，是一个充分发挥知识型员工的积极性、创造性与智能的过程，是保证知识型员工生产出高水平的内在激励和承诺的过程，也是构建组织成员的“生命共同体”的过程。因此，加强知识型员工的心理契约管理对提高组织的竞争能力具有十分重要的意义。
1、招聘过程中传递真实信息。
一般而言,员工通过招聘可以向组织询问自己的具体职责和工作环境，在组织中的发展方向，将会享受到那些待遇和福利等，从而逐渐形成对组织的心理契约。而组织则通过招聘向员工传递真实有效的信息，消除员工的疑惑，过滤掉那些不符合实际情况的期望，有利于员工形成正确的心理契约。
2、创造宽松的工作环境。
知识型员工与一般员工的显著区别之一就是它的创造性。因此应该授予知识型员工更多的工作自主权，使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权。另外，还应该授予知识型员工更多地参与企业决策与管理活动的权力，营造自由发表意见的氛围，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。
3、实施全面的薪酬战略。
全面的薪酬战略，就是组织将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车，等等。“内在薪酬”是基于工作任务本身的报酬。比如，吸引人的公司文化、良好的人际关系、相互配合的工作环境、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动，等等。比较而言，“内在报酬”对知识型员工具有更大的吸引力，实践证明，由于知识型员工在他们的心理契约中对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励和有效管理的最优模式。
4、塑造有价值的远景。
对于知识型员工，远景的塑造必须既符合员工的价值观，又具有挑战性。组织目标是否有意义，取决于它与知识型员工价值观的吻合程度。构建共同的价值观，在心理上引起知识型员工的共鸣，知识型员工就会更愿意奉献他们的忠诚与才能。另外，挑战性目标对知识型员工来说也十分重要，因为这不仅是一个对知识型员工能力考察的机会，同时也意味着管理者对他的重视与尊重。研究表明，设立挑战目标，让知识型员工有发挥才能的更大空间，会提高知识型员工对管理者与组织的心理认同程度，从而为进一步巩固心理契约打下基础。
5、进行科学的职业生涯管理。
企业组织性职业生涯设计的最终目的是通过帮助知识型员工在组织内部发现职业发展的机会，激发他们的工作热情和潜能，以期更好地服务于企业，为实现企业的经营目标而努力工作。企业应根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，注重对知识型员工的人力资本投入，健全人才培养机制，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，努力提高他们的能力，为每一位员工提供充分发展的空间和机会。
6、培育以人为本的企业文化。
健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。通过建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实，共识得以建立，公司使命得以实践，从而真正实现人与事的完美结合。