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摘 要：在高校中职称评审工作有着举足轻重的作用，从一定程度上可以反映出来老师们的工作业绩、工作能力以及学术水平，公平、公正、规范的职称评审机制是保证高校老师队伍的水平能够提高的一个条件。在近几十年以来，我国高校关于职称评审这方面的工作有了一定的成就，但在其中还是存在着一些问题，本文就主要来探究在高校职称评审工作中存在的问题并就这些问题提出了几点对策建议。
关键词：高校职称评审工作 问题 对策研究
职称评审是高校当中人事管理当中的一项比较重要的工作，涉及到了高校老师们的切身利益，很多高校在提拔干部以及岗位聘任等很多方面，在竞岗人员的支撑方面有着明确的要求，所以一直是高校的焦点，职称评审是不是合理、公正、科学对调动高校老师们的工作上的创造性以及积极性有着非常直接的关系，对推动高等教育的发展也有着非常重大的意义。
一、高校职称评审工作当中存在的问题分析
1.没有统一的评价标准。在当前，我们国家在职称方面的管理实施的是条块分离体制，根据“哪里评审哪里有效”这样的原则来无额定，不一样的区、市、省，不一样的高校，在职称评审方面的标准也不是统一的，评价的尺度也是存在差异的，影响着社会人才的评价以及合理流动。
2.轻能力，重条件。严要求、高起点本来是无可厚非的，但是在进行评审具体工作中，太过重视职称外语、学历学位等硬性指标，经常就会起到一票否决的作用。高校当中经常会有一些老师有着真才实学但是不具备研究生学历或者是硕、博学位的，或者是一些年纪比较大的老师教学经验非常丰富，也拥有足够的专业知识，但是他们在英语方面通不过，就导致他们失去了申报职称的这个资格，尽管从形式这个层面来看，做到了在评审条件方面的公平，但是实际上却造成了在很多方面的不公平。
3.轻论文的质量，重论文的数量。很多高校在发表论文数量方面的要求比较严格，论文的数量要是达不到相关的要求，就没有申报资格。这样的规定就导致了有些老师为了可以职称晋升，一味的去追求论文的数量，根本不考虑论文的质量。以发表论文的数量来当作学术水平的衡量标准，就让高校老师们进入了论文越多越好这样的误区。
4.轻教学，重科研。衡量一位被评审者的标准就是科研成果、教学质量以及专业理论水平。许多学校在进行职称评审的过程中对主持科研的项目、论文的数量都有着非常明确的规定，对于学生的评教、教学效果以及教学质量则没有在职称评审中体现出来，在进行职称评审的时候科研成果是其中的一个条件但是并不是决定性的，科研成果只是学术水平高低的一个体现，和教学质量、工作能力是没有什么必然联系的，还有，科研成果的多少跟学术水平高低之间也是没有什么必然联系的，有一部分老师对于教学持着敷衍的态度，把自己大部分的精力时间都放在了编写论文还有著作上面，根据评审职称的调整应做相应的准备。许多老师不愿意认真上课、多上课，对于教学不够重视，这就必然会对教学质量产生影响，不利于高校教育事业的长足发展。
5.轻考核，重评审。在我国的高等学校当中，在职务结构方面一般采用的都是定编定员制，评审数量的根据就是多年前存在的编制核定岗位，设置的职数也并不是全部合理的，尽管有一些的年轻老师已经具备职称评审的条件，但是也需要等职数，而且还有一种普遍存在的情况就是教授终身制、以评代聘，对于聘请后的考核不重视，这样的结果就会导致一些工作能力强、学有所成的老师们因为职数的约束没有办法得到职称晋升的机会从而影响他们的教学积极性，或者是处在高级职称岗位的人员缺乏工作压力以及动力，影响老师发挥出工作的积极性，不利于良好人才成长氛围的营造。
6.人为因素。高级评审委员会以及学科组通常是包括各院系还有部处等一些具有高级职称的老师或者是相关部门的负责人，是由很多个学科的专家教授组成的，他们尽管都是一些领导或者是名师，但是有句话叫做“隔行如隔山”，他们在进行评审的过程中难免会有一些是自己不太熟悉的领域，这就导致会产生评判标准出现偏差的情况从而会影响其结果的准确性。还有，评审的时候主要是把送审材料当成重要的审核内容，评审对于申报者的材料就很难做到每个都非常详细的评阅，主要还是通过汇报者的介绍，这样，评委们的言行在其中就起到了非常重要的作用，有时候一句无意的话语可能就会让优秀者落选，其次，有的评委对相关的职称政策不能正确的执行，没有真正的从申报人的业绩能力方面去对他们进行评价，只是简单的数数量、套条件，自然就会让评审质量受到影响。
二、完善高校职称评审工作的措施
1.淡化职称评审，增强岗位聘任。在当前的高校中，很多老师把职称评审看成是一个核心工作，而不是将其看成是进行职务聘任当中的一个环节，不重视聘任，高校应该在完善评审与考核条件的基础上，将评审程序简化，聘请一些专家对照评审条件还有考核结果，对这些申报人进行任职条件方面的审查，根据岗位的实际情况来择优聘任，完成由身份管理转变成为岗位管理的目标。
2.细化、量化评审标准。要想让评审工作的可操作性和针对性得到增强，就需要制定比较严格、细化、量化的评审标准，将那些笼统的评审职称条件废除不用，对于不同专业技术职务级别以及系列，其任职条件资格还有要求都是存在差异的，每一个专业技术职务应该都要有一个相对应的细化、量化的评审标准，只有将其标准统一，才能够减少发生平庸的评上、优秀的评不上的情况，增强评审的公正性。
3.加强聘期管理以及聘后考核。评审还有聘任是要根据实际情况来进行规定的，要依据“择优、竞争、平等、公平”的原则，按照岗位需求来进行人员的聘用，强化他们的岗位意识，实行目标责任制、聘任制进行聘期管理。晋升职称要重视考核人员在任期内做出的成果，考核他们是否将岗位的职责都履行到了，注重他们的业绩以及对于单位所做出的贡献。高校应该要实行评审与聘任相结合的方法，加强他们的考核还有聘任。
4.将职称审核的申报工作規范化。申报程序要保持透明，这是做好职称审核申报工作的一项重要措施。申报人应该要对职称申报工作给予一定的重视，申报人要看自己的条件是否符合相应的评审条件，对于工作业绩、资历、学历等按照评审材料的相关规范来进行准备。二级单位要严格落实对于申报人的相关复印件材料的审核工作，防止出现弄虚作假的情况。还有，学校相关的主管部门也需要加强审核的责任，严格审核。评审职称工作的主管的服务意识、责任意识以及知识素养应该都要比较高，要根据相关的审核规范来进行审核，注意对于问题的归纳总结，让职称工作可以做到有法可循、规范运行，从而提高其管理水平。
5.增强组织管理。要计划安排好评审工作，要依照评审的工作量来对时间进行科学合理的安排，是评委能够有足够的实践评阅申报资料，进行充分的讨论，从而对申报人的水平能力以及专业技术有一个科学的评判。
三、结语
为了让高校老师的队伍水平能够得到提高，就应该要完善相关的职称评审工作，要将职称标准规范化，减少人为因素的干扰，保证评审工作是公正公平的，建立一套比较合理科学的评审制度，让高校的职称评审工作可以进入到一个新的发展阶段，进而推动高校教育的发展。
参考文献：
[1]杨巧艳，石剑虹.高校职称评审工作问题分析及对策研究[J].教育教学论坛，2014，（51）：191-192.
[2]秦亮生.试析高校职称评审工作的问题与对策[J].经营管理者，2009，（11）：354.
[3]高耀，苏林，丁艳.高校职称评审中期刊分级的定量研究——以CSSCI（2014—2015）为例[J].中国人民大学教育学刊，2015，（04）：96-115.
[4]黄丹凤，陈滔宏.上海高校外语教师科研现状及其对职称评审改进的启示——基于部分高校中级及以下职称教师学术论文的文献计量分析[J].外语教学理论与实践，2016，（03）：1-9.
作者简介：李志仁，江苏东台人。成都医学院人事处助理研究员。研究方向：社会医学与卫生事业管理、人力资源管理。
关键词：高校职称评审工作 问题 对策研究
职称评审是高校当中人事管理当中的一项比较重要的工作，涉及到了高校老师们的切身利益，很多高校在提拔干部以及岗位聘任等很多方面，在竞岗人员的支撑方面有着明确的要求，所以一直是高校的焦点，职称评审是不是合理、公正、科学对调动高校老师们的工作上的创造性以及积极性有着非常直接的关系，对推动高等教育的发展也有着非常重大的意义。
一、高校职称评审工作当中存在的问题分析
1.没有统一的评价标准。在当前，我们国家在职称方面的管理实施的是条块分离体制，根据“哪里评审哪里有效”这样的原则来无额定，不一样的区、市、省，不一样的高校，在职称评审方面的标准也不是统一的，评价的尺度也是存在差异的，影响着社会人才的评价以及合理流动。
2.轻能力，重条件。严要求、高起点本来是无可厚非的，但是在进行评审具体工作中，太过重视职称外语、学历学位等硬性指标，经常就会起到一票否决的作用。高校当中经常会有一些老师有着真才实学但是不具备研究生学历或者是硕、博学位的，或者是一些年纪比较大的老师教学经验非常丰富，也拥有足够的专业知识，但是他们在英语方面通不过，就导致他们失去了申报职称的这个资格，尽管从形式这个层面来看，做到了在评审条件方面的公平，但是实际上却造成了在很多方面的不公平。
3.轻论文的质量，重论文的数量。很多高校在发表论文数量方面的要求比较严格，论文的数量要是达不到相关的要求，就没有申报资格。这样的规定就导致了有些老师为了可以职称晋升，一味的去追求论文的数量，根本不考虑论文的质量。以发表论文的数量来当作学术水平的衡量标准，就让高校老师们进入了论文越多越好这样的误区。
4.轻教学，重科研。衡量一位被评审者的标准就是科研成果、教学质量以及专业理论水平。许多学校在进行职称评审的过程中对主持科研的项目、论文的数量都有着非常明确的规定，对于学生的评教、教学效果以及教学质量则没有在职称评审中体现出来，在进行职称评审的时候科研成果是其中的一个条件但是并不是决定性的，科研成果只是学术水平高低的一个体现，和教学质量、工作能力是没有什么必然联系的，还有，科研成果的多少跟学术水平高低之间也是没有什么必然联系的，有一部分老师对于教学持着敷衍的态度，把自己大部分的精力时间都放在了编写论文还有著作上面，根据评审职称的调整应做相应的准备。许多老师不愿意认真上课、多上课，对于教学不够重视，这就必然会对教学质量产生影响，不利于高校教育事业的长足发展。
5.轻考核，重评审。在我国的高等学校当中，在职务结构方面一般采用的都是定编定员制，评审数量的根据就是多年前存在的编制核定岗位，设置的职数也并不是全部合理的，尽管有一些的年轻老师已经具备职称评审的条件，但是也需要等职数，而且还有一种普遍存在的情况就是教授终身制、以评代聘，对于聘请后的考核不重视，这样的结果就会导致一些工作能力强、学有所成的老师们因为职数的约束没有办法得到职称晋升的机会从而影响他们的教学积极性，或者是处在高级职称岗位的人员缺乏工作压力以及动力，影响老师发挥出工作的积极性，不利于良好人才成长氛围的营造。
6.人为因素。高级评审委员会以及学科组通常是包括各院系还有部处等一些具有高级职称的老师或者是相关部门的负责人，是由很多个学科的专家教授组成的，他们尽管都是一些领导或者是名师，但是有句话叫做“隔行如隔山”，他们在进行评审的过程中难免会有一些是自己不太熟悉的领域，这就导致会产生评判标准出现偏差的情况从而会影响其结果的准确性。还有，评审的时候主要是把送审材料当成重要的审核内容，评审对于申报者的材料就很难做到每个都非常详细的评阅，主要还是通过汇报者的介绍，这样，评委们的言行在其中就起到了非常重要的作用，有时候一句无意的话语可能就会让优秀者落选，其次，有的评委对相关的职称政策不能正确的执行，没有真正的从申报人的业绩能力方面去对他们进行评价，只是简单的数数量、套条件，自然就会让评审质量受到影响。
二、完善高校职称评审工作的措施
1.淡化职称评审，增强岗位聘任。在当前的高校中，很多老师把职称评审看成是一个核心工作，而不是将其看成是进行职务聘任当中的一个环节，不重视聘任，高校应该在完善评审与考核条件的基础上，将评审程序简化，聘请一些专家对照评审条件还有考核结果，对这些申报人进行任职条件方面的审查，根据岗位的实际情况来择优聘任，完成由身份管理转变成为岗位管理的目标。
2.细化、量化评审标准。要想让评审工作的可操作性和针对性得到增强，就需要制定比较严格、细化、量化的评审标准，将那些笼统的评审职称条件废除不用，对于不同专业技术职务级别以及系列，其任职条件资格还有要求都是存在差异的，每一个专业技术职务应该都要有一个相对应的细化、量化的评审标准，只有将其标准统一，才能够减少发生平庸的评上、优秀的评不上的情况，增强评审的公正性。
3.加强聘期管理以及聘后考核。评审还有聘任是要根据实际情况来进行规定的，要依据“择优、竞争、平等、公平”的原则，按照岗位需求来进行人员的聘用，强化他们的岗位意识，实行目标责任制、聘任制进行聘期管理。晋升职称要重视考核人员在任期内做出的成果，考核他们是否将岗位的职责都履行到了，注重他们的业绩以及对于单位所做出的贡献。高校应该要实行评审与聘任相结合的方法，加强他们的考核还有聘任。
4.将职称审核的申报工作規范化。申报程序要保持透明，这是做好职称审核申报工作的一项重要措施。申报人应该要对职称申报工作给予一定的重视，申报人要看自己的条件是否符合相应的评审条件，对于工作业绩、资历、学历等按照评审材料的相关规范来进行准备。二级单位要严格落实对于申报人的相关复印件材料的审核工作，防止出现弄虚作假的情况。还有，学校相关的主管部门也需要加强审核的责任，严格审核。评审职称工作的主管的服务意识、责任意识以及知识素养应该都要比较高，要根据相关的审核规范来进行审核，注意对于问题的归纳总结，让职称工作可以做到有法可循、规范运行，从而提高其管理水平。
5.增强组织管理。要计划安排好评审工作，要依照评审的工作量来对时间进行科学合理的安排，是评委能够有足够的实践评阅申报资料，进行充分的讨论，从而对申报人的水平能力以及专业技术有一个科学的评判。
三、结语
为了让高校老师的队伍水平能够得到提高，就应该要完善相关的职称评审工作，要将职称标准规范化，减少人为因素的干扰，保证评审工作是公正公平的，建立一套比较合理科学的评审制度，让高校的职称评审工作可以进入到一个新的发展阶段，进而推动高校教育的发展。
参考文献：
[1]杨巧艳，石剑虹.高校职称评审工作问题分析及对策研究[J].教育教学论坛，2014，（51）：191-192.
[2]秦亮生.试析高校职称评审工作的问题与对策[J].经营管理者，2009，（11）：354.
[3]高耀，苏林，丁艳.高校职称评审中期刊分级的定量研究——以CSSCI（2014—2015）为例[J].中国人民大学教育学刊，2015，（04）：96-115.
[4]黄丹凤，陈滔宏.上海高校外语教师科研现状及其对职称评审改进的启示——基于部分高校中级及以下职称教师学术论文的文献计量分析[J].外语教学理论与实践，2016，（03）：1-9.
作者简介：李志仁，江苏东台人。成都医学院人事处助理研究员。研究方向：社会医学与卫生事业管理、人力资源管理。